A ce titre, l’employeur doit s’assurer que le salarié fait l’objet d’un examen médical de reprise après (Art. R. 4624-31 du code du travail) :
 une absence pour maladie professionnelle (quelle que soit sa durée) ;
 un congé de maternité ;
 une absence d’au moins trente jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel.

Dès lors que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suit cette reprise.
Toutefois, si l’employeur n’agit pas, le salarié peut prendre l’initiative de la visite de reprise à condition de l’en informer préalablement.

Par ailleurs, il découle de cette obligation que lorsque l’employeur souhaite licencier le salarié, la rupture ne pourra pas intervenir avant la fin de la période de suspension qui est marquée par la visite de reprise auprès du médecin du travail.

Tant que cette visite de reprise n’a pas lieu, le contrat de travail reste suspendu (Cass. Soc., 23 septembre 2014, n°13-12473).

A ce titre, le paiement du salaire n’est pas dû entre la fin de l’arrêt de travail et la visite de reprise (Circ. DGT n°13, 09.11. 2012 ; Cass. Soc., 05.12.2012, n°11-17913 ; Cass. Soc., 23 septembre 2014, précité).

Dans une décision du 16 novembre 2005, la Cour de cassation avait jugé que le salarié, qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise, est tout de même soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur (Cass. Soc., 16 novembre 2005, n°03-45000).

En effet, dès lors que le salarié a repris le travail, même sans avoir effectué la visite médicale de reprise, il est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur puisque celui-ci a huit jours pour organiser cette visite médicale.

Ce pouvoir disciplinaire retrouvé se limite au licenciement pour faute grave puisque tant que la visite n’a pas eu lieu le contrat de travail est suspendu. Ainsi, l’employeur ne peut licencier le salarié sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou la maladie du salarié.

En effet, « l’employeur ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence […] pour accident du travail sans lui faire passer la visite de reprise devant le médecin du travail et s’il s’abstient de le faire le contrat de travail du salarié est toujours suspendu et ne peut donc être résilié qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident. » (Cass. Soc., 25 mars 2009, n°07-44.408)

Et qu’en est-il de l’abandon de poste du salarié ? Un employeur peut-il licencier un salarié qui ne reprend pas son poste suite à un arrêt de travail alors que la visite de reprise n’a pas eu lieu ?

Non, a jugé la Cour de cassation. Un employeur avait licencié pour faute grave un salarié pour absence sans autorisation. Le salarié avait repris son poste le 11 avril 2004, à la fin de l’arrêt maladie, puis avait cessé de se présenter sur son lieu de travail le 7 septembre 2004. Il avait alors été licencié pour faute grave le 19 octobre 2004.
La Cour considère que le contrat de travail du salarié étant toujours suspendu en l’absence de visite médicale de reprise, le salarié n’était pas tenu de se rendre sur son lieu de travail et donc a écarté la faute grave du salarié (Cass. Soc., 25 mars 2009, n° 07-44.408).

Cependant, la Cour de cassation a jugé justifié le licenciement pour faute grave de la salariée qui avait repris son poste, puis abandonné celui-ci après 6 jours de reprise alors même que la visite médicale n’avait pas eu lieu (Cass. Soc., 17 octobre 2012, n°11-22287) :
« Et attendu qu’ayant constaté que la salariée avait repris son poste le 26 décembre 2006, après avoir été arrêtée pour maladie de la fin du mois de mars jusqu’au 25 décembre 2006, et que les faits reprochés se situaient le 1er janvier 2007, soit à l’intérieur du délai de huit jours durant lequel la prestation de travail pouvait être exécutée sans que la visite de reprise ne soit effectuée, la cour d’appel a constaté l’absence d’élément médical justifiant de ce que l’intéressée n’aurait pas été en état de tenir son poste ou qu’elle aurait été obligée de cesser sa prestation de travail en raison de son état de santé ; qu’après avoir constaté que les faits invoqués étaient établis, elle a exercé les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-5 du Code du travail ; »

A la lecture de ces arrêts, il semble que la Cour de cassation distingue la situation du salarié qui commet une faute alors que le délai de huit jours (pour organiser la visite) court toujours de celle du salarié qui commet la faute après expiration de ce délai alors qu’aucune visite médicale n’a été organisée.

En effet, dans le second cas, les juges estimaient que l’employeur disposait de son pouvoir de sanction tant que le délai de huit jours n’était pas écoulé.

Dans un dernier arrêt (Cass. Soc., 6 mars 2017, n°15-27.577), la Cour de cassation vient durcir sa jurisprudence vis-à-vis de l’employeur puisqu’elle décide que ce dernier ne peut plus licencier le salarié s’il n’a pas organisé la visite médicale dans les huit jours suivant la reprise du travail (peu importe que les faits reprochés se situent à l’intérieur de ce délai de huit jours).

Dans ce cas d’espèce, le salarié avait repris son poste le 23 octobre 2012 pour le quitter le lendemain et avait été licencié le 18 décembre 2012.

En effet, la Haute Cour décidait que l’employeur qui n’a pas organisé la visite de reprise obligatoire à l’issue d’une absence pour maladie égale à la durée visée par l’article R. 4624-22 du Code du travail peut seulement dans le cas d’un licenciement disciplinaire reprocher au salarié, dont le contrat de travail demeure suspendu, des manquements à l’obligation de loyauté :
« Attendu que l’employeur qui n’a pas organisé la visite de reprise obligatoire à l’issue d’une absence pour maladie égale à la durée visée par l’article R. 4624-22 du Code du travail peut seulement dans le cas d’un licenciement disciplinaire reprocher au salarié, dont le contrat de travail demeure suspendu, des manquements à l’obligation de loyauté ;
Attendu que pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave, l’arrêt retient, d’une part que l’intéressé a repris son travail le 23 octobre 2012 ce qui a interrompu la suspension de son contrat de travail, d’autre part qu’il ne s’est plus présenté à son travail à compter du 24 octobre suivant et n’a donné aucune explication cohérente de son absence à son employeur malgré les relances de ce dernier ;
Qu’en statuant ainsi, après avoir constaté le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser la visite de reprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

Il ressort de cet arrêt que lorsque l’employeur omet d’organiser la visite médicale de reprise, son pouvoir disciplinaire se trouve considérablement réduit puisque seul un « manquement à l’obligation de loyauté » saurait justifier un licenciement, même si la faute a été commise avant l’expiration du délai de huit jours pour organiser la visite.

On peut légitimement se demander quelle aurait été la décision des juges si le licenciement du salarié avait été fondé sur ce manquement à l’obligation de loyauté (résultant de son abstention délibérée de justifier de son absence) plutôt que sur un abandon de poste…