La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a été publiée au JO du 7 août 2015 et est applicable sous réserve d’éventuels décrets d’application annoncés pour octobre s’agissant de la procédure prud’homale.

Le Conseil constitutionnel a validé la réforme prud’homale à l’exception de l’article 266 relatif au barème de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui a été retoqué concernant le critère de la taille de l’entreprise qui ne présente pas un lien avec le préjudice subi contrairement à l’ancienneté.
Selon les Sages, le critère des effectifs de l’entreprise méconnaît le principe d’égalité devant la loi ; pour autant le référentiel indicatif prévu n’est pas remis en cause et le ministre n’entend pas y renoncer malgré les polémiques soulevées par la « barémisation » de l’indemnisation accordée par les juges en cas de licenciements injustifiés.

La procédure prud’homale a été réformée par la loi avec pour 1er objectif de favoriser la résolution amiable des litiges et pour 2ème objectif de réduire la durée des procédures devant les juridictions.
En outre, les conseils de prud’hommes pourront solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

Enfin, le défenseur syndical bénéficiera d’un véritable statut.

1er objectif : favoriser la résolution amiable des litiges.

De nouveaux modes alternatifs de règlement des litiges afin d’éviter un procès

L’objectif avoué est d’éviter de recourir au juge et de désengorger les juridictions du travail. Ainsi plusieurs Cours d’appel et en dernier lieu celles de Paris et Versailles ont négocié un contrat d’objectifs avec la chancellerie afin de réduire leurs stocks et leurs délais en matière sociale. Les avocats ont pu noter ces derniers temps que la médiation leur était proposée, parfois avec insistance d’ailleurs, même après les plaidoiries.

Désormais, il est possible en matière prud’homale, avant la saisine éventuelle du conseil de prud’hommes :

  De recourir à une médiation conventionnelle dans les conditions définies aux articles 21 à 21-5 de la loi 95-125 du 8 février 1995.

L’article 1530 du Code de procédure civile précise que la médiation conventionnelle s’entend, de tout processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord, en dehors de toute procédure judiciaire en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence.
L’article 1531 du même Code indique que la médiation conventionnelle est soumise au principe de confidentialité.

  De conclure une convention de procédure participative suivant les articles 2062 à 2066 du Code civil.
La convention de procédure participative est une convention par laquelle les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend.
Cette convention est conclue pour une durée déterminée.

La convention de procédure participative est, à peine de nullité, contenue dans un écrit qui précise :
1° Son terme ;
2° L’objet du différend ;
3° Les pièces et informations nécessaires à la résolution du différend et les modalités de leur échange.
Toute personne, assistée de son avocat, peut conclure une convention de procédure participative sur les droits dont elle a la libre disposition.

Tant qu’elle est en cours, la convention de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige. Toutefois, l’inexécution de la convention par l’une des parties autorise une autre partie à saisir le juge pour qu’il statue sur le litige.
En cas d’urgence, la convention ne fait pas obstacle à ce que des mesures provisoires ou conservatoires soient demandées par les parties.

L’article 2066 du Code civil modifié par la Loi Macron prévoit que :
« Les parties qui, au terme de la convention de procédure participative, parviennent à un accord réglant en tout ou partie leur différend peuvent soumettre cet accord à l’homologation du juge.
Lorsque, faute de parvenir à un accord au terme de la convention, les parties soumettent leur litige au juge, elles sont dispensées de la conciliation ou de la médiation préalable le cas échéant prévue.
Le deuxième alinéa n’est pas applicable aux litiges en matière prud’homale. »
Ainsi donc, les parties ne sont pas dispensées de la phase obligatoire de conciliation lorsqu’en cas d’échec, elles saisissent le conseil de prud’hommes.

2ème objectif : réduire les délais de traitement des litiges.

Les délais extrêmement longs de certains conseils de prud’hommes pénalisent particulièrement les salariés-défendeurs contraints d’attendre parfois plus de 3 ou 4 ans pour obtenir un jugement leur accordant une indemnisation.

L’Etat a d’ailleurs été condamné à de nombreuses reprises pour déni de justice sur le fondement de l’article 6-1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme [1] et de l’article L141-1 du code de l’organisation judiciaire [2].

La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme considère que les conflits du travail « portant sur des points qui sont d’une importance capitale pour la situation professionnelle d’une personne doivent être résolus avec une célérité particulière  » [3].

Au terme d’une jurisprudence constante et abondante, l’absence de décision judiciaire dans un délai raisonnable au sens de l’article 6 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme est assimilée à un déni de justice [4]
Sauf dispositions particulières, cette responsabilité n’est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice. »

Le bureau de conciliation devient le « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO)

La procédure devant le Conseil de prud’hommes comporte toujours 2 étapes : une phase de conciliation avec une audience de conciliation qui est, en principe, un préliminaire obligatoire avant que l’affaire puisse être jugée par le Bureau de jugement.
Il importe de rappeler que le Code du travail prévoit une saisine directe du bureau de jugement notamment en cas de requalification en contrat à durée indéterminée d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, d’une demande de requalification en contrat de travail d’un stage , ou de prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail.

Ses pouvoirs sont élargis :
Aux termes de l’article L1454-1 du code du travail : (art. 258 de la loi) le bureau de conciliation et d’orientation est chargé de concilier les parties.

Dans le cadre de cette mission, le bureau de conciliation et d’orientation peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

Ses pouvoirs sont désormais accrus ; le BCO peut orienter l’affaire devant l’une des 3 formations de bureau de jugement :

1) Le bureau de jugement, sous sa forme actuelle composé de deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés ;

Ou bien et c’est nouveau :

2) La formation restreinte du bureau de jugement composée d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié ;
3) La formation du bureau de jugement de départage composée de deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, et présidée par un magistrat professionnel désigné par le TGI .

En effet, l’article L1454-1-1 prévoit qu’en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire :

1° Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte.

La formation restreinte doit statuer dans un délai de trois mois ;

2° Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par le juge départiteur. L’article L. 1454-4 n’est pas applicable.

A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.
En cas de non comparution d’une partie, l’affaire peut être jugée par le BCO :
Aux termes de l’article L1454-1-3 du code du travail : si, sans motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou n’est pas représentée, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués.

Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte (Article L. 1423-1).

Dans la pratique, c’est l’employeur - défendeur qui ne comparaît pas le plus souvent. Dorénavant, s’il n’est pas valablement représenté et s’il ne comparaît pas sans avoir pris le soin de justifier d’un motif légitime, il s’expose à ce qu’un jugement soit rendu à son encontre même en son absence et sans qu’il ait pu faire valoir ses arguments.

Mais ce risque non négligeable, reste toutefois limité à l’hypothèse d’un demandeur diligent qui, un certain temps avant l’audience, aura régulièrement communiqué ses pièces et conclusions, idéalement en recommandé avec avis de réception, afin de pouvoir en justifier.
Ces dispositions nouvelles pourraient aussi inciter les demandeurs à joindre leurs pièces et conclusions, ou à tout le moins leur argumentation, à leur acte de saisine afin que leur dossier soit en état d’être jugé par le BCO en cas de non comparution du défendeur sans motif légitime.

La mise en état par le BCO :

La mise en état des dossiers devant le conseil de prud’hommes a suscité bien des débats ces dernières années. Jusqu’à présent , elle n’était pratiquée en bureau de conciliation que par quelques conseils en province ; à la satisfaction des plaideurs généralement car elle évitait des renvois allongeant la procédure.

Aux termes de l’article L1454-1-2 le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état des affaires.

Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état.

Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.

Création d’une formation restreinte du bureau de jugement :

La formation restreinte est composée de seulement deux conseillers : un conseiller employeur et un conseiller salarié et doit statuer dans un délai de trois mois.

Seuls peuvent être renvoyés devant cette formation les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Une condition d’importance : il faut que les parties aient donné leur accord.

S’il ne fait aucun doute que le salarié demandeur y sera favorable ; il est moins sûr que l’employeur défendeur donne son accord à cette procédure accélérée. Au demeurant, ce délai de 3 mois qui paraît extrêmement court pourra difficilement être tenu par des conseils de prud’hommes surchargés qui ne parviennent déjà pas à respecter la procédure d’urgence en matière de licenciements économiques…

En cas de partage de voix :

L’article L1454-2 prévoit qu’en cas de partage, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de conciliation et d’orientation, le même bureau de jugement ou la même formation de référé, présidé par un juge du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. L’affaire est reprise dans le délai d’un mois.

Il convient de noter que ce délai d’un mois qui , pratiquement , n’est jamais respecté a été maintenu.

Les juges chargés de ces fonctions sont désignés chaque année, notamment en fonction de leurs aptitudes et connaissances particulières, par le président du tribunal de grande instance.
Jusqu’alors, les juges départiteurs étaient désignés au sein du tribunal d’instance du ressort du conseil de prud’hommes.

Il convient de noter que si, lors de l’audience de départage, le bureau de conciliation et d’orientation, le bureau de jugement ou la formation de référé ne peut se réunir au complet, le juge départiteur statue dans des conditions qui seront déterminées par décret en Conseil d’Etat [5]

Le juge départiteur ne peut pas statuer seul, comme c’est le cas lors de l’audience de départage suite à un partage de voix du bureau de jugement.

Demande d’avis à la Cour de cassation :

L’article L441-1 du Code de l’organisation judiciaire a été modifié afin de permettre aux conseils de prud’hommes de solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges :
« Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation.

Elles peuvent, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. »

Cette mesure faisait partie des propositions de réforme préconisées par la Cour de cassation dans son rapport annuel de 2014.

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Ces dispositions sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter de la publication de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015.

Le défenseur syndical a désormais un statut :

Le statut du défenseur syndical est créé, il bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour ses missions d’assistance et de représentation, de formations rémunérées (2 semaines par période de 4 ans) et devient salarié protégé en matière de licenciement.

Dans les établissements d’au moins onze salariés, les salariés exerçant des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et désignés par les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national disposent du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée ne pouvant excéder dix heures par mois.

Ces mesures n’entreront en vigueur que lorsque leurs modalités d’applications auront été fixées par décrets.

Marie-Paule Richard-Descamps Avocat spécialiste en droit du travail Présidente de la Commission sociale du Barreau des Hauts de Seine https://www.cabinetrichard-descampsavocat.fr