L’actualité en droit social dans le secteur de l’hôtellerie-restauration a été particulièrement riche pendant la période estivale (loi Macron, loi Rebsamen, invalidation des dispositions de la convention collective HCR sur conventions de forfait-jours...)
Voici quelques faits marquants de l’actualité en droit du travail et de la protection sociale des trois derniers mois.

I. Droit du travail

1. Renouvellement de CDD et de contrat de travail temporaire : 2 renouvellements sont désormais possibles.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a modifié les règles relatives au renouvellement de CDD et de contrats de travail temporaires.

Désormais, il est possible de renouveler deux fois un CDD ou un contrat de travail temporaire (au lieu d’une seule fois auparavant) sans que le contrat ne soit requalifié de CDI.

2. Forfait-jours dans les HCR : Les dispositions de la Convention collective invalidées par la Cour de cassation (Cass. Soc. 7.07.2015 n° 13-2644)

Dans la continuité de sa jurisprudence sur les forfaits jours, la Cour de cassation vient de juger dans un arrêt du 7 juillet 2015 que les dispositions de la convention collective HCR, n’étaient pas conformes aux garanties minimales dont doivent bénéficier les salariés au forfait-jour (suivi obligatoire de l’amplitude horaire et de la charge de travail du salarié)

Dès lors, les conventions individuelles de forfait-jours conclues par application directe de ces dispositions conventionnelles sont nulles et les salariés concernés sont en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine, voire une indemnité pour travail dissimulé !

Seuls échappent à cette sanction, les employeurs ayant conclu également un accord d’entreprise ou d’établissement détaillant les garanties de suivi de l’amplitude et de la charge de travail.

Pour éviter le risque de condamnation et le règlement d’heures supplémentaires sur 3 années, il est impératif, pour les entreprises ayant des salariés soumis au forfait-jour, de conclure un accord d’entreprise prévoyant les garanties suffisantes attendues de la Cour de cassation.

3. la Cour de Cassation prive d’effet l’article 14.2 de la Convention collective HCR prévoyant la requalification automatique de CDD saisonniers en CDI (Cass. Soc. 24 juin 2015, n°13-25761)

Selon cet article, les CDD conclus sur 3 saisons entières consécutives donneraient automatiquement lieu à un CDI.

La Cour de Cassation a considéré que cette disposition était dépourvue de toute force obligatoire au motif qu’elle créerait un CDI intermittent ne répondant pas aux conditions légales (exigence d’un accord collectif exprès, fixation d’une durée minimale de travail, etc…)

Un grand soulagement pour les restaurateurs et les hôteliers devant recourir fréquemment aux contrats saisonniers dans le cadre de CDD !

En pratique, il faut toutefois éviter la recours à des CDD successifs « pendant toute la période d’ouverture de l’établissement  ». En effet, le fait d’employer chaque année le même salarié en contrat saisonnier pendant toute la période d’activité entraîne la requalification en CDI de droit commun (cass. soc. 22 janvier 1991, n° 87-45139, BC V n° 30 ; cass. soc. 6 juin 1991, n° 87-45308, BC V n° 288 ; cass. soc. 13 décembre 1995, n° 92-42713 D).

Pour éviter un risque de requalification en CDI, l’entreprise doit vérifier les conditions dans lesquelles elle a recours à des CDD répétés avec les mêmes salariés.

4. Entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés : le nouveau cadre de la DUP (loi du 17 août 2015)

Il est désormais possible pour les entreprises, selon leur taille, de regrouper les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le CHSCT dans la délégation unique du personnel (DUP) ou une instance spécifique créée par accord collectif. La loi sur le dialogue social du 17 août 2015 pose ce nouveau cadre légal qui reste à compléter par décret.

II. Protection sociale

Au plus tard le 1er janvier 2016, tous les employeurs, quel que soit leur effectif, doivent garantir à leurs salariés un socle minimal « Frais de santé ».

En application de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, les entreprises devaient déjà adhérer à un contrat de prévoyance et à une mutuelle obligatoire pour leurs salariés auprès des assureurs désignés par la convention.

Les clauses des conventions collectives désignant les assureurs auprès desquels souscrire des contrats ayant été censurées par une décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013, il n’est donc plus possible pour la convention collective HCR de désigner des organismes assureurs.

A compter du 1er janvier 2015, les entreprises seront libérées de leur obligation de souscrire leur contrat de frais de santé obligatoire auprès des organismes assureurs désignés par la branche HCR.
Avant de changer d’organisme d’assureur, des précautions sont toutefois nécessaires :
  respecter la date d’échéance du contrat d’assurance les liant avec l’assureur désigné (le plus souvent le 31 décembre) avant de conclure un nouveau contrat,
  respecter les niveaux de garanties minimales prévus dans les accords de la convention collective en plus du nouveau cahier des charges des contrats responsables.

NB : La mise en place de ces garanties collectives obéit à un formalisme juridique très précis susceptible de générer un risque URSSAF significatif pour l’employeur.

Elle suppose un accompagnement juridique de qualité et une connaissance des négociations engagées dans la branche de l’hôtellerie restauration que ne connaissent pas tous les assureurs démarchant actuellement les entreprises.

Aurélien Ascher Avocat Responsable pole HCR CARDEX AVOCATS www.cardex-avocats.com