Très généralement, lorsque le salarié aura le souhait de quitter son emploi, il le fera par l’intermédiaire d’une lettre de démission, en se basant sur un modèle de courrier très facile à trouver sur Internet.

Mais si le salarié souhaite rompre son contrat de travail en raison d’une faute commise par son employeur, ce mode de rupture est à proscrire impérativement. Dans un tel cas, il appartient au salarié d’envoyer non pas une lettre de démission, mais une lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par un tel courrier, le salarié va mettre fin immédiatement au contrat de travail, sans préavis (même si le salarié peut proposer dans son courrier d’effectuer son préavis).

Le salarié ne bénéficiera d’aucune indemnité lors de son départ, et notamment pas de l’indemnité de licenciement. Il ne pourra pas non plus percevoir d’indemnisation chômage. En pratique, il sera donc dans la même situation qu’un salarié démissionnaire.

Mais cependant, le courrier de prise d’acte lui permettra de saisir le juge prud’homal afin de contester les conditions dans lesquelles la rupture du contrat est intervenue. Il appartiendra alors au juge d’apprécier les manquements reprochés à l’employeur. Si le juge estime que les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves, la rupture du contrat de travail produira les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et permettra au salarié de percevoir les indemnités correspondantes (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse) (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 25 juin 2003 n° 01-43578).
L’employeur sera par ailleurs condamné à transmettre une nouvelle attestation Pôle Emploi, mentionnant comme motif de rupture un « licenciement », ce qui permettra au salarié de bénéficier d’un rappel d’allocations d’aide au retour à l’emploi auprès de Pôle Emploi, au titre de l’indemnisation chômage à laquelle il a droit.
Si le juge estime que les manquements ne sont finalement pas assez graves, le salarié sera considéré comme démissionnaire.

Dans sa rédaction, le courrier de prise d’acte diffère peu du courrier de démission ; il suffit d’écrire les termes de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail », et d’expliquer dans le courrier les manquements reprochés à l’employeur, manquements qui sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat.

S’agissant de ces manquements, par principe, c’est au juge qu’il appartiendra d’apprécier leur gravité. Il faut rappeler qu’aucune règle de formalisme particulière ne s’impose dans la rédaction du courrier de prise d’acte : ce qui signifie que le juge devra analyser l’ensemble des manquements qui seront évoqués plus tard lors de l’audience, et qu’il ne peut pas se limiter aux faits qui sont mentionnés dans la lettre de rupture (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 9 avril 2008 n° 07–40668).

C’est au salarié de rapporter la preuve, devant le juge, des manquements qu’il invoque ; si un doute subsiste sur la réalité des faits, il va profiter à l’employeur.

Si les manquements sont suffisamment graves, la rupture va produire les mêmes effets qu’un licenciement abusif ; si le juge estime qu’ils ne le sont pas, la rupture du contrat sera analysée comme une démission (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 30 mars 2010 n° 08–44236). Par ailleurs, la prise d’acte produira les mêmes effets qu’un licenciement nul si les manquements de l’employeur consistent en un harcèlement moral ou une discrimination.

La jurisprudence donne plusieurs exemples de manquements graves :

• un manquement à l’obligation de sécurité de résultat (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 3 février 2010 n° 08–40144),
• un abus dans l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 23 novembre 2010 n° 09–42748),
• une modification forcée du contrat de travail (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 7 décembre 2010 n° 09–67652),
• le fait d’avoir laissé le salarié revenir travailler sans organiser la visite de reprise qui était pourtant obligatoire (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 16 juin 2009 n° 08–4179),
• le fait pour la salariée de retour de congé maternité de ne pas retrouver le poste qu’elle occupait précédemment (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 3 novembre 2010 n° 09–67928),
• l’absence de fixation des objectifs alors que le salarié percevait des primes d’objectifs (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 9 novembre 2011 n° 10–11658),
• le fait d’avoir refusé de transmettre au salarié les éléments servant de base de calcul de la rémunération variable (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 18 juin 2008 n° 07–41910), etc.

Mais certains manquements seront automatiquement considérés comme graves, sans que le juge n’ait à les apprécier. Il en va ainsi dès lors que l’employeur porte atteinte à la rémunération, dans son montant, ou dans sa structure, c’est-à-dire dans le mode de calcul du salaire (par exemple : arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 13 juillet 2005 n° 03–45247). Et ce, même si cette modification est faite dans un sens plus favorable au salarié (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 5 mai 2010 n° 07–45409).

Toute décision de l’employeur qui entraîne une modification de la rémunération peut constituer un manquement. Par exemple, la modification du secteur géographique dans lequel le salarié effectue ses missions, laquelle va entraîner une modification de la rémunération variable (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 15 février 2012 n° 09–70632) ; ou alors l’absence de paiement du complément de salaire pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, alors que la convention collective obligeait à payer ce complément (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 12 décembre 2012 n° 10–26324).

Bien entendu, l’absence de paiement d’heures de travail, par exemple d’heures supplémentaires, constitue un manquement grave dès lors qu’il est démontré (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 24 octobre 2012 n° 11–30387).

Le paiement du salaire est en effet une obligation fondamentale de l’employeur. Tout comme le fait de donner un travail à exécuter. Ainsi, l’employeur commet un manquement grave lorsqu’il ne donne aucun travail à faire à son salarié ; et la Cour de cassation précise en outre que c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a rempli son obligation, et qu’il a donné un travail à effectuer (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 15 mai 2012 n° 10–25721).

Il faut préciser par ailleurs que le juge dispose également d’un pouvoir pour apprécier les conditions dans lesquelles une démission a été donnée. Si le salarié a employé des termes de « démission » et n’a pas mentionné dans son courrier de reproches particuliers à l’encontre de son employeur, cette démission peut tout de même être considérée comme une prise acte de la rupture du contrat de travail, en fonction du contexte et des circonstances. La démission sera alors considérée comme étant équivoque.

Tel sera le cas, par exemple, lorsque le salarié avait réclamé par courrier recommandé le paiement d’heures supplémentaires quelques jours auparavant (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 26 septembre 2012 n° 11–17134), ou lorsque la démission est donnée dans une période pendant laquelle l’employeur n’a pas payé les salaires (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 7 novembre 2011 n°09–71651), ou lorsque le salarié avait, avant de démissionner, saisi le juge prud’homal pour solliciter par exemple des rappels de salaires (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 18 janvier 2011 n° 09–41073).

Mais il faut également préciser que ces règles, même si elles ont été posées par la Cour de cassation, ne sont pas nécessairement appliquées par le Conseil de Prud’hommes ou par la cour d’appel. Régulièrement, le juge auquel l’affaire est soumise va décider de ne pas remettre en cause la démission dès lors que la lettre de démission ne mentionne aucun reproche fait à l’employeur.

S’agissant de la procédure devant le Conseil de prud’hommes, l’article L 1451-1 du Code du travail précise que «  l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ». Mais ce délai prévu par la loi n’est que très rarement respecté en pratique. En effet, chacune des parties au procès doit disposer d’un délai suffisant pour prendre connaissance et analyser les pièces et les arguments de son adversaire : il s’agit du principe du contradictoire, qui est essentiel pour toute procédure. Or ce délai d’un mois est bien souvent insuffisant pour permettre le respect de ce principe. Ce d’autant plus lorsque l’affaire en question est complexe, au regard du nombre de manquements reprochés à l’employeur et au regard de leur gravité.

Un autre mode de rupture possible est le fait, pour le salarié, de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans un tel cas, le salarié va saisir le Conseil de Prud’hommes en demandant à celui-ci de rompre le contrat, en raison des graves manquements commis par son employeur, et qui rendent impossible, selon le salarié demandeur, la poursuite du contrat de travail. Une procédure classique aura alors lieu, avec notamment une tentative de conciliation préalable devant le bureau de conciliation et d’orientation ; puis en cas d’échec de cette tentative, une audience de plaidoirie devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes. La difficulté est que pendant toute cette procédure, le contrat de travail continuera à courir : il appartient au salarié de continuer à travailler pour son employeur, jusqu’à ce que le juge ait statué.

Et ce dernier n’a le choix qu’entre deux décisions possibles, après avoir examiné les arguments et les pièces de chacune des parties :

• Soit il décide qu’au jour où il statue, l’employeur a commis des manquements graves qui rendent impossible pour le salarié la poursuite du contrat ; auquel cas le juge prononce la rupture du contrat, et le salarié perçoit les mêmes indemnités que s’il avait fait l’objet d’un licenciement abusif (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, et indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;
• Soit le juge estime qu’il n’y a pas de manquement grave commis par l’employeur au moment où il statue. Auquel cas, le juge ne prononce pas la rupture du contrat de travail, et celui-ci doit dès lors continuer à s’exécuter.

En conclusion, sur un plan stratégique, la demande de résiliation judiciaire va permettre de « forcer » l’employeur à modifier son comportement afin que les manquements reprochés par le salarié n’existent plus lorsque le juge statuera. Mais bien entendu, ce résultat dépend de la bonne volonté de l’employeur.

Quant à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, elle constitue un moyen très efficace de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Dans l’immédiat, après avoir envoyé son courrier, celui-ci se retrouve exactement dans la même situation que s’il avait envoyé une lettre de démission : pas de paiement d’indemnité de départ, pas de droit, en principe, à l’indemnisation chômage, etc. Mais cependant, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail va permettre au salarié de contester, par la suite, devant le Conseil de Prud’hommes, les conditions dans lesquelles la rupture du contrat de travail est intervenue. Si le salarié a pris sa décision en raison de manquements graves de l’employeur, il pourra obtenir des indemnités importantes, qui répareront son préjudice.

• 
  la prise d’acte est devenue très risquée, RC, 29 juin 2016

  1- La jurisprudence, sur la prise d’acte, évolue défavorablement pour le salarié.
  d’ailleurs on en voit nettement moins à nos audiences.
  2- certaines preuves sont difficiles à matérialiser. Et, en l’absence de preuve, le doute s’installe et, à l’inverse du licenciement, il doit profiter au défendeur, l’employeur.
  3- Le salarié, acteur de sa rupture, est, à priori, considéré comme démissionnaire, il part donc sans un euro d’indemnité. tout juste son salaire + cp.
  4- Il devra attendre le jugement du CPH pour espérer être indemniser au même titre que s’il avait été licencié sans cause réelle et sérieuse et je vous rejoint sur l’impossibilité de statuer en un mois. Avec la meilleure volonté du monde, c’est matériellement inconcevable ! par expérience les décisions les plus rapides interviennent 6 à 8 mois après la saisine, la moyenne d’une juridiction moyenne ( moins de 1000 aff par an chez nous) est de 11 mois,
  ce délai étant principalement du aux parties qui tardent dans les échanges de pièces et conclusions. Dans les gros conseils ça va jusque 2 ans, et je ne vous parle pas de BOBIGNY !
  Ça veut donc dire : pas de revenus et pas d’alloc. chômage pendant tout ce temps !
  5- je pense que la demande de résiliation judiciaire est plus sécurisante sauf qu’il faut que le salarié imagine une relation de travail quotidienne dans un environnement qui sera pour le moins ’’contrarié’’ par son action en justice...
  ma conclusion est que conseiller la prise d’acte est devenu, pour le moins, hasardeux.

  Ce n’est que l’avis d’un président ce conseil de prud’hommes en exercice.

  
  
  • Quel rupture ???, Auxiliaire de vie , 4 janvier 2017

    Bonjour je suis employé auxiliaire de vie dans une grand association mais actuellement en congé parental depuis bientôt 2ans donc bientôt le retour au travail précisément en juin. J’ai eu un gros litige avec mon employeur "la commission du personnel a recalculer mes km et ils ont trouvés d’important écart avec mes relevés sur une période de 1an"hors leurs justificatifs était donné sur 9 mois les 3 autres était correcte. Dans leurs courrier est mentionnée qu’il vont régulariser la situation sur 6 mois à compter de mai et que la commission réfléchit à une sanction depuis 2014 toujours pas eu de sanction par contre de mai a octobre mes km ne m’on pas était payé intégralement ( la régularisation) aucun tableau aucun accord de plus je conteste leurs corrigés . aucune reponse a mes couriers même avec AR. L’inspection du travail ma dit avec sa aux prudhommes vous gagné. La sanction étant considéré par la régulation sir 6 mois .J’ai calculer un manque de plus de 500€. cela fait 7ans et 9 mois que je suis embauché. Donc depuis 2014 j’ai eu un entretien mardi dernier avec une personne qui ne connaissais pas le dossier car aucun de mes couriers ne ce trouver dans mon dossier. Il a reconnu les faits. Je lui ai proposé une rupture conventionnelle il a accepté mais a demandé que Je face ma demande par écrit. Après sont mail que j’attend encore.
    Quand pensez vous ?
    Que puis-je demandé pour mon départ en guise de dédommagements ?
    La rupture est-elle la bonne méthode ?
    Surtout esque les bulletins de salaires sont fiables ? Car rien mentionné dessus l’inspecteur a considérer que mon employeur ne n’avais pas payé. HELP j’en peut plus. Merci
  
  
  • comment supporter l`ambiance haineuse au travail, LEFEBURE, 5 janvier 2017

    Monsieur le Président,

    si la résolution judiciaire est plus sécurisante que la prise d`acte, sauf à gérer le climat tendu au travail, pourrait-on envisager que le salarié prenne un congé sabbatique de six mois dans le cadre de ladite résolution non pas pour s`amuser mais pour faire un autre travail ...si oui, lorsque le salarié, à la fin de sa période sabbatique doit décider ou non de revenir au premier emploi - sauf si le juge a statué entretemps sur le litige - que se passe-t`il pour le salarié ?

    En vous remerciant pour votre réponse ;

    recevez ma haute considération

    B L
  
  
  • Prise d’acte, Stéphane, 30 avril 2019

    Bonjour j’ai repris le travail après un an de maladie et mon employeur au bout de 10 jours m’a toujours pas pris rendez-vous à la médecine du travail puis-je faire une prise d’acte de contrat de travail et est-ce que je pourrais travailler pour un autre employeur pendant la procédure merci
  
  
  • Sans titre, Frédéric MATCHARADZE, 30 avril 2019

    Bonjour,

    Vous pouvez prendre acte, mais "à vos risques et périls". Il y a de très fortes chances que le Juge refuse de considérer qu’il s’agit là d’un manquement justifiant la rupture du contrat. Donc, si vous envoyez un courrier de prise d’acte, l’employeur pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.
• 
  La prise d’acte n’est vraiment pas à conseiller !..., JurisFair , 29 juin 2016

  Il devient fréquent d’avoir à statuer sur des prises d’acte, sans doute recommandées par les conseils des salariés au regard de la possibilité de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’offre cette solution.

  Mais comme le souligne l’auteur, le salarié se retrouve dans le même cas qu’une démission, pendant tout la durée de la procédure qui peut être très longue (Tant du fait des délais judiciaires que du fait des renvois dilatoires). Cela, sans vraiment avoir de certitude sur l’issue du procès. A cet aléa s’ajoute le risque, en cas de décision défavorable au salarié, que ce dernier ait à payer son préavis en sus des honoraires de son avocat.

  Le mieux est donc d’opter pour une demande de résiliation judiciaire, qui se solde la plupart du temps d’ailleurs par un licenciement.

  La prise d’acte ne vaut que si le salarié a trouvé un emploi avant de la constater.

  
  
  • Sans titre, Frédéric Matcharadze, 30 juin 2016

    Bonjour,

    Je souhaitais par cet article rappeler des règles que de nombreux salariés ignorent. Je suis avocat et je vois très fréquemment des salariés venir à mon cabinet après avoir démissionné de manière "pure et simple", alors que leur décision était la conséquence de manquements de l’employeur (non-paiement d’heures supplémentaires, etc.). Dans de tels cas, il "aurait suffit" que la lettre de démission soit mieux rédigée, et mentionne ces manquements, pour que les droits du salarié changent du tout au tout.

    Je constate d’ailleurs que je vois extrêmement peu de demande de résiliation judiciaire. Le constat que je fais est que ni l’employeur, ni le salarié ne souhaite en pratique une situation de statu quo d’une durée indéfinie mais en tout cas longue.
  
  
  • Sans titre, (de) LA TOUR D’AUVERGNE, 9 juillet 2016

    Bien évidemment, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas à conseiller. Mais, lorsque le salarié vient voir un conseillé, il est souvent en situation de détresse et le seul choix qu’il s’impose est la démission. Il se dit "plus en capacité de supporter un quelconque arrangement avec son employeur". Peux-t-on lui conseiller une résiliation judiciaire, alors qu’il vous soutient qu’il ne veut plus ou ne peut plus être en maladie, a la phobie de l’entreprise ou de son supérieur ? Peux-t-on lui conseiller une rupture conventionnelle alors que les parties ne sont plus à égalité et que l’employeur pourra profiter de son pouvoir de subordination ? Ce serait une rupture conventionnelle sans équité.
    C’est souvent dans cette situation que l’on doit conseiller les salariés qui souhaitent quitter leur entreprise. C’est une solution qui dans certain cas est la meilleur.
  
  
  • aussi auxiliaire de vie, Mme Venacter , 9 février 2017

    Je travaille chez des particuliers, mon patron et mandataire et c’est lui qui me fasse signer des contrats avec des particuliers.
    En Octobre 2016 j’avais un client loin de chez moi 47 km pour une heures de travaille chose que j’ai faite pendant un mois après problème de dos épaule et ma voiture en plus indemnisation par jour et non km.
    donc j’ai demandée a mon patron qui est mandataire de me faire remplacer par une autre collègue car je ne pouvais pas continuer ainsi, chose faite mais le problème comme je travaille à temps partiel j’i voulus me réinscrire au pôle emploi pour avoir le complément on présentant mes bulletins de salaires ainsi attestations d’employeur j’étais surprise que pôle emploi me répond que mon dossier et rejeter a cause une démission alors que moi j’i pas démissionner, donc c’est mon patron qui a écrit cette démission sans l’accord de mon employeur maintenant je me trouve dans une situation délicate et a ma connaissance c’est à moi d’écrire cette démission et non mon patron qui est mandataire donc je ne sais pas quoi faire ni comment même mon client n’est pas d’accord avec cette démission que le mandataire avait fait a ma place qu’est ce que je dois faire ????
• 
  Prise d’acte ?, Lejeune, 1er juillet 2016

  Bonjour,
  Mon compagnon a été en arrêt maladie pendant 3 mois et demi, de mi-décembre 2015 à début avril 2016. Suite à des erreurs sur le calcul de son salaire (sur lesquelles l’employeur de mon compagnon est resté très flou dans ses explications) et à une récupération de trop perçu d’IJSS, mon compagnon n’a touché aucun salaire pour le mois d’avril, excepté les indemnités de sécurité sociale d’un montant de 238 euros pour le mois d’avril (il a repris son activité en temps partiel thérapeutique le 04/04/2016, ce pour 3 mois, jusqu’au 03/07/2016, à raison de 25 heures par semaines au lieu de 35 en temps normal). Son bulletin d’avril indique donc un montant de 0 euros. Après renseignement, nous avons appris qu’un employeur ne pouvait récupérer que 10% du salaire net d’un employé pour se rembourser ce type d’erreur. Mon compagnon gagne 1153 euros net par mois en temps plein. Pour le mois d’avril, son employeur a retenu 888 euros sur son salaire. Nous avons tenté à maintes reprises d’avoir des explications et de faire en sorte que l’employeur répare cette erreur, chose qu’il n’a jamais voulu faire (nous avons également fait intervenir un conseiller syndical). Il nous soutient d’ailleurs être dans son droit.
  Sur de son fait, il a réitéré une retenue sur le salaire du mois de mai de 157 euros, puis à nouveau en juin, de plus de 600 euros.
  En parallèle, mon compagnon, diagnostiqué épileptique en décembre, a subit des menaces et des pressions à plusieurs reprises, faits pour lesquels nous ne disposons d’aucune preuve.
  Suite à un changement de poste, l’employeur de mon compagnon a mis 6 mois à mettre en place son nouveau contrat et à faire figurer ce changement sur son bulletin de salaire.
  Mon compagnon ne supporte plus les tensions suscitées par cette situation, et souhaiterait quitter son entreprise.
  Il a donc engagé, sur conseille d’un conseiller syndical, une procédure de rupture conventionnelle. L’employeur de mon compagnon accepte cette rupture conventionnelle mais refuse totalement toute négociation.
  J’ai entretemps eu connaissance de la procédure de "Prise d’acte". Pouvons-nous encore lancer ce type de procédure où est-ce trop tard maintenant que nous avons lancée une procédure de rupture conventionnelle ? Sachant que celle-ci n’a pas encore été établie ni signée par l’une ou l’autre des parties.
  Sommes nous certains de "gagner" devant le juge dans ce cas de figure ?
  En vous remerciant par avance,
  Emilie

  
  
  • Manque travail , Humbert, 15 septembre 2018

    Bonjour
    Monsieur employeur fait tout pour me faire craquer en effet il ne me donne pas assez de travail actuellement je note tout dans 1 cahier es ce bien ?
    Une intérimaire à été embauchéenvoyé après moi et le chef en pince pour elle et elle minaude bref soit mais elle discute toute la journée et il n’y a pas assez de travail pour 2 j aimerais bien partir mais il refuse la rupture conventionnelle que puis je faire accumuler les preuves es ce bien ?
    Merci
  
  
  • Sans titre, Frédéric MATCHARADZE, 17 septembre 2018

    Bonjour,

    Oui, accumulez des preuves démontrant que vous n’avez pas assez de travail à effectuer. Le fait de ne pas fournir de travail peut constituer un manquement grave.

    Je vous invite à consulter un avocat.

    Cordialement,
• 
  licenciée après la prise d’acte de rupture ., Waf05, 8 juin 2017

  Bonjour,
  j’ai envoyé une lettre de prise d’acte de rupture de contrat à mon employé (en recommandé avec accusé de réception) celui-ci savait de quoi il s’agissait il n’a pas été la cherche à la poste..4 mois après il m’envoie une lettre pour que j’aille chercher mes documents de fin de contrat en précisant que je ne donnait plus de nouvelles.. je suis donc allée cherché mes documents el là surprise !! Il m’as licencié pour faute grave..!! Je précise que j’ai pris acte de la rupture du contrat pour non paiement de salaires..pas de jours fériés meme pas le 1er Mai..et heures supplémentaires..
  ma requête est au prudhomme en référé.
  je voulais savoir s’il a le droit de me licencier pour faute grave (je pense qu’il va dire que j’ai abandonné mon poste )que doit je faire ? Merci
  Cordialement
• 
  rupture sans contrat CESU, non paiement des heures d’absence, Méar, 11 septembre 2017

  bonjour,
  je suis aide a domicile déclaré auprès du CESU chez une personne depuis décembre 2015, cette dame me refuse le contrat début 2016 et augmente mes heures a 7h par semaine au lieu de 4h, que j’accepte.
  Suite a plusieurs hospitalisation (4 en 1 an) y compris ressemant, cette dernière ne me prévient pas de son absence et me laisse me déplacer pour rien et ne veut pas me payer ces heures d’absence.
  Après conseil du CESU, de l’inspection du travail et du service public, je lui est donc envoyer un premier courrier relatant les fait, les dates, la copie de l’article 17 de la convention collective, et le papier du CESU précisant qu’un contrat aurai dû être établi. Malgré tout cela elle refuse toujours de me réglé et neveux rien entendre (ces enfants lui ont dit que sans contrat elle n’a pas a payer).
  Je recontact tout le monde une nouvelle fois qui me propose de lui renvoyer un dernier courrier en précisant que le Prud’homme sera saisie sans régularisation des 43h.
  Je ne souhaite plus travaillée pour cette personne car cela fait un ans que j’attend les qu’elle me règle les heures et que les séjours a l’hôpital continue. Comment arrêter cette "collaboration" sachant qu’il n’y a pas de contrat écrit et que d’ici 15 jours je serai dans l’obligation de saisir les Prud’homme. je veux faire les choses dans les règles même si ca va prendre du temps
  Merci d’avance
• 
  Bon éclairage !!!, Djaument , 5 mars 2018

  Bonjour Madame, Monsieur,
  Merci pour cet eclairage car tout employé s’est toujours senti en position de faiblesse face à certains comportements de son employeur et cette information vient le conforter dans ses droits parfois ignorés.
  Cordialement.
• 
  Sans titre, frederic, 19 avril 2018

  Bonjour,

  je suis régi par la convention collective « commerce de détail et de gros à prédominance Alimentaire.

  Mes horaires de travail sont les suivants :

  Lundi 07h00-11h45 et 13h30-17h00
  Mardi 07h00-11h45 et 13h30-17h00
  Mercredi 07h00-11h45 et 13h30-17h00
  Jeudi 07h00 – 11h45
  Vendredi 07h00-11h45 et 13h30-17h00
  Samedi 07h00-11h00

  1/ d’après ma convention collective la durée quotidienne du travail effectif ne doit pas dépassé 10 heures et que le temps de repos par période de 24 heures ne soit pas inférieur
  à 12 heures consécutives, sauf dérogations ou en cas d’inventaires comptables dans la limite de 2 par an .
  La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures
  Lors des inventaires comptable dans les conditions prévus ci-dessus.

  Or, je fait 12 inventaires frais par an, 2 inventaires générale par an avec horaires de nuit,
  Et plus de 20 permanences par an.

  Horaires de travail lors d’inventaires frais : 7h00-11h45 13h30-17h00 19h30-21h00
  Avec reprise du travail le lendemain à 7h00.
  Horaires de travail lors d’inventaires générale le samedi : 07h00–12h00 18h-00h00
  Dimanche repos et repris du travail à 07h00 le lundi.
  Horaire de travail lors de permanence 07h00 avec fin de travail vers 20h30-20h40 à
  La fermeture du magasin, reprise du travail à 07h00 le matin

  Tout cela fait que je dépasse bien les horaires prescrits par la loi ou la convention collective.

  2/Nous disposons d’une badgeuse au magasin, mais celle-ci est strictement réservée aux employées. A partir d’agent de maitrise nous n’avons plus le droit ou même la possibilité
  D’avoir un compteur d’heures, or d’après la loi ou la convention collective, lorsque les Salariés d’un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail
  Affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalité :
  Quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d’émargement,
  Pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heure effectuées ; et chaque semaine par récapitulation pour chaque employés.
  OR à ce jour je n’ai jamais été payé de mes heures supplémentaires au delà des 39H/semaines puisque l’entreprise ne tient pas de registre ou ne veut pas que les agent de maitrise et au delà pointent.

  3/le système des permanences magasin sont basées sur une discrimination sur le sexe de la Personne. En effet les femmes agent de maitrise ont leur permanence sur les horaires du midi, tandis que les hommes ont leur permanence le soir sur les heures de fermetures magasin. Et il est totalement interdit de mixer les sexes sur ces permanences.

  
  
  • Sans titre, frederic, 20 avril 2018

    Puis-je donc faire une rupture de contrat au tort de l’employeur avec tout ceci ?

    cordialement
• 
  Très belle fin de contrat aux torts de l’employeur, Josiane, 27 avril 2018

  Mieux vaut faire une Prise d’Acte pour rompre son contrat, lorsqu’on est face à un employeur de très mauvaise foi, pour l’obliger à le mettre Face à ses Responsabilités.
  Le Juge vous donnera Raison.

  
  
  • Rupture de contrat est-il une bonne idée dans ma situation , Abiderazak, 22 mai 2018

    Bonjour
    Je suis embauché dans la restauration rapide ca fait 10 mois jamais signé de contrat pourtant mes horaires était changer je fait 10 heure de plus par semaine que le 3 premier mois , declaré temps partiel et je fait 7h × 6 jours par semaine , pas de visite médical d’embauche ,pas de remise de fiches de paie (3 dernier) .des caméras partout qui nous surveille . Jetait pas payer une semaine avant mon arret de travail car jetais en arrêt maladie dépression 45 jours absent ,4 arrêts je les envoi et mon employeur les retire a chaque fois très en retard .et quand je me suis présenté le premier jour surprise le restaurant est fermé deux jours de suite sans me prévenir .et quand je demande pourquoi mon employeur me dit on t’a envoyé une recommandé changement de planning exceptionnel (ramadan)ouvert que les soirs alors que ce faut il m’a pas envoye et encore il m’a pas pris un Rdv pour visite de reprise donc je me retrouve a l’écart sans travail .je comprend plus rien
    Aider moi svp et merci d’avance ci ya des conseils
• 
  Sans titre, Myriam HUBERT-MARTIN, 1er août 2018

  Bonjour,
  Est-il possible pour un agent contractuel de la fonction publique d’État de prendre acte de rupture de son contrat de travail ?
  Dans l’affirmative quel est le tribunal compétent ?
  Merci d’avance

  
  
  • Sans titre, Frédéic MATCHARADZE, 14 août 2018

    Bonjour,

    Je suis compétent en droit privé et non en droit de la fonction publique mais je crois pouvoir dire que non. La seule possibilité est la démission,, et elle doit être acceptée. C’est le corolaire de "l’interdiction" de licencier (principe tout de même limité par des exceptions) qui incombe à l’employeur public.

    Frédéric MATCHARADZE
• 
  Sans titre, ANONYME, 4 août 2018

  Bonjour,

  Je suis cadre et chef de service dans une entreprise en pleine croissance.
  La stratégie du dirigeant est de diviser, promettre, renouveler pour mieux régner. Ainsi je vois des collègues, dont les résultats sont là, être mis sur la touche, recevoir des avertissements injustes et démissionner.
  De nombreux services sont "redimensionnés" ainsi : on nous demande de former nos responsables, puis on nous trouve des fautes.
  Le principe de cette stratégie est que les nouveaux doivent être prêt à tout et je doute que tout soit bien légal, les prud’homme sont en cours pour certains anciens collègues.
  Ca fait mal car nous nous sommes bien investis, en venant des dimanches travailler sans retour, en travaillant les soirs de la maison sans retour.
  Nous n’avons pas vraiment de supérieurs directs, les demandes viennent de partout et nous les gérons au mieux, et cela aussi peu nous être un moyen de pression. L’entreprise est dans un secteur qui marche très bien et suit une croissance de 30% par an depuis plus de 10ans.
  Je ne sais pas quoi faire, déjà affecté du départ de tous les aussi anciens que moi et je vois cette stratégie venir se mettre en place dans mon service.
  Nous sommes nombreux à le subir et je me demande si une démission collective est possible ? Ma volonté serait qu’il laisse les gens compétents en place et cesse de toujours vouloir les remplacer.

  En vous remerciant par avance de vos conseils.

  Bien cordialement.

  
  
  • Sans titre, Frédéic MATCHARADZE, 14 août 2018

    Bonjour,

    La "démission collective" n’existe pas : la démission est une décision individuelle de rompre le contrat de travail. Mais plusieurs salariés peuvent parfaitement le faire le même jour, rien ne l’empêche.

    Cependant dans votre cas il ne faut pas démissionner, mais prendre acte de la rupture de vos contrats de travail : je vous renvoie à un autre article que j’ai rédigé en ce sens.

    Je vous invite par ailleurs à alerter les autorités compétentes : le CHSCT, les élus, le médecin du travail pour l’aspect "souffrance au travail" ; l’inspecteur du travail pour ce qui concerne l’atteinte à la collectivité des salariés.

    Frédéric MATCHARDZE
  
  
  • Sans titre, ANONYME, 17 août 2018

    Bonsoir,
    Je vous remercie pour votre réponse.
    La présidente du CHSCT étant aussi victime de ces pratiques, une réunion extraordinaire du CHSCT va être planifiée.
    Merci encore une fois pour votre soutien.
    Bien à vous.
    Cordialement
  
  
  • Sans titre, ANONYME, 29 août 2018

    Bonjour,

    L’inspection du travail est venue ce matin.
    Une délégué du personnel était présente ainsi que quelques collègues de travail victimes de ce management pathogène.
    Je suis inquiet sur mon avenir, celui de collègues, celui de l’entreprise.

    Certains services ont écrit des emails pour exprimer ce mal-être.
    Le nombre de départs au cours de cette année me semble alarmant.
    Un consultant a même établi un rapport sur le mal-être des agences commerciales.

    Je suis inquiet car la représentante de l’inspection du travail nous a indiqué que notre directeur a "le bras long" au sein de l’inspection (son réseau) et qu’il y a beaucoup d’entreprises où les gens se sentent mal.

    Parmi les collègues, une délégué du personnel consulte un psychologue, un autre a eu des ulcères qui se sont calmés lors de ses congés, une autre voit régulièrement son médecin, pour ma part je suis assez tourmenté sur mon avenir, je ne dors plus trop bien.

    Un autre exemple concret est celui d’un jeune démissionnaire à qui le service RH a tenté sous la contrainte (en présence des DP) de faire "contre-"signer un courrier (opposé à sa lettre de démission) indiquant que sa démission était en bonne entente avec la direction (ce qui est tout à l’opposé de sa lettre). L’inspectrice nous a indiqué qu’elle fera un rappel à notre directeur sur la lettre de démission.

    Une collègue a effectué des enregistrements audio mais je pense qu’ils seront sans valeurs car elle ne lui a pas demandé son consentement.

    Elle me témoigne ce que nous sommes plusieurs à vivre :
     Interpellée parce que je fais un point avec un salarié démissionnaire
     Menacée de "suivre de près mon temps de travail"... d’ailleurs cela a été mis en application avec un mail adressé à l’informatique pour accéder aux détails de mon emploi du temps....
     Interpellée verbalement pour que j’arrête d’écrire des mails qui laissent des traces
     Interpellée car je ne me rends pas à un RDV alors que mon agenda est libre...
     Interpelée d’avoir "mis de côté" une salariée alors même que depuis 6 mois on me reproche de ne pas "encore" l’avoir virée....

    Les conseils que je retiens sont qu’il ne faut pas démissionner et que si nous nous sentons menacés, il faut demander à ce directeur de formaliser ces propos (injustes) par email ou en présence des DP.

    Je ne vois pas comment faire un dossier "béton" pour retrouver des conditions sereines de travail et ne plus entendre envers des personnes de valeurs : "tu ne correspond plus aux attentes de l’entreprise, tu ne viendras plus demain." ou encore "tu le forme et tu te casse.".

    Je vous remercie encore de vos conseils.
    Je suis perdu en de nombreux points de vue.

    Bien à vous.

    Bien cordialement.
  
  
  • Sans titre, Frédéric Matcharadze, 29 août 2018

    Monsieur,

    Je vous invite à consulter sans délai un avocat pour vous aider. Nous sommes là pour ça ! :-)

    Cordialement,

    Frédéric MATCHARADZE
• 
  Merçi , Merçi , 30 août 2018

  Bonjour
  Un mauvais coefficient sur ma fiche de paie est assé pour faire une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail ?
  Cordialement.

  
  
  • Sans titre, Frédéric Matcharadze, 30 août 2018

    Bonjour,

    Tout dépend des faits : durée, montants en jeu, avez-vous alerté votre employeur, etc. Mais sur un plan général il est possible que l’employeur invoque une simple erreur, et que le juge statue ainsi.

    Je vous invite à prendre conseil.

    Cordialement,

    Frédéric MATCHARADZE
• 
  Sans titre, Rott88, 19 septembre 2018

  Bonjour en mai 2017je me suis retrouver en AT en août 2017 reconnu maladie professionnelle en novembre 2017 j ai repris mon ancien poste pendant 4 mois sans visite médical de reprise je me suis retrouver en rechute en maladie professionnelle en mars 2018 Fin avril j’ai été opérer en août 2018 reconnu travailleur handicapé. Le 3 septembre j’ai repris un autre poste et toujour pas de visite de reprise je suis toujour en soins sans arrêt et j’aimerais savoir si je peu faire une prise d’acte ? Merci d’avances

  
  
  • Sans titre, Frédéric MATCHARADZE, 19 septembre 2018

    Bonjour,

    Tout dépend du dossier et des circonstances pour savoir si la prise d’acte est opportune ou pas. Il me semble au vu des éléments que vous indiquez que l’employeur a commis en effet des manquements graves ; mais le juge appréciera.

    Une autre possibilité est de demander vous-même une visite de reprise auprès du médecin du travail, pour être déclarée inapte et être licenciée. Vous pourriez d’ailleurs contester votre licenciement s’il apparaît que c’est le manque de surveillance de votre employeur qui a causé l’inaptitude.

    Je vous invite à consulter un avocat.

    Cordialement,
• 
  Sans titre, Agnès Vincent, 24 septembre 2018

  Bonjour,
  J’ai embaucher en juillet pour un poste d’employée polyvalente dans un magasin de déstockage. Lors de l’entretien d’embauche la directrice de secteur m’as énumérés les tâches :
   Monter et démonter des rayons.
   Mettre les lots nouvellement reçu en avant.
   Réapprovisionnement et réassort.
   Poste Caisse.

  Néanmoins depuis que j’y suis, je passe le plus clair de mon temps à la réserve où je manutentione des poids excédant à 40 ou 50 kg et je tracte parfois au dessus de 150kg.

  Pourtant suivant l’article R. 4541-9 du Code du travail qui réglemente la charge maximale qu’une femme peut porter. Ainsi « les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kilogrammes ou à transporter des charges à l’aide d’une brouette supérieures à 40 kilogrammes, brouette comprise. »

  Sans oublier que je monte et démonte des meubles et charges les véhicules des clients.
  Je ne suis pas magasinière, ni menuisier, ni agent de conditionnement, pourtant c’est ce que je fais.
  La direction sais pertinemment ce qu’il y a à faire dans leurs magasins et qu’il n’y à que des femmes et pourtant rien n’est aménager pour faciliter le poste. Et il se garde bien et de le dire et d’indiquer sur le contrat de travail les tâches à effectuer part le salarié. Ainsi rien n’est précisé sur
  mon contrat.
  J’ai pris des photos des cartons avec les poids indiqué dessus pour me servir de preuve.
  Puis je partir en faisant une lettre de prise d’acte de rupture dans ces conditions ?

  Merci pour votre réponse.
• 
  Contrat de travail non rompu et pas de travail, Dublin, 22 décembre 2018

  Bonjour,

  Je permets de vous contacter. Car, actuellement, mon contrat de travail sous contrat CDI n’est pas encore rompu et je n’ai plus de travail. Suis dans l’attente de la décision des Prud’hommes pour ainsi valider la date du licenciement.
  Sans emploi, je me suis inscrit à Pôle Emploi. Pour le moment, je ne peux pas leur transmettre l’attestation de fin de contrat qui est obligatoire, et, également, je ne peux pas percevoir d’allocations de chômage.
  Lorsque je me suis inscrit à Pôle Emploi, l’agent à l’accueil a eu un doute. Quand je lui ai fait part, entre autres, “Actuellement mon contrat de travail n’est pas rompu et je suis sans travail. Je suis dans l’attente de passer devant les prud’hommes dans le cadre de la rupture du contrat de travail. Je souhaite m’inscrire à Pôle emploi.”. De fait, il a demandé à un de ses collègues. La réponse fût que je peux m’inscrire ; les agents n’en étaient pas certains du tout.
  Est-il possible de s’inscrire à Pôle Emploi, en sachant que le contrat de travail n’est pas rompu et sans travail ?
  Dans l’attente,
  Merci par avance,
  Cordialement,
  Dublin
• 
  Saisie des prud’homme, Ff, 3 avril 2019

  Bonjour ,

  jaimerai savoir si il est possible de saisir mon employeur au prud’homme pour harcèlement moral et discrimination en étant encore en poste ?

  Car je je ne peux pas me permettre de rester sans activités.

  
  
  • Sans titre, Frédéric MATCHARADZE, 3 avril 2019

    Bonjour,

    il n’y a aucun obstacle à cela. Vous pouvez parfaitement agir même en étant en poste. Dans ce cas de figure une des voies à envisager serait la demande de résiliation judiciaire.

    Je vous invite à consulter un avocat pour avoir une analyse de votre situation.

    Cordialement,
• 
  Rupture de contrat , Fernandes, 4 avril 2019

  Bonjour , voila je m’explique je suis salarié en cdi dans une entreprise depuis un peut plus de 1ans .
  Mon poste est livreure de diesel en VL ( vehicule non adapté pour se tipe de transport ) forte odeur qui provoque des migraine assez régulièrement.... ( 2 a 3 fois pas semaine jai de forte migraine ) mon medecin ma deja arrêté a plusieur reprise )
  D’ou ma question , est-ce que je peut rompre mon contrat pour la non présentation a la visite médicale que je ne jamais eux !
  Convention collective nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers .
  Franchement je ne peut plus travailler dans ces condition surtou pour ma santé .
  Je vous remerci pour vos réponse

  
  
  • Sans titre, Frédéric MATCHARADZE, 4 avril 2019

    Bonjour,

    Malheureusement les chances de succès me semblent assez réduites, car le juge prud’homal n’accorde pas (à mon grand regret) une importance fondamentale à la visite d’médicale d’embauche.

    Je pense que dans votre dossier, il vaut mieux vous orienter sur la situation actuelle plutôt que passée. Il faut réclamer auprès de votre employeur des équipements de protection individuels pour éviter ces désagréments. Et il faut également solliciter votre médecin traitant si la situation est n’est pas supportable.

    Mais surtout, je vous invite à prendre contact avec le médecin du travail. Il peut vous déclarer inapte à votre poste de travail, compte tenu des circonstances. Ce qui entraînerait un licenciement, et donc un droit au chômage.

    Cordialement,
• 
  prise d’acte de rupture pour manquement , david , 3 mai 2019

  Bonjour , je vous écrit aujourd’hui pour vous demander de l’aide car je suis complètement perdu.
  voilà mon cas : mon employeur depuis le début d’année me paye en retard ( au lieu du 10/15 du mois ce qui est déjà conséquent car jamais régulier , c’est maintenant entre le 28 et le 30) j’accuse beaucoup de retard sur mes prélèvements et des frais bancaire énorme et malgré une réunion avec lui avant ces fait (les retards commençaient déjà en 2018) la situation n’a pas changé voir empiré je ne suis carrément plus payer depuis le mois de mars.
  j’ai voulu prendre des congés payés l’été dernier mais travaillant dans le secteur du btp, l’entreprise n’a pas payé la caisse des cotisation CIBTP et je me suis retrouvé en difficulté financières car ils me les ont retiré de mon salaire et je n’ai pas pu les récupéré de la caisse ( j’ai reçu un courrier de leur part m’expliquant le non paiement des cotisations.°.
  je me suis mis en arrêt maladie mi-avril pour dépression, j’étais physiquement et moralement a bout de force.
  aujourd’hui c’est le silence radio de son coté, j’ai appris par le biais d’un collègue de l’entreprise étais en liquidation judiciaire et qu’ils nous l’ont cachés.
  depuis quelque mois, ils sont entrain d’en ré-ouvrir une autre au moyen d’un prête nom en transférant petit a petit toutes les machines et ouvrier de l’entreprise et bien d’autre chose encore, si je donnais tout les détails de leur magouille il me faudrait la journée.
  quel recours je puisse avoir pour pouvoir récupéré mes salaires et jours de congé ?( je devrais avoir le droit a 45 jours environs)
  et enfin puis-je faire acte de rupture de contrat pour faute de l’employeur ?
  je ne me vois plus retourné chez eux travailler la confiance est brisé et les connaissant ils vont tout faire pour ne rien me donné si je démissionne simplement .
  Merci par avance de votre aide

  
  
  • Sans titre, Frédéric MATCHARADZE, 6 mai 2019

    Bonjour Monsieur,

    Je suis désolé de la situation que vous décrivez, et qui est effectivement très difficile.

    Pour répondre à vos questions, tout d’abord, oui, à mon sens, vous pouvez prendre acte de la rupture d contrat de travail car les manquements commis par l’employeur me semblent graves. Mais il ne s’agit que de mon opinion : c’est le juge qui appréciera la gravité des manquements.

    S’agissant des salaires, vous devez immédiatement prendre contact avec le liquidateur judiciaire, qui a été désigné par le tribunal de commerce, lorsque la société a fait l’objet de la liquidation judicaire. Vous trouverez son nom sur societe.com ou sur le site internet du BODACC. C’est lui qui devrait organiser le paiement des salaires qui vous sont dus.

    Bon courage,

    Cordialement,
• 
  Report des congés payés , Justine, 8 juin 2019

  Bonsoir,
  j’ai repris le travail le 7 Mai 2019 après mon congé maternité suivit d’un congé parental à temps complet (de novembre 2018 à début Mai 2019). Je n’ai pas pu prendre mes 5 semaines de congés payés cumulés en 2017 du fait de ma grossesse puis de mon congé parental. Mon patron m’a, dans un premier temps, dit que je les prendrais cette année. Cependant la date butoir du 31 Mai vient de passer et il me convoque pour m’informer que ces congés sont perdus maintenant !
  je voulais donc savoir si cela constitue une faute de l’employeur.
  Bien cordialement.
• 
  CDD saisonnier en restauration , Salaun , 7 juillet 2019

  Bonjour , je suis actuellement sur un poste de pizzaiolo en Corse pour un contrat saisonnier. Je n’ai qu’une demie journée de repos par semaine. Ma fiche d’horraire n’existe pas , j’ai du en faire une Moi même et note mes heures et les signées. Mon employeur refuse de la signer et je fais des semaines de 60 heures. Je veux quitter mon emploi avec prise d’acte de rupture et voir tous ca avec les prud’hommes. Mais comment prouver ? Vu que mon patron refuse de signer la feuille d’heure et que les employés sont leurs enfants et donc pas du tout de mon côté ? Merci.
• 
  Retravailler après une prise d acte , Mijean77, 21 août 2019

  Bonjour je me permet ce message juste pour être sûr de moi je vais certainement faire une prise d acte car mon employeur ne veux rien négocier et ce travail m a créé des problèmes de dos et de dépression sachant que j ai eu un arrêt de travail de plus de 30jour ouvrables et aucune visite de reprise mais une fois la prise d acte faite je ne suis plus salarié dans ma société ?Je peux donc chercher du travail en attendant le jugement des prud’ homme ?Merci d’avance

  
  
  • Sans titre, Frédéric MATCHARADZE, 22 août 2019

    Bonjour,

    Oui, dès la prise d’acte votre contrat de travail cesse et vous pouvez travailler ailleurs. Mais je vous invite à consulter un avocat. Car vous devez obligatoirement passer une visite de reprise auprès du médecin du travail ; et si l’employeur ne l’a pas mise en place, vous pouvez vous-même en prendre l’initiative, à condition d’en informer votre employeur par courrier.
• 
  Non paiement salaire et autre, Leeloo, 6 octobre 2019

  Bonjour,
  J’ai effectué 3 jour d’essais, avant du signer le contrat de travail et mon employeur me dit qu’elle ne pourras pas me les payer,
  Je peux prouver ma présence sur le lieu de travail, J’ai demandé à l’école comme je fais un BTS en parallèle une absence pour faire cet essai, et les clientes ont bien notés que j’étais là,
  Aussi elle m’a fait signe un contrat de 17h30 en temps partiel qui n’est pas légal, en comptant mes jours d’essai je suis à 1 mois et 1 jour de début de travail, je lui ai envoyé un car vendredi, J’ai fait un accident trajet travail , je suis à 45h30 d’heures complémentaires, qu’elles refusent de me payer et que je suis censé prendre en RTT mais qu’elle ne prévoit pas,
  Je lui ai mentionné tout cela par mail, elle m’a demandé quand mon arrêté se finit et qu’on en discutera a ce moment là, sauf que mon salaire même pour les 17h30 par semaine n’est pas payé, je lui ferai un recommandé lundi , et je voulais savoir quel est me délai près ce recommandé pour qu’elle me rénumere sachant qu’elle disait me devoir 300 euros alors que le nombre d’heure calculé est 416€ et avec les heure supplémentaire plus de 800€, J’ai engagé des frais de garde pour les enfants certes j’ai un minimum dallocation, mais je ne peux même plus faire de courses et avoir de l’essence pour me déplacer ..

  
  
  • Sans titre, Frédéric MATCHARADZE, 7 octobre 2019

    Madame, Monsieur,

    Je fais suite à votre message.

    Vous m’avez écrit en réponse à un article, alors que les questions que vous posez n’ont absolument aucun rapport avec cet article.

    Quoi qu’il en soit je ne peux absolument pas vous donner le moindre conseil sur votre situation qui est manifestement complexe. Je vous invite à consulter un avocat près de chez vous.
• 
  prise d’acte pour manquement à fournir les documents, Isabelle GENESTE, 31 décembre 2019

  Bonjour,
  J’ai travaillé durant plus de deux mois dans une école privée d’esthétique sur Bordeaux.
  a plusieurs reprise, j’ai demandé à cet employeur de me faire un contrat de travail puisqu’il avait été convenu que je ferai 30h/semaine.
  à cette date, toujours pas de contrat de travail ni de bulletins de salaire....
  J’ai écris à l’URSSAF pour savoir si j’étais déclarée, celle-ci ma répondue qu’elle ne trouvait pas de trace de mon embauche. Etant donc considérée comme être en CDI, je voudrais savoir si je peux faire une prise d’acte pour ne plus retourner travailler pour cet employeur pas vraiment scrupuleux pour les raisons qu’il ne me fourni pas mes documents ? Serais-je considérée comme démissionnaire ?
  Merci pour votre réponse.
  Cordialement

  
  
  • Sans titre, Frédéric MATCHARADZE, 6 janvier 2020

    Bonjour Madame,

    Je ne peux absolument pas répondre à votre question : il faut impérativement que vous consultiez un avocat pour qu’il vous donne son conseil, au regard des documents que vous lui fournirez.

    Cordialement,
• 
  Alternant au chômage partiel , Kara, 10 avril 2020

  Bonjour,
  Je suis en contrat d’apprentissage dans une entreprise à taille humaine.
  En cette période de crise sanitaire, la structure à été placé au chômage partiel.
  Sachant que les apprentis, au chômage partiel, perçoivent 100% de leur rémunération de base sur 35h, mon employeur refuse de me verser la totalité de mon salaire de base. Je ne suis pas considéré comme un salarié en formation.
  Au début j’ai supposé ce point était inconnu à mon employeur (ou au service comptable), mais malgré mes mails de réclamation dans lesquels j’expliqu les conditions salariales des apprentis au chômage partiel, il n’a pas voulu comprendre. J’ai gardé l’historique de mes mails.
  Le fait ne pas me payer la totalité du salaire constituant un manquement à ses obligations (de l’employeur ), quelles solutions pouvez-vous me suggérer si toute fois mon employeur décide de ne jamais me payer mon salaire en intégralité ?

  
  
  • Alternance , Meguan, 14 avril 2020

    Bonjour,

    Étant dans la même situation, je te conseille de lui citer le texte, c’est l’article 4 de l’ordonnance n 2020-346. Tu as droit à la rémunération que tu percevais avant le chômage partiel. Quel est ton domaine ? Le non-versement d’une partie de la rémunération n’est pas un manquement grave surtout pas à cette période difficile pour les entreprises (sauf alimentaires qui font un record de chiffres d’affaires) et surtout si ton contrat se passait bien auparavant.

    N’hésite pas à appeler ton pôle emploi, et si tu tombes sur un gentil conseiller il te donnera une réponse concrète sur ta situation en fonction de ton domaine d’activité.

    Bonne journée
• 
  Démission par manquement de mon employeur, Barnazoufe, 28 juillet 2020

  Bonjour
  Est ce que la fait que mon employeur ne respecte pas la convention collective sur les salaires minimaux garantis est un motif de dénonciation de mon contrat de travail ?
  Suite à celà, cette situation de rupture ouvre t elle droit aux indemnités de chômage ?
  Depuis 3 ans le manque gagné est de 4000€ par an.
• 
  Demission suite a l’éloignement de mon entreprise, Nina, 7 février 2023

  Bonjour,
  J’ai été obligé de démissionner car mon entreprise à déménager à 2h30 de transport de mon domicile. J’ Étais à 35h avec des horaires 9-17h.
  Ayant des enfants en bas âge et pas de mode de garde pour faire le relais. Il m’était donc pas possible de me tendre à mon travail et de faire mes heures

  J’ai expliqué à mon employeur mais il ne m’a proposé aucune solutions. Devant cette impossibilité, je me sentis dans l’obligation de démissionner. Mon employeur a refusé la rupture conventionnelle.
  Puis-je requalifié cette démission comme abusif et la requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
  Merci d’avance de votre aide.
  Nina.