Notre cabinet étant spécialisé dans le recrutement à destination des cabinets d’avocats, des cabinets de conseil en propriété industrielle, et des études notariales, je m’intéresse particulièrement aux rémunérations liées à ces secteurs : personnel administratif, juriste, avocat, notaire.

D’une étude à l’autre, je constate des disparités qui m’amènent à m’interroger sur le crédit à apporter à ces « sondages », à ces « évaluations, à ces « examens ». Je relève ces trois termes parce qu’il faut être attentif à la manière dont a été menée l’étude et d’où découlent les grilles de salaire présentées.

Ces études émergent pour la plupart de bases de données répertoriant les rémunérations afférentes aux derniers recrutements effectués par une structure. De là, une moyenne est calculée et la grille de rémunération « prête à l’emploi ». Ce sont en principe les cabinets de recrutement qui mettent en place ces études parce que c’est lié à leur activité de conseil en ressources humaines.

Il en existe aussi sur les sites de mise en ligne d’offres d’emploi. Ces études de rémunération là ne vont pas être aussi pertinentes parce qu’elles résultent en majeure partie de sondages effectués auprès des clients de l’annonceur ou des personnes qui auront bien voulu répondre à un questionnaire. Ainsi, considérons les d’avantage comme des indicateurs, ou des exemples de rémunération.

Oui, on peut se fier aux études de rémunération...

Les études de rémunération sont des outils nécessaires ; à condition qu’elles soient réalisées avec sérieux. Si le fond est difficile à évaluer, soyons donc soucieux de la forme.

Dans un premier temps, il convient d’être attentif à la structure qui met en place l’étude. Ainsi, un cabinet de recrutement spécialisé en IT ne renseignera pas convenablement une assistante juridique bilingue ayant travaillé en cabinet d’avocats pendant plus de quinze ans sur ce à quoi elle peut prétendre en terme de rémunération.
Pourquoi ?

  D’abord parce que le panel n’est pas suffisamment représentatif.
Un cabinet qui recrute des informaticiens va se voir confié des postes d’assistantes juridiques bilingues par ses clients grâce à leur bonnes relations commerciales. Néanmoins, ces postes ne seront que peu nombreux. Dégager une grille de rémunération moyenne sur quelques recrutements effectués dans l’année n’est pas vraiment pertinent.

  Ensuite parce que les secteurs ne sont pas interchangeables. A chaque secteur ses règles en matière de recrutement.
Détrompez-vous sur le fait qu’un consultant en recrutement soit capable de recruter n’importe quel profil dans n’importe quel domaine. Un bon consultant doit connaitre son marché afin d’y être efficace. Il doit être capable de vous renseigner sur l’évolution de son marché, sur sa clientèle, sur la disparité des candidats. Il doit savoir où chercher et comment chercher.
Attention aux structures généralistes qui n’ont sans doute pas un panel suffisamment nombreux ou suffisamment qualitatif pour dégager une grille objective.

  Enfin, attention aux partis pris !

Dans un deuxième temps, il faut être attentif aux critères retenus pour la mise en place de l’étude de rémunération.

Un bon examen repose sur des critères objectifs et vérifiables. Les éléments suivants doivent ressortir de la grille établie :
 Niveau d’expérience/ ancienneté
 Type de structure
 Secteur géographique.

Enfin, il est préférable d’y lire une fourchette de salaire car il ne s’agit pas d’une science exacte.

Un cabinet d’avocats anglo-saxon ne va pas rémunérer ses collaborateurs comme une entreprise française de 50 salariés. De même, les grilles internes aux structures ne sont pas les mêmes (bien que souvent calquées sur les conventions collectives) impliquant des fluctuations des niveaux de rémunération.

... Mais, elles ne doivent rester qu’indicatives.

Maintenant que vous savez trouver l’étude de rémunération la plus adéquate à vos besoins, je dois vous préciser qu’il ne faut pas en faire une vérité. Prenez de la hauteur par rapport aux chiffres que vous lirez et utilisez-les à bon escient.

L’utilisation de l’étude de rémunération à l’occasion d’une demande de réévaluation salariale lors d’un entretien annuel.

Une réévaluation salariale honnête n’excède pas les 10%. Ainsi, il est difficile de prétendre à une augmentation de +15% parce qu’une étude de rémunération vous informe qu’il s’agit là de la « fourchette du marché ».

La meilleure façon de gagner de façon significative en termes de salaire est de changer de structure. J’attire tout de même votre attention sur le fait que l’herbe est toujours plus verte ailleurs, mais à quel prix ?!
Certes vous pourrez réaliser une hausse importante de votre rémunération mais vous pourriez vous trouver confronté à une ambiance délétère, à des problèmes relationnels avec vos collègues et/ ou supérieurs, à des objectifs inatteignables, etc... Attention donc à ce qui est important pour vous.

L’utilisation de l’étude de rémunération à l’occasion d’un changement de poste/ de structure.

Je le disais ci-dessus, c’est souvent la meilleure manière de connaitre un bond intéressant d’un point de vue financier. Là, les études peuvent vous donner une indication et vous concéder un argument complémentaire à l’occasion de la négociation salariale.
Je ne vous conseille pas pour autant de venir en entretien en ayant imprimé les différentes études qui vous auront permis une évaluation de votre salaire. Ayez plutôt une fourchette en tête (en brut annuel si possible) et envisagez la question rapidement afin de ne pas perdre votre temps dans un processus où l’enveloppe budgétaire est très inférieure à vos prétentions salariales.

Un souhait de salaire se motive et se justifie. Les arguments « j’ai lu cela sur une étude de rémunération » ou bien « mes amis sont payés comme cela » ou bien « c’est le marché » ne seront pas toujours bien perçus. Parlez de vous, projetez-vous dans les équipes !

Les études de rémunération, les grilles de rémunération internes et les conventions collectives.
Il va vous être difficile de faire valoir une fourchette de rémunération correspondant au marché actuel
si les grilles internes à la structure qui vous reçoit sont différentes.

Pour conclure, et vous l’aurez compris, mon avis est très partagé sur la question. Bien que je reconnaisse le travail qui peut (qui doit) être effectué en amont d’une étude de rémunération, je doute qu’elles soient pertinentes dans les faits.
Une fois encore, je les considère d’avantage comme des indicateurs que comme des outils précis. Ce n’est que mon avis. Et lui aussi il n’est qu’indicatif !