La Cour de Justice de l’Union européenne s’est penchée, à l’occasion de deux affaires impliquant la France et la Belgique, sur l’épineuse question du port de signes religieux au travail dans le secteur privé. Cette dernière vient de juger très récemment qu’un règlement intérieur interdisant le port de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions du moment que celle-ci est justifiée de manière objective par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

La problématique du port de signes religieux avait déjà été abordée dans l’affaire de la crèche privée Babilou. Le licenciement d’une salariée qui avait décidé de porter le foulard islamique avait finalement été validé. L’obligation de neutralité applicable aux missions de service public avait alors été étendue aux structures privées d’accueil d’enfants.

Cependant, la question du port de signes religieux au sein d’entreprises privées faisait encore débat. La loi dite El Khomri a inséré dans le Code du travail une disposition autorisant les entreprises à prévoir une clause dans le règlement intérieur afin d’interdire, dans certaines circonstances, le port de signes religieux au travail.

Après avoir été longuement contestée, cette disposition est finalement validée par les deux décisions de la Cour de Justice de l’Union européenne en date du 14 mars 2017.

La Cour a procédé à l’interprétation de la directive anti-discrimination du 27 novembre 2011 ; l’absence de consensus européen à ce sujet rendant la tâche particulièrement délicate.

Elle a finalement jugé qu’une règle interne d’une entreprise interdisant le port de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions au sens de la directive. Une telle interdiction peut cependant constituer une discrimination indirecte, si elle entraine un désavantage pour certaines personnes déterminées.

Cela pourra néanmoins être objectivement justifié par objectif légitime, comme par exemple une politique de neutralité vis-à-vis des clients. Les moyens employés doivent alors être nécessaires et appropriés.

La Cour rappelle également qu’une telle interdiction, fondée notamment sur la religion, peut être justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante seulement à des conditions très limitées.

Elle ne saurait résulter de considérations subjectives telle que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une salariée portant une tenue vestimentaire religieuse.

Enfin, il convient de souligner que les décisions rendues par la Cour de Justice de l’Union européenne sont d’application directe en droit interne, c’est-à-dire que chaque justiciable peut s’en prévaloir auprès de ses propres juridictions nationales.

(Source : Affaires C-157/15 Achbita, Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions du 14/03/17 et C-188/15 Bougnaoui et Association de défense des droits de l’homme (ADDH) / Micropole Univers du 14/03/17)

Cédric Küchler Avocat au Barreau de PARIS, enseignant en droit à l’école FERRANDI et à la Faculté de LORRAINE, associé au sein du cabinet BTK SUCHET AVOCATS www.btk-avocats.com (espace dédié au secteur HCR: http://www.btk-avocats.com/le-service-lexhcr/)