Tout dépend des circonstances ont répondu les magistrats de la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt rendu, le 19 mai 2016 [1], rejetant le pourvoi formé par l’employeur contre un arrêt rendu par la Cour d’Appel de Versailles ayant prononcé la nullité du licenciement d’un salarié pour insultes envers sa direction et constitutives d’une faute grave aux motifs que les propos incriminés avaient été tenus « dans le cadre de la négociation d’un accord collectif pour défendre des droits susceptibles d’être remis en cause » et donc non constitutifs d’un abus de la liberté d’expression du salarié.

1/ Sur les faits et la procédure :

Un salarié a été embauché en qualité d’analyste programmeur, le 22 septembre 1997 par la société Dentrite. Que dans le cadre de la fusion de cette société avec l’entreprise Cegedim prévue début 2010 et impliquant une renégociation d’un accord collectif, il a écrit un courriel intitulé « point sur la fusion Dentrite/Cegedim après la réunion plénière » et envoyé exclusivement aux ex-salariés Dentrite et aux délégués syndicaux. Dans ce courriel, le salarié met en garde, à titre personnel, ses collègues et les représentants du personnel sur les dangers de cette fusion et notamment la remise en cause d’avantages conventionnels pour les ex-salariés de Dentrite en critiquant vertement son employeur et notamment le directeur du personnel qualifié, entre autres, de « vendeur de cuisines » cherchant à « vendre sa sauce ». Le 12 février 2010, la société Dentrite a procédé au licenciement de ce salarié pour faute grave en invoquant un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression.

Le salarié a contesté la légalité de son licenciement devant le Conseil des Prud’hommes en lui demandant d’en prononcer la nullité pour violation de sa liberté d’expression, demande rejetée par cette juridiction. Qu’ayant interjeté appel de cette sentence devant la Cour d’Appel de Versailles, cette dernière infirmant la décision de première instance, a annulé le licenciement aux motifs que pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié, « il fallait tenir compte du contexte dans lequel ces propos avaient été tenus » et qu’en l’espèce, compte tenu du projet de fusion entre les 2 sociétés et des renégociations collectives, le salarié n’avait pas commis d’abus dans l’exercice de sa liberté d’expression. La chambre sociale de la Cour de Cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur contre l’arrêt rendu par la Cour d’Appel de Versailles aux motifs que les propos incriminés avaient été tenus « dans le cadre de la négociation d’un accord collectif pour défendre des droits susceptibles d’être remis en cause » et donc que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression justifiant son licenciement pour faute grave.

Cet arrêt réaffirme avec force et peut-être de manière excessive selon certains auteurs
 [2], l’une des libertés fondamentales du salarié dans l’entreprise, celle de pouvoir s’exprimer librement notamment sur les décisions relatives à la gestion de l’entreprise ayant de graves conséquences sur les conditions de travail des salariés.

2/ Sur la liberté d’expression du salarié : « les travailleurs sont des citoyens à part entière dans l’entreprise » :

La liberté d’expression du salarié dans l’entreprise mais aussi hors de l’entreprise est un droit fondamental consacré par l’article L. 1121-1du Code du travail qui dispose que :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Il est complété par les articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du Code du Travail qui disposent que :

« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercices et organisation de leur travail » et que « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement  ».

Ces articles sont issus de l’une des 4 lois Auroux, la loi n° 82-689 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise [3] promulguée le 4 août 1982 et affirmant notamment que « les travailleurs doivent être citoyens à part entière dans l’entreprise » et qui se donne pour objectif de « promouvoir une démocratie économique fondée sur de nouvelles relations du travail […] et sur l’élargissement du droit des travailleurs ».

Mais comme toute liberté, celle-ci ne doit pas s’exercer abusivement d’autant que si le salarié demeure un citoyen dans l’entreprise, il est soumis à certaines obligations issues de son contrat de travail qui le lie à son employeur et qui peuvent en limiter l’exercice.

3/ Sur les abus de la liberté d’expression du salarié et le contexte des propos et critiques tenus dans l’entreprise :

Si le salarié reste un citoyen dans l’entreprise, sa liberté d’expression connaît certaines limites, celles clairement définies par la loi applicables à tout citoyen salarié ou non et celles plus floues, liées à sa qualité de salarié subordonné à l’employeur et ayant donné lieu l’arrêt précité :

s’agissant des limites générales à la liberté d’expression applicables à tout citoyen salarié ou non : elles sont définies par la loi sur la Liberté de la Presse du 29 juillet 1881 et ses dispositions sur la diffamation publique ou privée et par le code pénal incriminant d’autres abus comme les propos racistes ou antisémites, discriminatoires, injurieux ou constitutifs de dénigrement ou encore proférant des menaces envers une personne dénommée ; En l’espèce, les propos imputés au salarié n’ont pas donné lieu à poursuite pénale de la part de la direction ni du directeur du personnel mis en cause, leur qualification pénale paraissant plus qu’incertaine s’agissant d’un mail privé envoyé à d’autres salariés donc non public et ne comportant ni menace ni « gros mots » mais des propos vexatoires tenus sous l’emprise de la colère et de l’inquiétude liées à la situation difficile de l’entreprise ;

s’agissant des limites spécifiques à la liberté d’expression du citoyen devenant salarié : sa citoyenneté est quelque peu limitée par le contrat de travail qui le lie à l’employeur fondé sur un lien de subordination juridique du premier à l’égard du second et sur son obligation de loyauté : sur le lien de subordination juridique  : le salarié est soumis au pouvoir de direction, de gestion et de sanction de son employeur ou de son chef de service ce qui lui interdit de remettre en cause un ordre ou une consigne hiérarchique sauf ordre manifestement illégal ou de nature à justifier l’exercice de son droit de retrait, ce qui constitue une première limite à sa liberté d’expression relativement à l’exercice de son travail ; sur l’obligation de loyauté de salarié : elle résulte du droit général des obligations et de l’article 1104 du Code Civil qui dispose que « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. » : la bonne foi et la loyauté du salarié à l’égard de l’employeur sont des notions plus difficiles à mettre en œuvre car elles dépendent notamment de la position hiérarchique du salarié dans l’entreprise : l’exigence de loyauté d’un cadre manager est plus forte que celle d’une salarié exécutant, les critiques réitérées du premier sur la gestion et les choix stratégiques de la direction pouvant justifier un départ négocié voir un licenciement pour perte de confiance fondés sur des éléments objectifs.
En l’espèce, le salarié, analyste programmeur, exerçait des fonctions techniques et avait tenu ses propos litigieux dans un contexte particulier de la vie de son entreprise, savoir une fusion avec une renégociation collective pouvant déboucher sur la perte de certains avantages acquis, l’autorisant, selon les juges d’appel approuvés par la Cour de Cassation, à tenir de manière non publique et à l’attention exclusive de ses collègues et des IRP, des propos certes excessifs voir vexatoires à l’égard de sa direction mais restant dans le cadre de l’exercice légal de sa liberté d’expression.

Par contre, de tels propos tenus par un salarié et envoyés par mail à sa direction en dehors de tout conflit social ou de négociation collective difficile dans l’entreprise donc de circonstances objectives particulières, constituent une faute justifiant le licenciement du salarié [4].

En conclusion, dans le cadre d’un conflit social ou d’une négociation collective « tendue » comme en l’espèce, suite à décision de gestion importante ayant des conséquences sur les conditions de travail des salariés et provoquant des inquiétudes légitimes concernant leur avenir professionnel, la Cour de Cassation confirme le principe d’une large liberté d’expression de tout salarié y compris celui qui n’est pas investi d’un mandat de représentant du personnel, l’exercice abusif étant strictement limité et apprécié souverainement par les juges du fond en fonction du contexte et des circonstances dans lesquels les propos ont été tenus par un salarié.

Le citoyen salarié ne peut donc pas tout dire mais peut en dire suffisamment avec une grande liberté de choix dans les mots pour exprimer ses maux, ses doutes et ses inquiétudes notamment en cas de conflit social dans l’entreprise menaçant son avenir professionnel et donc ses conditions matérielles d’existence ...

Christophe M. COURTAU Diplômé d'études supérieures en droit de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne - Conciliateur de Justice près le Tribunal d'Instance de Versailles - ccourtau-cj78370@sfr.fr