La loi Rebsamen du 17 août 2015 a emporté la codification de l’interdiction des agissements sexistes sur le lieu de travail. Cette codification visait à promouvoir la visibilité du phénomène, mais est passée totalement inaperçue des médias traditionnels et spécialisés. Explication du contexte et analyse de l’impact d’une telle mesure.

Quelques semaines après la présentation par le gouvernement d’un plan de lutte contre le harcèlement sexiste dans les transports, c’est désormais dans le Code du travail que la notion de sexisme fait sa toute première apparition. Une entrée en matière très discrète pour un sujet qui nécessiterait pourtant d’être davantage mis en avant.

La rédaction du nouvel article L. 1142-2-1 du Code du travail est désormais la suivante :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Pour comprendre les tenants et aboutissants de cet ajout, il faut revenir quelques mois en arrière.

Le sexisme au rapport

Le 24 mars 2015, se déroule à l’Assemblée Nationale l’audition de Brigitte Grésy , secrétaire générale du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) et de sa collègue Marie Becker. Ces deux membres du CSEP sont entendus par la délégation aux droits des femmes pour présenter leur rapport sur le sexisme dans le monde du travail.

Ce rapport très complet, long de 130 pages, est le fruit d’un an de travail. En effet, suite à une enquête sur les relations professionnelles entre les femmes et les hommes lancée en juin 2013 dans neuf grandes entreprises françaises, le CSEP a décidé en mars 2014 de constituer un groupe de travail pluridisciplinaire dans le but de définir la notion de sexisme, et de proposer des pistes pour le rendre visible et le combattre.

Achevé un an plus tard, le rapport sur le sexisme est promptement présenté à la délégation aux droits de femmes en ce mardi 24 mars. S’appuyant sur une enquête réalisée dans le cadre de ce rapport, Mme Grésy explique que le sexisme manque cruellement de visibilité dans le monde du travail, bien qu’il soit très répandu et entraîne des conséquences importantes. Ainsi, sur 15.000 salarié(e)s interrogé(e)s, 80% des femmes et 56% des hommes considèrent que les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes au travail. Néanmoins, malgré l’ampleur de ces chiffres, seules 9% des salariées ont parlé à leurs supérieurs hiérarchiques des comportements sexistes à leur égard, et 4% aux représentants syndicaux. L’impact du sexisme au travail est double, d’une part sur le bien-être et la santé, mais également sur la performance des salariées concernées.

Face aux explications de Brigitte Grésy, la délégation aux droits des femmes convient de la nécessité de codifier l’interdiction des « agissements sexistes » dans le Code du travail afin d’en améliorer la visibilité.

Quatre mois plus tard, le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (aussi connue sous le nom de Loi Rebsamen) est définitivement voté, emportant avec lui la codification de l’interdiction des agissements sexistes.

Le choix des mots, un mot de choix

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste  ». Les mots sont pesés. Dans le Code du travail, lorsqu’il est question d’action, de discrimination, ou de harcèlement, le vocabulaire habituellement utilisé est neutre. Par exemple, selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, au lieu d’indiquer que nul ne doit subir d’agissement raciste, il est indiqué qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire « en raison de » sa race.

Or, les auteurs du rapport du CSEP considèrent que le mot « sexiste » est nécessaire pour briser l’omerta sur le sujet. Ce mot ne figure dans aucune législation de nos voisins européens, qui favorisent une appellation neutre. La Belgique est la seule exception à la règle, ayant promulgué le 3 août 2014 une loi incriminant le sexisme alors que le pays souffrait de la mauvaise publicité faite par le documentaire de Sofie Peeters sur les agressions verbales et sexistes auxquelles étaient quotidiennement confrontées les Bruxelloises. Cette loi a toutefois été fortement discutée, tant la notion de sexisme apparait difficile à cerner.

A travers une approche pluridisciplinaire mêlant droit, psychologie et sociologie, le CSEP a cerné les raisons expliquant la réticence à utiliser ce mot, ainsi que la prolifération d’euphémismes tels que « machisme » ou « misogynie » dans le monde du travail.

Le sexisme est un mot récent, créé dans les années 70 aux Etats-Unis par analogie avec le mot « racisme ». Depuis plusieurs années, le mot est assimilé aux luttes féministes, et le monde du travail est frileux quant à l’utilisation d’un mot à connotation contestataire. Le stéréotype de la féministe liberticide, hystérique et dénuée de tout sens de l’humour a la dent dure. C’est la raison pour laquelle les salariées victimes d’agissements sexistes, de peur d’être cataloguée d’odieuses féministes, hésitent à adopter une attitude de confrontation.

Pourtant, la codification des agissements sexistes n’annonce ni la fin de l’humour, ni de la séduction sur le lieu de travail. Il s’agit uniquement de prendre en compte la dimension déséquilibrée que peut avoir la relation professionnelle, ainsi que le caractère unilatéral que peut avoir ce type de comportement. Par exemple, il n’y a nullement d’agissements sexistes lorsque deux collègues se tournent autour au bureau, ou lorsqu’une équipe partage ensemble des moments d’humour et de légèreté. Au contraire, ces moments créent un liant entre les différents salariés et contribuent à la performance générale de l’entreprise. En revanche, lorsque ce comportement est unilatéral et met mal à l’aise la personne qui est visée, il impacte négativement tant le bien-être de la salariée que sa performance au travail.

Selon le CSEP, l’utilisation du mot « sexiste » entraînerait une plus grande visibilité à un phénomène trop souvent dénié et édulcoré sur les lieux de travail.

Double emploi ou renforcement des outils existants ?

Lorsqu’un salarié a un comportement inapproprié à l’égard d’une collègue (remarques sexistes, refus d’écouter la personne lors de réunions, etc.), le droit du travail prévoit déjà un certain nombre d’outils pour répondre à ce type de situation.

En matière de harcèlement et de discrimination, la législation française, sous l’impulsion de l’Union Européenne a considérablement évolué ces dernières années. Toutefois, alors que la directive européenne 2006/54/CE différencie trois catégories de harcèlement  : moral, lié au sexe et sexuel, le droit français ne prévoit que deux catégories de harcèlement  : moral et sexuel.

Or, il existe de nombreuses formes de harcèlement qui ne sont pas à connotation sexuelle mais qui sont liées au sexe de la personne. Le rapport CSEP donne l’exemple de la seule femme d’une équipe de travail se voyant toujours attribuer les tâches les plus dévalorisantes ou les plus difficiles, se voyant refuser les tâches sérieuses et valorisantes, devant faire le café pour tout le monde, ou n’étant jamais conviée à boire un verre avec le reste de l’équipe après le travail.

Pour lutter contre ce type d’attitude, à défaut de harcèlement lié au sexe dans le code du travail, la salariée ne pouvait jusqu’ici que se rattacher à la notion plus générale de harcèlement moral. Cette notion se montre adaptée lorsque le comportement reproché est suffisamment grave, mais se révèle inadéquate dans l’hypothèse d’un comportement plus insidieux et subtil.

Pourtant, l’article 1er de la loi de du 27 mai 2008 transposant la directive européenne sur le harcèlement mentionnait déjà les agissements liés au sexe, mais cet article n’a pas été codifié directement dans le code du travail. De même, l’accord national interprofessionnel de 2010 évoque les violences sexistes et celui de 2013 traite également du sexisme, mais ces accords ne procurent pas suffisamment de visibilité pour avoir un effet utile.

Enfin, il existe également des dispositions sur le sexisme dans les labels égalité et diversité AFAQ/AFNOR, particulièrement prisées par les grandes entreprises pour certifier d’un niveau d’égalité professionnelle et de prévention de la discrimination auprès de leurs clients. Le label égalité contient ainsi une partie sur la lutte contre « les stéréotypes de genre et les propos ou attitudes sexistes », indiquant que les entreprises abordent le sujet par des actions de formation et de sensibilisation. Le label diversité comporte des critères d’attribution qui comprennent une sensibilisation à la diversité qui doit contribuer à lutter contre les stéréotypes, les préjugés, les propos et attitudes discriminatoires. Toutefois, les mesures préconisées par ces certifications sont difficilement mises en œuvre, et leur impact concret est limité.

Malgré la multitude d’outils juridiques existants, il apparaît que cette codification était nécessaire afin d’assurer une meilleure visibilité.

En outre, cette interdiction de tout agissement sexiste vise ouvertement les comportements de « sexisme ordinaire » qui sont globalement tolérés dans le monde du travail : discrédit de l’autorité féminine, interpellations familières, considérations sur la maternité et les charges familiales, etc. La complexité de la réaction à adopter face à ces comportements relève de leur caractère ambivalent. Ainsi, l’enquête menée dans le cadre du rapport révèle que si 56% des femmes jugent inappropriées les interpellations familières du type « ma petite » ou « ma belle », 62% estiment, dans le même temps, que ces interpellations sont bienveillantes et flatteuses.

Il y a ainsi une réelle difficulté à délimiter la frontière entre ce qui est acceptable, et ce qui ne l’est pas. La codification de l’interdiction des agissements sexistes n’a pas vocation à répondre à ces interrogations, mais donne un outil supplémentaire à celles qui souhaitent faire cesser un comportement particulier qui ne rentrerait pas clairement dans les catégories de harcèlement ou de discrimination.

Un petit pas pour l’homme, un grand pas pour l’égalité ?

Ce nouvel article aura-t-il un impact sur le sexisme au travail ? Difficile à dire.

En premier lieu, il n’est pas situé dans la partie du code dédiée à la discrimination ou au harcèlement, c’est-à-dire les parties traitant des agissements interdits, mais dans la partie sur l’égalité professionnelle. Dans les débats parlementaires, il a été question de rattacher la notion à celle du harcèlement, néanmoins cette logique n’a pas été suivie. Ce choix étrange de positionnement ne contribue ni à promouvoir la visibilité de l’article lui-même, ni à améliorer la lisibilité du code du travail.

Inclure l’interdiction des agissements sexistes dans le règlement intérieur de l’entreprise, qui faisait également l’objet d’un amendement, n’a pas non plus été adopté. Le règlement intérieur, document fixant le contenu pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire, aurait pourtant pu être un moyen efficace de répression des agissements sexistes. Le rapporteur du projet de loi, Christophe Sirugue, a obtenu que l’amendement soit repoussé en invoquant d’une part que le règlement intérieur risquait de comporter tellement de mentions qu’il en deviendrait illisible et d’autre part que le règlement intérieur contient déjà un certain nombre de dispositions obligatoires, notamment concernant le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Du fait de son positionnement dans le code et de son absence dans le règlement intérieur, l’interdiction des agissements sexistes n’est dotée d’aucune sanction directe, alors que la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel entraînent des sanctions sur le plan civil et pénal.

En outre, le choix du vecteur législatif surprend. Lors de la présentation du rapport en mars 2015, la présidente de la délégation aux droits des femmes indiquait à Brigitte Grésy que la prochaine loi de droit social serait le bon moyen de codifier la notion de sexisme. En conséquence, cette disposition qui vise à protéger les salariés d’un certain type de comportement se retrouve malaisément dans une loi traitant d’un tout autre sujet (représentation des salariés dans l’entreprise, information/consultation du comité d’entreprise, régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle, création du compte personnel d’activité) et votée au beau milieu de l’été.

Etait-il si urgent de codifier la notion ? N’aurait-il pas mieux fallu attendre le mois de septembre afin de lui assurer la couverture politique et médiatique qu’elle nécessite, quitte à retarder de quelques mois son entrée dans le code du travail ? Les agissements sexistes sont une partie tellement accessoire de la loi qu’il n’en avait même pas été fait mention dans le compte-rendu de la loi Rebsamen du Conseil des ministres du 22 avril 2015.

En conséquence, la codification du sexisme au travail est passée entièrement inaperçue des médias généralistes et spécialisés, alors même que son objectif principal était de lui donner davantage de visibilité.

Enfin, l’impact concret de cette nouvelle disposition sera largement dépendant de l’interprétation qu’en font les juges. A l’heure actuelle, les licenciements pour faute grave en raison de propos sexistes sont globalement confirmés par les juges. Toutefois, dans ce domaine très factuel, il est souvent question de preuves, et c’est à coups d’attestations judiciaires que chacun essaie de démontrer que des propos sexistes ont été tenus ou non. Si d’un côté, la difficulté de réunir des preuves factuelles sera toujours présente, les juges disposeront en revanche d’une marge d’interprétation appréciable pour établir ce qui constitue un agissement sexiste ou non.

Les avocats défendant des salariés victimes d’agissements sexistes ne manqueront pas de rattacher la notion à l’obligation de résultat qui incombe à l’employeur d’assurer la sécurité et la santé de ses salariés, comme c’est déjà le cas en cas de harcèlement moral. Si les juges décident de les suivre dans ce raisonnement, ils doteront l’interdiction des agissements sexistes d’une efficacité certaine.

En conclusion, cette nouvelle disposition laisse un sentiment mitigé. La codification est l’aboutissement d’un travail considérable du CSEP sur le sujet, et l’arrivée de cette nouvelle disposition est bienvenue. En revanche, la visibilité voulue par la codification n’est pour l’heure pas au rendez-vous. En tant qu’outil de sensibilisation, tout reste maintenant à faire du côté des entreprises pour promouvoir la lutte concrète contre le sexisme ordinaire et assurer la protection des salariées. Les entreprises ont tout à gagner à se positionner efficacement sur le sujet, tant en termes de réputation et de bien-être des collaborateurs, qu’en termes de performance. Cela pourra être fait par le biais de charte éthique ou de dispositif d’alerte, comme cela se fait dans certaines grandes entreprises sous l’influence américaine du début des années 2000. Pour les PME et les TPE, qui n’ont pas les mêmes moyens de formation et de communication que les grandes entreprises, la lutte effective se jouera davantage avec les interlocuteurs des salariés sur le terrain (délégués du personnel, médecin du travail et inspection du travail), qui devront bénéficier de formations et d’actions de sensibilisation adaptées.

Article précédemment publié sur www.erepublique21.info .

Illustrations : 1 : Sauvane Petaut / 2 : Marie-Charlotte Pulcini

Elève-avocat en droit social