En 1996, la Cour de cassation a étendu à tous les salariés le principe d’égalité de rémunération homme-femme issu de la législation européenne.
C’est la naissance du principe français « à travail égal, salaire égal ». En 2007, le législateur a poursuivi l’œuvre des Juges en étendant ce principe d’égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique (notamment articles L.2261-22, L.2271-1 et L.3221-4 du Code du travail).
L’inégalité de revenu du salarié est toujours d’une grande actualité et continue d’être analysée, l’INSEE en faisant son sujet principal dans son Portrait Social Edition 2014.

Le principe d’égalité de rémunération repose sur un constat simple : la comparaison de votre rémunération avec celle d’un ou plusieurs autres salariés de votre entreprise placés dans une situation identique à la vôtre, à savoir : la même fonction, des responsabilités identiques et une rémunération, et/ou avantages inférieurs aux autres salariés.

Comment faire respecter vos droits ?

Cet article actualise le précédent article « Salariés, sachez contester les atteintes à l’égalité salariale »

Quelles sont en 2015 les conditions à réunir pour mettre fin aux inégalités de votre rémunération ?

I. La charge de la preuve

Les règles sont les suivantes : c’est au salarié d’apporter au Juge les éléments de fait permettant de caractériser une inégalité de traitement à l’égard des autres salariés placés dans la même situation que lui.

C’est à l’employeur d’y répondre en prouvant que la différence de rémunération du salarié serait fondée sur des éléments objectifs.

En 2015, la Cour de cassation s’est prononcée à l’égard d’un salarié ingénieur licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui reprochait à l’employeur de l’avoir privé d’une augmentation individuelle de salaire en application d’un accord de négociation annuelle des salaires.

Confirmant l’arrêt d’appel qui avait condamné l’employeur, la Cour de cassation relève que le salarié avait fourni l’élément de fait prouvant cette inégalité en démontrant que d’autres « salariés appartenant comme lui aux personnels des cadres avaient reçu une telle augmentation », alors que de son côté l’employeur n’avait démontré aucune existence d’un élément objectif justifiant cette différence de rémunération (Cour de Cassation, Chambre sociale, 6 mai 2015 n°13-25821).

II. L’élément objectif justifiant l’inégalité de rémunération du salarié

Ce point fait l’objet d’une particulière vigilance de la Cour de cassation.

Quatre décisions rendues en 2014 permettent d’apporter les précisions suivantes :

1/ L’absence du salarié en congé parental d’éducation ne constitue pas un élément objectif justifiant une différence de traitement avec les autres salariés.

Durant le congé parental d’éducation d’un salarié chauffeur, ses collègues signent un avenant contractualisant leur prime de vacances et prime exceptionnelle de fin d’année, usage dénoncé par l’employeur 4 ans après le retour du salarié dans l’entreprise.

Évoquant en appel une rupture d’égalité de traitement, le salarié voit ses demandes rejetées notamment au motif que cet usage a été régulièrement dénoncé par l’employeur et que les autres salariés y ont renoncé de telle sorte que, selon la Cour d’appel, le salarié ne pouvait évoquer un principe d’égalité de traitement pour obtenir le paiement d’une prime résultant d’un usage qui n’était plus en vigueur et dont les salariés ne bénéficiaient plus.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et relève que le salarié constatait qu’il n’avait pas perçu de prime de vacances et de prime exceptionnelle de fin d’année au motif qu’il était en congé parental d’éducation.

Or, la Cour de Cassation relève qu’un tel motif « ne constituait pas un élément objectif justifiant une différence de traitement avec les autres salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 24 septembre 2014 n°13-14226).

En 2013 la Cour de Cassation avait déjà jugé de manière similaire la contestation soulevée par un salarié Inspecteur de recouvrement à l’URSSAF qui indiquait de ne pas avoir bénéficié des mêmes indemnités forfaitaires de repas relevant d’une convention collective distincte.

Contestant l’arrêt d’appel, l’employeur condamné précisait que c’était l’accord collectif lui-même qui établissait une différence de traitement entre la catégorie professionnelle du salarié et celle des collègues ayant bénéficié d’un montant supérieur d’indemnité de repas, ce qui constituerait selon lui une raison objective et pertinente.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel aux motifs que si un accord collectif peut stipuler une différence de traitement entre les salariés relevant d’une catégorie professionnelle différente, « cette différence de traitement repose sur des raisons objectives pouvant résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie, dont le Juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

En conséquence selon la Cour de Cassation, l’employeur qui ne relevait aucun motif objectivant cette différence de traitement ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la disparité constatée dans le montant des indemnités de repas (Cour de Cassation Chambre sociale, 4 décembre 2013 n°12-19667).

2/ La différence de diplôme ne constitue pas nécessairement une raison objective et pertinente pouvant justifier une différence de salaire.

En 2014, la Cour de cassation a précisé dans deux situations différentes les raisons pour lesquelles la différence de diplôme ne permettait pas de justifier l’inégalité salariale invoquée par le salarié.

Le premier arrêt concerne un salarié Responsable de zone vente et marketing cadre qui avait saisi le Conseil de Prud’hommes du non-respect du principe « à travail égal, salaire égal », son collègue du même niveau percevant une rémunération supérieure de 20% à sa rémunération.

Condamné en appel, l’employeur justifiait la rémunération supérieure par le niveau de la formation universitaire et l’expérience professionnelle supérieures selon lui du salarié percevant 20% de plus de salaire à celle du salarié revendiquant la même rémunération qui lui disposait d’une expérience professionnelle de 20 ans dans l’entreprise.

Confirmant sa jurisprudence, la Cour de Cassation a approuvé la Cour d’appel d’avoir écarté le critère de la différence de diplôme puisque l’employeur ne démontrait pas que le diplôme d’ingénieur dont disposait en plus le salarié disposant d’une rémunération supérieure était « utile à l’exercice de la fonction occupée par les deux salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 13 novembre 2004 n°12-20069).

Dans le second arrêt, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel qui avait statué sur la contestation d’un salarié Réviseur comptable au sein d’un service de révision comptable qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et sollicitait notamment un rappel de salaire sur deux années au regard du salaire plus élevé d’un collègue de travail.

L’employeur condamné en appel invoquait devant la Cour de cassation que le salarié justifiant d’une rémunération supérieure disposait en sus du diplôme DECF commun aux deux salariés, d’un diplôme de maîtrise dans le domaine comptable option spécialité management et gestion des entreprises ainsi que d’une expérience plus importante dans le domaine du contrôle comptable, alors que le salarié contestant cette situation n’exerçait qu’une simple mission de support.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur au motif que « le DECF dont est titulaire le salarié était le diplôme spécifique et professionnel requis par la banque de niveau bac+4 pour lui permettre d’exercer les missions confiées et que l’employeur occultait l’expérience qu’il avait acquise en matière fiscale y compris au sein de la banque ».

La Cour de cassation en conclut qu’en l’absence d’élément objectif justifiant la différence de traitement entre les deux salariés alors qu’ils exerçaient les missions équivalentes dans le même service, il y avait lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 29 janvier 2014 n°12-20780).

3/ Sur la période d’appréciation des motifs objectifs pouvant justifier une différence de rémunération entre deux salariés

L’arrêt précité du 13 novembre 2014 apporte une intéressante précision sur ce point.

Alors même que l’employeur dispose du pouvoir de gestion et de décision quant à la fixation du salaire du salarié, à la condition bien entendu de respecter les règles d’ordre public sur le salaire minimum et conventionnel fixant une rémunération minimale, la Cour de cassation s’immisce volontairement dans le pouvoir de décision de l’employeur à seule fin de condamner l’inégalité de traitement injustifiée.

Il s’agit du salarié responsable de zone vente et marketing cadre qui a contesté la rémunération de son collègue de service exerçant les mêmes fonctions que lui avec une ancienneté inférieure et une rémunération supérieure de 20%.

Vainement l’employeur invoquait comme critère objectif de justification de l’inégalité de rémunération entre les deux salariés que le poste était vacant depuis longtemps, que les qualités professionnelles du salarié bénéficiant de cette rémunération plus élevée pouvaient justifier un salaire plus élevé dès l’embauche, que le salarié revendiquant aurait été critiqué pour son manque de rigueur et sa difficulté à travailler en équipe, qu’il gèrerait des dossiers moins complexes etc.

Après avoir rappelé que « si les qualités professionnelles ou la différence de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi », la Cour précise que :

« de tels éléments susceptibles de justifier des augmentions de salaire plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire pour le salarié plus méritant ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles » (Cour de Cassation, Chambre Sociale arrêt précité du 13 novembre 2014 n°12-20069).

III. Les juges du fond doivent procéder à une analyse comparée

Le principe « à travail égal, salaire égal » repose sur la comparaison entre des salariés placés dans une situation identique.

Afin de permettre à la Cour de cassation d’exercer son rôle de juridiction suprême, la Cour a sanctionné à deux reprises les Juges du fond qui n’ont pas procédé à «  une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités (du salarié) avec celles des autres salariés (auquel il se compare) en recherchant si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres sont de valeurs égales » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 3 décembre 2014 n°13-21611 et 22 octobre 2014 n°13-18362).

Ce panorama de la jurisprudence la plus récente en matière d’inégalité salariale confirme que depuis près de 20 années la Cour de Cassation étend arrêt après arrêt le principe qu’elle applique depuis 1996 aux salariés : « à travail égal, salaire égal » poursuivant son œuvre protectrice, garante d’un des principes fondamentaux de la République Française, l’Egalité des citoyens salariés.

Merci à Lucile Douchet.

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail www.bouhana-avocats.com