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L’alcool sur le lieu de travail. Par Jackie Seroux-Darmon, Avocat.
lundi 15 juin 2015
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L’alcoolisation dans le milieu du travail est un sujet sensible : autorisé par la loi et souvent présent sur la table des réjouissances (anniversaire, pot de départ, déjeuner de Noël), ce joyeux breuvage peut rapidement devenir condamnable si l’on considère qu’il est à l’origine de près de 20% des accidents du travail !

La position du législateur concernant l’alcool au travail est pour le moins ambiguë (I) ce qui n’est pas sans complexifier la tâche de l’employeur qui a pour obligation de contrôler et de prévenir l’état d’ébriété sur le lieu de travail (II).

I – La réglementation de la consommation d’alcool sur le lieu de travail

Profondément encrée dans les usages sociaux, la consommation d’alcool sur le lieu de travail est autorisée par la loi. L’article R.4228-20 du Code du travail autorise ainsi la présence de la bière, du vin, du cidre et du poiré.

Pourtant, l’article R.4228-21 du même code précise qu’ « il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ».

La frontière entre la consommation d’alcool et l’état d’ivresse est fragile et son consommateur, lui-même, peut parfois se laisser surprendre. La loi à beau fixer des normes de consommation qui se veulent absolues, nous n’avons pas tous la même tolérance face à l’alcool.

C’est donc à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat quant à la santé de ses salariés, que revient la tâche délicate de veiller à ce que les salariés ne se trouvent pas en état d’ébriété sur leur lieu de travail.

Pour se faire, il ne lui est pas possible d’interdire catégoriquement toute consommation d’alcool.

Le Conseil d’Etat a ainsi sanctionné le règlement intérieur d’une entreprise de fabrication de matériel de travaux publics qui interdisait la consommation de boissons alcoolisées dans l’entreprise, y compris dans les cafétérias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas [1].

Face à cette ineptie, un décret du 1er juillet 2014 est venu apporter à l’employeur des moyens concrets pour lui permettre de respecter son obligation de sécurité de résultat et de protéger ses salariés.

Ce décret ajoute à l’article R.4228-20 un second alinéa selon lequel « lorsque la consommation de boissons alcoolisées [...] est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur [...] prévoit dans le règlement intérieur [...] les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

Pour certains types de fonctions ou dans certaines entreprises, la prohibition de toute boisson peut désormais être admise, dès lors qu’est caractérisée l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque pour la santé et la sécurité des salariés et que les restrictions sont proportionnées.

Cette interdiction générale de l’alcool sur le lieu de travail est néanmoins conditionnée et la marge de manœuvre de l’employeur pour le faire reste très limitée.

II – Le contrôle de l’état d’ébriété au travail

L’employeur a l’obligation de contrôler et d’éviter qu’un salarié ne se trouve en état d’ébriété sur son lieu de travail, au risque de voir sa responsabilité professionnelle engagée.

En vertu de son pouvoir de direction, il peut surveiller et contrôler l’activité de ses salariés durant le temps de travail. Pour ce faire, il est toutefois tenu de respecter l’intimité de la vie privée des salariés, conformément aux prescriptions de l’article 1121-1 du Code du travail.

Il ne saurait, dès lors, recourir à un quelconque mécanisme de contrôle sans en avoir préalablement informé les salariés collectivement et individuellement. Le contrôle d’alcoolémie par éthylotest doit donc obligatoirement figurer dans le règlement intérieur ainsi que les conditions dans lesquels un tel contrôle est susceptible d’intervenir. Il doit de surcroit être assorti d’une possibilité de contestation.

Ainsi, un contrôle d’alcoolémie prévu par un règlement intérieur non affiché n’est pas opposable au salarié, celui-ci étant réputé ne pas avoir eu connaissance dudit règlement [2].

De plus, l’employeur ne peut contrôler l’ébriété des salariés que si la nature du travail effectué expose les personnes ou les biens à un danger quelconque.

La Cour de cassation a ainsi jugé licite la clause d’un règlement intérieur qui prévoit que l’alcootest peut être imposé « aux salariés amenés à manipuler des machines ou produits dangereux » ainsi qu’à « ceux qui conduisent des engins ou des véhicules automobiles et dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage » [3].

La jurisprudence récente a apporté une précision quant au lieu du contrôle d’alcoolémie.
Dans un arrêt du 31 mars 2015, la Cour de cassation a posé pour principe que le contrôle pouvait « avoir lieu en dehors de l’entreprise », « pour des raisons techniques » [4].

Ainsi on peut supposer qu’un employeur dont l’entreprise ne disposerait pas d’éthylotest pourrait contraindre son salarié à le suivre à la gendarmerie pour faire pratiquer un contrôle d’alcoolémie.

Bien que l’ouverture soit étroite, cet arrêt se situe dans la droite lignée du durcissement progressif de la politique vis à vis de l’alcoolémie sur le lieu de travail.

Maître Jackie SEROUX-DARMON

[1CE, 1 ̊et 1 s-s-r., 2 novembre 2012, n ̊349 365.

[2CA Rennes, 14 janvier 2015, n ̊ 14/00 618.

[3Cass. soc. 24 février 2004, n ̊ 01-47.000.

[4Cass. soc, 31 mars 2015, n ̊ 13-25.436.

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