Oui, ont répondu les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 25 novembre 2015 [1] qui a rejeté le pourvoi formé par un salarié contre un arrêt rendu par la cour d’appel de Douai en date du 29 novembre 2013 ayant validé le licenciement pour faute grave de ce dernier suite à une mention mensongère insérée dans son CV faisant croire qu’il avait été embauché par une précédente entreprise à une fonction identique à celle pour laquelle l’avait embauché son nouvel employeur.

En l’espèce, le salarié avait été engagé par la société Acme Packet Uk en qualité de directeur régional des ventes puis mis à pied à titre conservatoire et licencié pour faute grave aux motifs qu’il s’était faussement présenté dans son CV comme « strategic account manager » de la société CISCO, fonction identique à celle proposée par son employeur et constituant le motif déterminant de son embauche par ce dernier, ce fait constituant une faute grave justifiant son licenciement.

Le salarié reprochait à l’arrêt attaqué d’avoir confirmé son licenciement pour faute grave alors que d’une part, des mentions mensongères dans un CV ne sauraient justifier un licenciement que si l’employeur peut reprocher à son salarié une incompétence professionnelle dans l’exercice des fonctions pour lesquelles il a été embauché, ce qui n’était pas le cas en l’espèce et d’autre part, qu’une faute ne peut être reprochée à un salarié que si elle a été commise postérieurement à son embauche, ce qui n’était pas non plus le cas, le CV fautif lui étant antérieur.

Les hauts magistrats de la chambre sociale ont rejeté le pourvoi du salarié en invoquant 3 motifs :
  La volonté de dissimuler à 3 reprises, la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire à son employeur qu’il avait occupé les mêmes fonctions chez la précédente entreprise ayant la même spécialisation ;
  Que cette présence alléguée par le salarié dans cette précédente entreprise avait constitué l’élément déterminant (cause impulsive et déterminante) de son embauche par son employeur ;
  Qu’enfin, cette mention mensongère constituait pour la cour d’appel des manœuvres dolosives suffisantes pour justifier le licenciement du salarié pour faute grave privative des indemnités compensatrices de préavis, des stock-options et du paiement des commissions pour la période antérieure à la mise à pied conservatoire.

Cette décision est doublement révélatrice : d’abord, du caractère de plus en plus complexe, long mais aussi concurrentiel des recrutements dans les entreprises précédant l’embauche définitive du salarié : phase précontractuelle de négociation plus ou moins longue ; puis promesse d’embauche verbale ou écrite, contrat de travail conclu sous condition suspensive de la réussite de l’essai d’une durée variant entre 2, 4, ou 6 mois renouvellement inclus ; enfin, un contrat de travail définitif en cas d’essai satisfaisant pour les 2 parties.
Ensuite, d’un processus de recrutement mettant en œuvre des obligations juridiques au contenu mal défini notamment les principes de loyauté et de bonne foi (1), un devoir d’information réciproque des parties au recrutement (2) mais aussi mettant en présence de futurs cocontractants placés dans des positions économiques très différentes, l’un, le candidat étant en état d’infériorité économique par rapport à l’autre, l’employeur (3).

1/ Sur les devoirs de loyauté et de bonne foi :

Lors d’un recrutement, l’employeur et le candidat sont tenus d’une obligation précontractuelle de loyauté et de bonne foi, le critère de choix déterminant de l’employeur (de son futur collaborateur) mais aussi du candidat (de son futur employeur) étant fondés sur la confiance réciproque entre eux, ce qui suppose la communication d’informations exactes en relation directe avec les fonctions proposées ou les aptitudes du candidat (Art. L 1222-2 du C. du Trav.).

Ce lien de confiance qui s’établit lors du recrutement préfigure celui qui se poursuivra lors de l’embauche définitive du candidat et qui deviendra l’une des obligations essentielles nées du futur contrat de travail, à savoir le devoir de loyauté/bonne foi et d’exclusivité mais aussi son corollaire, l’obligation de non concurrence.

2/ Sur le devoir réciproque d’information des parties au recrutement :

La phase précontractuelle du recrutement, préalable à la signature du contrat de travail, contrat conclu intuitu personae, fait également naître à la charge des parties, un devoir d’information réciproque sur l’exactitude des éléments de fait produits (CV et offre d’emploi). L’employeur se doit de vérifier certains éléments mentionnés dans le CV du candidat notamment si certaines compétences alléguées correspondent exactement aux exigences du poste proposé surtout s’il s’agit d’un emploi à responsabilité, en demandant au candidat, le cas échéant, copie de ses titres, diplômes ou certifications, certificats de travail ou recommandations.
Ce devoir d’information peut aussi se prolonger au cours de la période d’essai par nature destinée à vérifier les compétences du salarié mais aussi les mentions insérées dans son CV.

En l’espèce, il apparaît que l’employeur ait fait preuve d’une certaine négligence s’agissant de la mise en œuvre de son devoir d’information pourtant essentiel dans ce cas s’agissant d’un poste proposé correspondant exactement à l’emploi précédent du salarié et qui avait été la cause impulsive et déterminante de son choix. L’arrêt attaqué, confirmé par la chambre sociale paraît très sévère pour le salarié au vue de ce principe.

3/ Enfin, sur l’état d’infériorité économique du candidat et de concurrence :

Il n’aura échappé à personne que tout candidat à un recrutement se trouve dans une situation d’infériorité et de future subordination économique à l’égard de son employeur ce qui ne saurait justifier des allégations mensongères ou manœuvres dolosives, mais peut autoriser une certaine exagération dans la présentation de ses compétences et qualités : le candidat cherche à « se vendre » face à un futur employeur qui, compte tenu du fort taux de chômage, sera seul à décider ou non de le recruter. Si en droit des contrats, les volontés sont égales et libres de s’engager ou non, dans certains domaines, comme en droit du travail, la volonté du candidat n’est pas tout à fait égale à celle de l’employeur compte tenu de la situation d’infériorité économique du premier par rapport au second.

Il s’agit d’une forme de « dolus bonus » acceptée dans ce type de négociation contractuelle qui ne doit pas franchir la limite du « dolus malus » qui pourrait justifier, comme en l’espèce, un licenciement pour faute grave ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour manœuvres dolosive sur le fondement de l’art. 1116 du C. civil.
Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 16 février 1999 [2] dans une espèce approchante, accorde au salarié le bénéfice du « dolus bonus » s’agissant d’une mention ambigüe insérée dans le CV d’une candidate. Cette mention faisait état d’un emploi « d’assistante du responsable de la formation chez Renault » alors qu’il s’agissait « d’un stage de formation de 4 mois à la direction des études de Renault », ce qui a justifié la cassation de l’arrêt attaqué pour violation de l’article 1116 du C. civil, les juges de cassation ayant reproché aux juges d’appel de n’avoir pas recherché si la mention litigieuse n’était pas « imprécise et susceptible d’interprétation erronée ». Dans cette espèce, cette mention relevait plus de la simple exagération de la candidate afin d’être embauchée (de surcroît en CDD de 6 mois) que du mensonge et du dol. Là encore, il incombait à l’employeur de vérifier l’exactitude des mentions du CV lors du recrutement ou pendant la période d’essai.

En conclusion, candidats à un recrutement, voici ce que vous pouvez ou non insérer dans votre CV sous réserve de revirements de jurisprudence :
- Ce qui est autorisé : des exagérations, imprécisions sur ses expériences, emplois, stages destinées à se valoriser et à se différencier des autres concurrents (exemple sur les diplômes : on peut préciser la date d’obtention et la mention éventuelle ; ou le niveau de ce diplôme si on ne l’a pas obtenu en tout ou partie ; enfin, indiquer l’intitulé du diplôme sans aucune autre précision, à l’employeur de s’informer) ;
- Ce qui est interdit : indiquer que l’on possède un diplôme notamment pour l’accès à une profession réglementée ; fournir de faux diplômes ou certificats de travail ou recommandations ; alléguer d’une expérience professionnelle fausse correspondant exactement à l’emploi proposé.

Néanmoins, la limite entre « dolus bonus et dolus malus » paraît bien floue et la concurrence entre candidats de plus en plus exacerbée à cause d’un chômage exponentiel qui ne fait qu’accroître la tentation des candidats à un travail de « fausser » leur CV afin d’obtenir un emploi, non pas pour « le plaisir de tromper » leur futur employeur mais simplement pour vivre et exister dans une société où la valeur travail reste prédominante…

Christophe M. COURTAU Diplômé d'études supérieures en droit de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne Conciliateur de Justice près le Tribunal d'Instance de Versailles [Mail->ccourtau-cj78370@sfr.fr]

Comentaires:

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  LES CV : UNE VALEUR JURIDIQUE INEXISTANTE, yves LE DUC, 21 août 2018

  Pour préserver la liberté des co- contractants, aucune règle générale n’est venue encadrer la rédaction des curriculum vitae. On doit sans doute s’en féliciter ! Mais l’effet immédiat de cette carence est la très faible valeur des cv sur un plan juridique. Cela devrait peut être inciter les candidats à un recrutement à toujours apporter la preuve de leur expérience professionnelle et de la possession de leurs diplômes.