Chaque année en France, plus d’un million de salariés se voient notifier des avis de médecin du travail comportant des restrictions d’aptitude ou de demande d’aménagement de poste de travail. Et plusieurs dizaines de milliers d’entre eux sont déclarés inaptes à tous postes de travail dans l’entreprise et licenciés.
Un tel licenciement peut, dans certaines hypothèses, être une issue favorable.

I/ La procédure de licenciement pour inaptitude médicale et le pouvoir de plus en plus limité des salariés.

1. Les actions possibles du salarié pour déclencher la procédure.
Nombre de salariés sont confrontés à des situations où leur état de santé ne leur permet plus d’avoir la capacité d’exercer tout ou partie de leurs fonctions. Cette incapacité peut être physique ou mentale. Ainsi, le salarié, victime d’un burnout ou de faits de harcèlement moral, peut être considéré comme inapte.
Cette inaptitude ne peut être établie que par le médecin du travail à l’occasion d’une visite médicale.
Face à une situation conflictuelle, le salarié peut réagir pour remédier à la situation mais également garantir ses droits. Il peut ainsi se rapprocher de son médecin traitant pour « préparer » un dossier médical à présenter au médecin du travail.
Il peut également solliciter la fixation d’une visite médicale (visite médicale de préreprise).
L’inaptitude est reconnue au terme de 2 examens médicaux espacés d’au moins 15 jours. La première visite peut coïncider avec une visite périodique sous certaines conditions ; une visite de reprise organisée par l’employeur dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié (article R 4624-23 du Code du travail) etc.
En cas de danger immédiat au cours d’un examen de préreprise ayant eu lieu moins de 30 jours auparavant, l’inaptitude peut être constatée dès le 1er examen médical.

La loi El Khomri du 8 août 2016 qui entrera en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2017, prévoit l’abandon des deux examens. L’inaptitude pourra être déclarée après une étude de poste effectuée par le médecin du travail ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail et un échange avec l’employeur et le salarié. Le médecin enverra ses conclusions écrites à l’employeur qui devra alors mettre en œuvre l’avis d’inaptitude.

2. La déclaration d’inaptitude par le médecin du travail et le rôle possible du salarié.
Le médecin du travail doit se prononcer après une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise.
Les éléments présentés par le salarié seront ainsi essentielles pour permettre au médecin du travail de se prononcer.
La décision doit être formalisée dans des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.
L’employeur et le salarié peuvent contester auprès de l’inspecteur du travail l’avis du médecin du travail par LRAR dans le délai de 2 mois.

II/ Les conséquences de l’inaptitude : des obligations considérablement allégés pour l’employeur.

1. La mort annoncée de l’obligation de reclassement.
Les lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016, dites « loi travail » ou « El Khomri » réforment l’obligation de reclassement. Ces mesures entreront en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2017.
Auparavant, suite au prononcé de l’inaptitude, l’employeur devait proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités (articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail). Le reclassement devait être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise et éventuellement dans celles du groupe.
Les propositions de l’employeur devaient tenir compte des indications du médecin du travail. L’emploi proposé devait être adapté aux capacités du salarié et être aussi comparable que possible à l’emploi occupé précédemment.
L’employeur devait le cas échéant mettre en œuvre des mesures telles que la mutation, la transformation du poste de travail proposé ou l’aménagement du temps de travail.
A défaut, le licenciement était considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Afin d’exonérer l’employeur d’une recherche de reclassement inutile, la loi du 17 août 2015 prévoyait que dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur pouvait « rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionn[ait] expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ». Cette mesure est actuellement applicable.
La loi du 8 août 2016 a étendu cette possibilité à l’inaptitude non-professionnelle. Les articles L.1226-2-1 et L.1226-12 modifiés permettent au médecin du travail d’apposer expressément la mention « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » dans son avis d’inaptitude pour permettre le licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement.
La seule contrainte sera que le médecin du travail ait préalablement reçu le salarié, afin d’échanger sur l’avis et les indications à y apposer (nouvel article L 4624-5).

2. La possibilité désormais sans fondement laissée à l’employeur de ne reprendre le paiement des salaires que passé le délai d’un mois.
Pendant le mois de délai de reclassement, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Il est donc impératif que le salarié soit couvert par un nouvel arrêt de travail pour pouvoir le cas échéant percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale. Il convient de noter qu’en cas d’inaptitude suite à un accident de travail ou de trajet, le salarié peut depuis le 1er juillet 2010 bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude pendant une durée d’un mois maximum à compter de la date de délivrance de l’avis d’inaptitude, sous réserve de remplir les conditions d’attribution et de ne percevoir aucune rémunération au cours de cette période.
Si, à l’issue de ce délai d’un mois, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit alors verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant l’arrêt de travail. Le versement se poursuit jusqu’au reclassement ou au licenciement.

3. L’intervention élargie des représentants du personnel.
La loi El Khomri instaure l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel y compris dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle.
Cette obligation était auparavant limitée aux seules inaptitudes professionnelles ou suite à un accident du travail.

III/ La rupture du contrat : les dernières vérifications du salarié.

1. La vérification des sommes versées.
En cas de licenciement pour impossibilité de reclassement et inaptitude du salarié, ce dernier aura droit à son solde de tout compte (salaires, congés payés acquis et non pris, éventuels proratas de primes, participations dues etc.) ainsi que son indemnité de licenciement (si le salarié dispose d’une ancienneté de plus d’un an : au minimum 1/5e de mois par année de présence jusqu’à 10 ans de présence dans l’entreprise sauf dispositions plus favorables de la convention collective applicable).
En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié qui ne peut pas exécuter son préavis ne peut pas en être rémunéré.
En revanche en cas de licenciement pour inaptitude prononcée suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement doublée et son indemnité de préavis non exécuté.

2. Les possibilités de recours devant le conseil de prud’hommes
Une telle possibilité doit être envisagée lorsque l’employeur n’a pas notamment mis en œuvre les mesures propres au reclassement du salarié, le licenciement étant alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cette possibilité doit surtout être étudiée lorsque l’inaptitude a pour origine une situation de harcèlement moral
En application de l’article L.1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
S’il est démontré que l’inaptitude professionnelle a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement sera constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et si le licenciement pour inaptitude physique a pour origine des faits de harcèlement moral, il sera alors déclaré nul.
Selon les hypothèses, le salarié aura alors droit à son indemnité de préavis, des dommages et intérêts voire sa réintégration.

Julie L’HOTEL DELHOUME Avocat associé Membre du Conseil de l\'Ordre des Hauts-de-Seine CABINET 54 www.cabinet54.com