Suite à la décision du Conseil constitutionnel du 13 août 2015 (n° DC 2015-720) validant pour l’essentiel la loi dite « Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi, à l’exception de l’article 45 relatif à la réforme du réseau d’Action Logement, cette dernière a fait l’objet d’une promulgation au Journal Officiel le 17 août dernier.

Des mots de François Rebsamen, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, sur l’entrée en vigueur de cette loi « ouvre la voie à une rénovation en profondeur du dialogue social dans notre pays et œuvre en faveur de l’emploi et de l’activité » et « constitue une avancée importante pour les droits des salariés et pour l’efficacité des entreprises ».

La loi Rebsamen concoure à la réalisation des objectifs suivants :
  Améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise
  Conforter le régime d’assurance chômage de l’intermittence
  Sécuriser les parcours professionnels et le retour à l’emploi
  Encourager l’activité professionnelle par la création d’une prime d’activité

Cet article a pour but de présenter les mesures issues de la loi Rebsamen en développant plus particulièrement les innovations en matière de dialogue social au sein de l’entreprise.

- Une représentation universelle des salariés des TPE :

La loi Rebsamen prévoit la création de commissions paritaires régionales pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés relevant des branches professionnelles qui n’ont pas mis en place de telles commissions.

Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles auront pour compétence :
  De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables
  D’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois
  De faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.
  De faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction. La commission ne peut intervenir qu’avec l’accord des parties concernées.

Les membres de la commission auront, pour l’exercice de leurs fonctions, accès aux entreprises mais seulement sur autorisation de l’employeur.

Les salariés membres des commissions bénéficieront d’autorisations d’absences et d’heures de délégation. Ils se voient octroyer le statut de salarié protégé au sein de leur entreprise.

La mise en place des commissions régionales est prévue au 1er janvier 2017.

- La valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical :

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

Par ailleurs, les compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical vont faire l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire.

La certification sera enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification.

- Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de représentation du personnel :

Lors des élections professionnelles au sein des entreprises, pour chaque collège électoral, les listes électorales qui comportent plusieurs candidats devront être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Le non-respect par les candidats de cette nouvelle disposition entraînera l’annulation de l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste des candidats ne respecte pas la parité.

Dès qu’un accord ou une décision de l’autorité compétente sur la répartition du personnel est intervenu, l’employeur devra porter à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la part de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

Le protocole d’accord préélectoral devra impérativement mentionner la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

- L’élargissement du champ d’application de la délégation unique du personnel (DUP) :

L’employeur a désormais la faculté de constituer une DUP regroupant le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel lorsque l’effectif ne dépasse pas 300 salariés (contre 200 auparavant).

Le nombre de représentants constituant la délégation unique du personnel sera fixé par décret.

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :

  La délégation est réunie au moins une fois tous les 2 mois sur convocation de l’employeur. Au moins 4 de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT ;
  Le secrétaire et le secrétaire adjoint désignés au sein de la DUP exercent les fonctions dévolues au secrétaire du comité d’entreprise et au secrétaire du CHSCT
  Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit. L’ordre du jour est communiqué aux membres ayant qualité pour siéger 8 jours au moins avant la séance ;
  Lorsqu’est inscrite à l’ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du comité d’entreprise et du CHSCT, un avis unique de la DUP est recueilli au titre de ces deux institutions ;
  Lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune ;
  Les avis de la DUP sont rendus dans les délais applicables aux avis du comité d’entreprise ;
  Les membres suppléants de la DUP participent aux réunions avec voix consultative.

Concernant les heures de délégation, il est prévu que les membres titulaires de la DUP disposeront du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT. Ce temps ne pourra excéder, sauf circonstances exceptionnelles, un nombre d’heures qui sera fixé par décret en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants constituant la DUP. Ce temps pourra être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Cette règle ne pourra conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Les conditions d’utilisation des heures de délégation seront précisées par décret.

Par ailleurs, les membres titulaires de la DUP pourront, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informeront l’employeur. Cette répartition ne pourra conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

La loi Rebsamen prévoit également les modalités de suppression de la DUP à l’échéance du mandat de ses membres ou en cas de réduction des effectifs sous le seuil de 50 salariés ou de dépassement du seuil de 300 salariés.

A noter que le regroupement des institutions représentatives du personnel (DP-CE-CHSCT) sera possible par accord dans les entreprises de plus de 300 salariés.

L’accord devra être majoritaire et précisera la composition, les modalités d’élection des représentants et les modalités de fonctionnement de la DUP.

Par dérogation à l’article L. 2261-10 du code du Travail, la dénonciation de l’accord prendra effet dès la fin d’un préavis de 3 mois. L’employeur procèdera sans délai à l’élection ou à la désignation des membres des institutions regroupées, conformément aux dispositions relatives à chacune d’elles. Le mandat des membres de l’instance sera prorogé jusqu’à la date de mise en place de ces institutions.

- L’articulation des consultations des représentants du personnel :

La loi Rebsamen a pour ambition de clarifier et d’articuler de façon plus efficace les consultations des différentes instances de représentation du personnel (comité centrale d’entreprise, comité de groupe, comité d’entreprise, comité d’établissement, CHSCT…).

Comité central d’entreprise / comité d’établissement :

L’article L. 2327-15 du Code du travail dans sa nouvelle rédaction prévoit que le comité d’établissement a les mêmes attributions que le comité d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Le comité d’établissement est consulté seulement sur les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le comité central d’entreprise et un ou plusieurs comités d’établissement, l’avis rendu par chaque comité d’établissement est transmis au comité central d’entreprise dans des délais qui seront fixés par décret.

Instance temporaire de coordination des CHSCT / CHSCT :

Créée par la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, l’instance de coordination des CHSCT, qui avait vocation à être le pendant du comité central d’entreprise. Toutefois, sa compétence restait limitée et l’avis rendu par cette instance ne supprimait pas la nécessité de recueillir l’avis de l’ensemble des CHSCT concernés par le projet.

La loi Rebsamen renforce l’importance de cette instance de coordination en en faisant une sorte de « CHSCT central » qui ne porte pas son nom. Sa mise en place reste une faculté pour l’employeur. Toutefois, lorsqu’elle existe, l’instance de coordination est désormais seule compétente pour désigner cet expert et est seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements. Les CHSCT concernés sont consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

De plus, lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois l’instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT, l’avis rendu par chaque CHSCT est transmis à l’instance de coordination des CHSCT dans des délais qui seront fixés par décret. Il en résulte que, comme pour le comité central d’entreprise, les instances au niveau des établissements doivent être consultées avant l’instance « centrale ».

La loi Rebsamen instaure d’autres mesures visant à rendre plus simple et efficace la consultation des instances de représentation du personnel et qui comblent certaines lacunes de la loi sur la sécurisation de l’emploi :

  Consécration de la position de la Cour de cassation selon laquelle tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CHSCT (nouvel article L. 4611-1 du code du Travail ; Cass soc, 17 décembre 2014, n° 14-60165) ;
  Les CHSCT ou l’instance de coordination, à défaut d’accord collectif, sera réputé avoir rendu un avis négatif à l’expiration de délais qui seront fixées par décret (probablement les mêmes que pour le comité d’entreprise), et qui ne pourront être inférieurs à 15 jours. Cette disposition, inscrite à l’article L. 4612-8 du code du Travail, vise à compenser un oubli du législateur dans la loi sur la sécurisation de l’emploi. La circulaire DGT n° 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise indiquait déjà qu’ « au cas où le ou les CHSCT ne se prononceraient pas, ils seraient également considérés comme ayant rendu un avis négatif  ». Toutefois, cette circulaire n’a aucune valeur législative ou réglementaire et ne s’impose pas au juge. La codification de cette disposition est ainsi un gage de sécurité juridique ;
  Obligation pour le CHSCT de se doter, comme le comité d’entreprise, d’un règlement intérieur qui détermine les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux. Sur ce point, l’article L. 4614-2 du code du Travail précise que « les décisions CHSCT portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents. Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel  » ;
  Possibilité pour l’employeur de recourir à la visioconférence pour réunir les instances de représentation du personnel. En l’absence d’accord des élus de l’instance, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret déterminera les conditions dans lesquelles le comité peur, dans ce cadre, procéder à un vote par bulletin secret.

Enfin, la loi Rebsamen permet à l’employeur organiser des réunions communes de plusieurs des institutions représentatives du personnel lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation. Il inscrit alors ce projet à l’ordre du jour de la réunion commune, qui peut comporter des points complémentaires selon les règles propres à chaque institution. Cet ordre du jour est communiqué au moins 8 jours avant la séance aux membres des institutions réunies. Les règles de composition et de fonctionnement de chaque institution sont respectées. Lorsque l’ordre du jour prévoit le recueil d’un avis, celui-ci est valablement recueilli au cours de cette réunion commune, sous réserve que l’institution devant rendre son avis soit consultée selon ses règles propres.

- La simplification des consultations du comité d’entreprise :

La loi Rebsamen a pour objectif de simplifier et de rendre plus lisible les consultations obligatoires du comité d’entreprise.

L’article L. 2323-1 du code du Travail traitant de la mission générale d’information et de consultation du comité d’entreprise comporte un nouvel alinéa précisant que cette instance est « informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l’objet des consultations prévues à l’article L. 2323-6 ».

Le nouvel article L. 2323-6 du code du Travail détermine les 3 grandes catégories de consultations annuelles obligatoires :

  Les orientations stratégiques de l’entreprise : cette consultation inclue la GPEC et les orientations sur la formation professionnelle. Un accord de groupe peut prévoir que cette consultation est effectuée au niveau du comité de groupe. Cet accord prévoit alors les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe aux comités d’entreprise du groupe qui reste consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques et à l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.

  La situation économique et financière de l’entreprise  : cette consultation porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. L’avis du comité d’entreprise est ensuite transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise. Le nouvel article L. 2323-13 du code du Travail détermine les informations devant être à la disposition des membres du comité d’entreprise dans le cadre de cette consultation. Un décret déterminera le contenu des informations qui peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

  La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi : cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu. Le nouvel article L. 2323-17 du code du Travail détermine les informations devant être à la disposition des membres du comité d’entreprise dans le cadre de cette consultation. Un décret déterminera le contenu des informations qui peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. A noter que le comité d’entreprise pourra faire appel au CHSCT afin d’étudier l’incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération, le comité d’entreprise bénéficie du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de la compétence de ce dernier. Les informations mentionnées à l’article L. 2323-17 du code du Travail accompagnées de l’avis du comité d’entreprise devront être mises à disposition de l’inspecteur du travail dans les 15 jours suivant la réunion.

Ces 3 consultations se substituent aux nombreuses existants auparavant et qui avaient pour effet de diluer l’information transmise au comité d’entreprise et nuisaient à la cohérence des consultations. Aucun thème de consultation n’est supprimé mais ils sont rationalisés.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la consultation sur le bilan social de l’entreprise est maintenue mais comprise dans le cadre de consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. De plus, le bilan social n’est plus forcément un document unique. Les informations du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. Elles sont mises à la disposition de l’inspecteur du travail avec l’avis du comité d’entreprise dans un délai de quinze jours à compter de la réunion du comité d’entreprise.

Les consultations et informations ponctuelles du comité d’entreprise suivantes sont maintenues : introduction de nouvelles technologies, restructuration et compression des effectifs, modification dans l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, offre publique d’acquisition, conditions de travail, procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

La loi Rebsamen prévoit d’autres mesures relatives au comité d’entreprise ou à la base de données économiques et sociales (BDES) :

  Un accord d’entreprise pourra définir les modalités des consultations récurrentes du comité d’entreprise, la liste et le contenu des informations récurrentes transmises, le nombre de réunions annuelles qui ne peut être inférieur à 6 et les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus.
  Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise (art. L. 2323-2 du code du Travail) y compris le projet d’accord d’intéressement.
  La BDES comporte un nouvel onglet portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La BDES doit aussi comporter les éléments d’information transmis de façon récurrente au CHSCT.

L’ensemble des dispositions relatives à la simplification des consultations du comité d’entreprise entreront en vigueur au 1er janvier 2016.

NB : la loi Rebsamen modifie la périodicité des réunions du comité d’entreprise. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité d’entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant les 12 derniers mois. L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d’information du comité d’entreprise qui en découlent.

Par ailleurs, la mise en place de la commission Formation et Egalité professionnelle du comité d’entreprise n’est désormais plus obligatoire que dans les entreprises d’au moins 300 salariés (contre 200 actuellement).

- La réorganisation des négociations obligatoires :

Les négociations annuelles obligatoires (NAO) seront désormais diviser en deux parties :
  Une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :

  Les salaires effectifs
  La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.
  L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs
  Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
  Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
  Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
  Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
  L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Cette négociation peut également porter sur la prévention de la pénibilité au travail.

Les entreprises d’au moins 300 salariés devront négocier tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation triennale se substitue celle existante portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et prévention des conséquences des mutations économiques. Le contenu reste inchangé mais le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales devra être abordé. La négociation pourra également porter sur le contrat de génération.

La loi Rebsamen permet une adaptation des règles de négociation par voie d’accord.

Dans les entreprises satisfaisant à l’obligation d’accord ou, à défaut, de plan d’action, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord d’entreprise majoritaire peut modifier la périodicité de chacune des négociations pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale. Dans le cas où un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs, une organisation signataire peut, au cours de la période fixée par l’accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L’employeur y fait droit sans délai.

Cet accord peut adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations mentionnés au présent chapitre, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires. Lorsqu’un accord modifie la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle, l’entreprise remplit son obligation pendant la durée prévue par l’accord.

L’ensemble des dispositions relatives aux négociations obligatoires rentreront en vigueur au 1er janvier 2016.

Toutefois, les entreprises qui, à cette date, sont couvertes par un accord relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l’emploi des travailleurs handicapés ne sont soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les conditions prévues au présent article qu’à l’expiration de cet accord, et au plus tard à compter du 31 décembre 2018.

- La modification du régime juridique de la négociation dite dérogatoire dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux :

3 possibilités de négociation dérogatoire offertes à l’employeur :
 Négociation avec 1 ou plusieurs élu(s) mandaté(s) : Tous les thèmes sont possibles. Nécessité d’une approbation de l’accord par la majorité des salariés dans le cadre d’un référendum.

 Négociation avec 1 ou plusieurs élu(s) titulaire(s) non mandaté(s)  : La négociation ne peut porter que sur des accords dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords portant sur l’information-consultation des IRP dans le cadre d’un « grand » licenciement économique. Nécessité d’une signature par des membres élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles + Approbation par la commission paritaire de branche qui contrôle que l’accord collectif n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

 Négociation avec 1 ou plusieurs salarié(s) non élu(s) mandatés : La négociation ne peut porter que sur des accords dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords portant sur l’information-consultation des IRP dans le cadre d’un « grand » licenciement économique. Nécessité d’un PV de carence ou absence de manifestation de volonté de négocier par les élus après demande de l’employeur et d’une approbation de l’accord par la majorité des salariés dans le cadre d’un référendum.

Les élus doivent être mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié. Par élu, on entend membre titulaire du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel ou délégué du personnel.

A noter qu’il n’y a plus aucune condition d’effectif pour recourir à la négociation dérogatoire qui est ainsi ouverte à l’ensemble des entreprises.

- Les modifications apportées à la réforme de la pénibilité au travail du 20 janvier 2014 :

La loi Rebsamen supprime l’obligation pour l’employeur d’établir des fiches de prévention de la pénibilité pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs après prise en compte des mesures individuelles et collectives de protection. Il se contente désormais d’une déclaration auprès de la CARSAT qui se chargera ensuite d’informer les salariés exposés.

Les branches professionnelles sont chargées de déterminer par accord des situations types d’exposition, faisant notamment référence aux postes, métiers ou situations de travail occupés et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées. En l’absence d’accord collectif de branche étendu, ces postes, métiers ou situations de travail exposés peuvent également être définis par un référentiel professionnel de branche homologué par un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et des affaires sociales, dans des conditions qui seront fixées par décret et qui seront opposables en cas de contrôle ou contentieux.

Par ailleurs, le nouvel article L. 4161-3 du code du Travail prévoit que le seul fait pour l’employeur d’avoir déclaré l’exposition d’un travailleur aux facteurs de pénibilité ne saurait constituer une présomption de manquement à son obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le contrôle des déclarations faites par l’employeur par la CARSAT ne peut plus intervenir qu’au cours des 3 années civiles (auparavant 5) suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être inscrits au compte.

L’action du salarié en vue de l’attribution de points ne peut plus intervenir qu’au cours des 2 années civiles (auparavant 3) suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte.

- Les autres mesures contenues dans la loi Rebsamen :

La loi Rebsamen comporte de nombreuses autres mesures parmi lesquelles :

  Insertion d’un nouvel article L. 1142-2-1 du code du Travail qui dispose que : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant  ».
  Sur la suppression du comité d’entreprise en cas de réduction des effectifs, l’article L. 2322-7 du code du Travail prévoit désormais que : « Lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise, l’employeur peut supprimer le comité d’entreprise  ».
  Modification des seuils de déclenchement de l’obligation d’une représentation salariale dans les conseils d’administration
  Modification de l’article L. 3142-8 du code du Travail relatif au congé de formation économique, sociale et syndicale
  L’employeur peut désormais licencier pour inaptitude physique un salarié sans procéder aux recherches de reclassement si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Auparavant, l’employeur devait tout de même procéder à des recherches de reclassement même si l’avis médical précisait que le salarié était inapte à tout poste (art. L. 1226-12 du code du Travail modifié).
  Création du conseil d’orientation des conditions de travail et des comités régionaux d’orientation des conditions de travail dont les missions sont définies aux articles L. 4641-1 et suivants du code du Travail
  Possibilité pour les pathologies psychiques dit « burn out » d’être reconnues comme maladies d’origine professionnelle par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles dans les conditions prévues par l’article L. 461 du code de la sécurité sociale.
  Afin que chaque personne dispose au 1er janvier 2017 d’un compte personnel d’activité qui rassemble, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut, les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel, une concertation est engagée avant le 1er décembre 2015 avec les organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation sur la mise en œuvre du compte personnel d’activité. Avant le 1er juillet 2016, le Gouvernement présente au Parlement un rapport sur les modalités possibles de cette mise en œuvre.
  Création de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes qui participera à la formation et à la qualification des personnes les plus éloignées de l’emploi et contribue à leur insertion professionnelle (art. L. 5315-1 et suivants du code du Travail)
  Modifications apportées au régime juridique du contrat d’accompagnement dans l’emploi et du contrat initiative-emploi
  Le CV anonyme devient facultatif.
  La procédure en cas d’arrivée du terme du CDD d’un salarié protégé ne s’applique plus pour les CDD saisonniers si le contrat est reconduit pour la saison suivante.
  Le contrat d’apprentissage peut désormais être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectué par l’apprenti.
  Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention seront fixés par décret.
  Possibilité d’un deuxième renouvellement du CDD dans le respect de la durée maximale légale (par principe 18 mois) avec application aux contrats en cours
  Création du « CDI intérimaire » conclu entre une entreprise de travail temporaire et un salarié pour l’exécution de missions successives. Le régime juridique de ce nouveau CDI est précisé à l’article 56 de la loi Rebsamen.
  Création de la prime d’activité ayant pour objet d’inciter les travailleurs aux ressources modestes, qu’ils soient salariés ou non-salariés, à l’exercice ou à la reprise d’une activité professionnelle et de soutenir leur pouvoir d’achat. La loi Rebsamen, qui sera complétée par des décrets d’application, précise les conditions d’ouverture du droit, les modalités d’attribution et le financement de la prestation, les droits du bénéficiaire ainsi que le contrôle, les recours, les modalités de récupération des sommes versées et les sanctions en cas de fraude.

Romain TAFINI, Avocat https://www.tafini-avocat.com rt@tafini-avocat.com

Comentaires:

• 
  article très détaillé, PALLUT , 8 octobre 2015

  très bon article très argumenté ! article dont je recommande la lecture !
• 
  Très bon article, kamel, 22 novembre 2015

  Article très clair et synthétique. Merci
• 
  Sans titre, SandraP, 26 octobre 2016

  Attention, petite coquille : c’est l’article L.2327-15 et non L.2727-15 qui énonce que "Le comité d’établissement a les mêmes attributions que le CE, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement".