La loi « Travail » du 9 août 2016 et son décret d’application récent n°2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, a des répercussions concrètes sur la procédure de reconnaissance d’inaptitude d’un salarié par la médecine du travail et sur la procédure de licenciement que peut mettre en œuvre l’employeur qui se serait acquitté au préalable de son obligation de reclassement.

La procédure va, sur certains points, se complexifier là où certains diront que la loi devait la simplifier...

Rappelons le principe de pouvoir souverain du médecin du travail en matière d’inaptitude :

Le salarié bénéficie obligatoirement d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

• Après un congé de maternité ;
• Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, c’est à lui de saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise (article 4624-31 du Code du travail).

Employeurs, salariés, 5 nouveautés applicables depuis le 1er janvier 2017, méritent un œil attentif de votre part :

1. Un seul examen médical du médecin du travail suffit

Désormais pour déclarer un salarié inapte, il suffit que le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

Le médecin du travail doit faire ce constat après avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste et suite à un échange avec le salarié et l’employeur (Article R4624-42 du Code du travail)

Le principe d’un double examen médical pratiqué par le médecin du travail espacé de 15 jours n’existe donc plus. Le médecin du travail peut néanmoins, s’il le juge nécessaire, pratiquer un second examen médical dans les 15 jours suivant le premier examen.

2. L’employeur peut être dispensé de son obligation de reclassement pour la première fois par le Code du travail

Aussi bien en matière d’inaptitude professionnelle qu’en matière d’inaptitude non-professionnelle, l’employeur est dispensé de cette obligation de reclassement pour licencier un salarié déclaré inapte si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que :

• « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;

Ou

• « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

(Article L1226-2-1 du code du travail)

3. En cas d’inaptitude avec reclassement prononcé par le médecin du travail, outre l’avis qu’il rend, le médecin du travail doit obligatoirement formuler par écrit des précisions sur le reclassement

C’est donc une obligation mise à la charge du médecin du travail qui évite à l’employeur de se situer dans l’incertitude sur les postes à proposer (Article L4624-4 du Code du travail).

Pour cela, le médecin du travail doit expliquer sa décision à l’employeur mais aussi au salarié.

Il doit donc recevoir le salarié et échanger avec l’employeur afin de leur faire part de son avis, et des propositions qu’il entend adresser à l’employeur (Article L4624-5 et R4624-42 du Code du travail).

4. L’obligation de consultation des délégués du personnel même en matière d’aptitude non professionnelle

C’est ici un changement majeur que devra prendre en compte l’employeur. Avant les nouvelles dispositions de la loi Travail, cette consultation n’était rendue obligatoire qu’en matière d’inaptitude d’origine professionnelle. Désormais elle le sera aussi en matière d’inaptitude ayant une origine non professionnelle.

Il est à rappeler que cette obligation de consultation doit se faire avant la première proposition de reclassement sinon elle n’est pas satisfaite.

5. L’avis du médecin du travail peut être contesté devant le Conseil des Prud’hommes

Salariés et employeurs : vous pouvez désormais contester les éléments de nature médicale justifiant l’avis d’inaptitude, les propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail.

Ainsi, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel.

L’affaire sera directement portée devant la formation de référé (procédure prud’homale d’urgence) dans le délai de 15 jours suivant la notification de l’avis ou des mesures pries par le médecin du travail (Article R4624-5 du Code du travail).

Pour finir, employeurs, retenez toujours que l’inaptitude qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, permet la rupture du contrat de travail du salarié uniquement lorsque vous justifiez :

• soit de votre impossibilité de proposer un poste de reclassement dans les conditions de l’article L1226-2 du Code du travail en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ;
• soit du refus par le salarié d ’un poste de reclassement proposé dans les conditions de l’article L1226-2 du Code du travail ;
• soit de la mention expresse, dans l’avis du médecin du travail, que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si l’un de ces trois cas se présente, il vous faudra alors faire connaître par écrit à votre salariés les motifs qui empêchent son reclassement (Article L1226-2-1 du Code du travail).

Dans tous les cas, chaque situation est unique et l’assistance d’un avocat expert en droit du travail est fortement conseillée que vous soyez employeur ou salarié afin de faire valoir vos droits..

Jérémie Aharfi Avocat au Barreau de Toulouse Droit du Travail - Défense des Salariés Cadres

Comentaires:

• 
  Sans titre, PierreDRH, 25 février 2017

  Bonjour,
  Votre article résume bien les modifications apportées par la loi « Travail » du 8 août 2016 et son décret d’application du 27 décembre 2016. Par contre, je ne comprends pas du tout votre titre qui annonce de « nouveaux risques ». La nouvelle législation simplifie. Elle uniformise aussi ce qui n’avait aucune raison d’être différent entre l’inaptitude d’origine non-professionnelle et celle d’origine professionnelle. Je pense qu’il y a moins de risques qu’avant.
  Jusqu’à fin 2016, le double examen (bien souvent inutile) était la règle générale et l’examen unique l’exception. Le strict délai entre les deux examens médicaux aboutissait à des jugements prononçant la nullité du licenciement pour quelques jours manquant entre les deux examens (par exemple pour un délai de simplement treize jours : Cour de cassation, chambre sociale, 20 sept.2006, N° : 05-40241). Depuis début 2017, un seul examen est obligatoire et si un second examen est estimé nécessaire par le médecin du travail les 15 jours sont devenus un maximum. Certes il ne faudra pas dépasser les 15 jours, ou alors considérer le deuxième examen comme un nouveau premier et unique examen.
  L’obligation nouvelle de consulter les délégués du personnel lorsque l’origine de l’inaptitude est non-professionnelle évitera l’erreur commise par certains employeurs qui, de bonne foi, pensaient à ce stade de la procédure que l’inaptitude était non-professionnelle et, de ce fait, ne consultaient pas, ou trop tard, les délégués du personnel et encouraient par suite les foudres de la justice prud’homale.
  La possibilité pour le médecin du travail d’écarter tout reclassement au nom de la santé du salarié (quel que soit l’origine de l’inaptitude) fait disparaître la stupide obligation de rechercher un reclassement, dont chacune des parties et le médecin du travail savaient pourtant à l’avance qu’il ne pouvait pas être trouvé.
  Bien cordialement.
• 
  Sans titre, Bzh RS, 27 février 2017

  Bonjour,
  L’article présente les éléments de manière claire et précise. Pour autant s’agissant de risques (car c’est bien le titre de l’article), il existe un vide juridique dans cette loi concernant les inaptitudes sans obligation de reclassement. En effet, l’employeur doit présenter aux DP toutes les solutions de reclassement pour avis avant proposition au salarié. Mais quid lorsque l’employeur est dispensé de cette obligation de reclassement par le médecin du travail au sein de son avis ?
  Cordialement.
• 
  beaucoup d’interrogations, médecindutrav, 28 mars 2017

  Pour les médecins du travail, il fait se demander où est la simplification.
  Faire une inaptitude en une visite sera très rare car vu le temps à consacrer pour les diverses formalités, si on ne l’a pas vu récemment ,danielleet en faire la synthèse (recueils d’éléments médicaux, étude de poste, fiche d’entreprise, entretiens avec employeur..) il est préférable de revoir le salarié pour faire le point avec lui avant de déclarer l’inaptitude lourde de conséquence.
  J’ai fait malheureusement beaucoup d’inaptitudes (salariés dans des travaux pénibles) mais il ne m’est arrivé qu’une fois de déclarer in salarié inapte à tout emploi ; le déclarer inapte à tout emploi dans son entreprise oui mais pas "à tout emploi." C’est une condamnation définitive peu envisageable.
  En ce qui concerne les procédures de recours là encore fiasco juridique. La procédure antérieure ne me semblait pas si mal et respectait au moins le secret médical dans l’intérêt du salarié .

  
  
  • Sans titre, Brunet, 5 avril 2017

    Bonjour
    Le médecin du travail m’a mis une inaptitude à mon poste je ne veux absolument pas retourner dans cette entreprise qui m’a mis en dépression et m’a rendu malade après mes deux rendez-vous à la médecine du travail pour inaptitude je n’ai toujours pas de nouvelles de mon employeur je suis sans salaire depuis 3 mois que dois-je faire