Généralement désigné sous le vocable de « modification dans la situation juridique de l’employeur », le transfert d’entreprise recouvre en droit social camerounais plusieurs variantes telles que la vente de l’entreprise, sa transmission par voie successorale, la fusion des sociétés, la transformation de fonds. À celles-ci s’ajoutent dans certains cas la cession d’une branche d’activité au moyen d’un apport partiel d’actif.

Afin de réduire les incidences liées au changement d’employeur sur les relations individuelles ou collectives de travail, le législateur a organisé les modalités de protection des droits des travailleurs en même temps qu’il a encadré les prérogatives reconnues à l’employeur.

La situation juridique des contrats de travail en cours d’exécution à l’occasion du transfert de l’entreprise, est règlementée par le code du travail camerounais en son article 42 alinéa 1 dont le contenu est ci-dessous repris :
« a) S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel d’entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section.

b) Les dispositions de l’alinéa précédent ne s’appliquent pas :
 lorsqu’il y a changement d’activité de l’entreprise ;
 lorsque les travailleurs expriment, devant l’inspecteur du travail du ressort, leur volonté d’être licenciés avec paiement de leurs droits, avant la modification. »

La disposition suscitée pose le principe du maintien des relations contractuelles en cas de transfert d’entreprise, de même qu’elle reconnaît à l’employé la faculté de refuser de poursuivre les relations contractuelles avec le nouvel employeur avec licenciement et paiement de ses droits.

A- Conditions d’application de l’article 42 alinéa 1 du Code du travail

1. Transfert d’une entité économique autonome

L’article 42 s’applique si et seulement s’il y a un transfert d’une entité économique autonome dont l’activité est reprise ou poursuivie.

Par activité économique, on entend un ensemble organisé de personnes et de moyens matériels (éléments corporels) permettant l’exercice d’une activité économique.
Mais le transfert peut aussi n’être que partiel, c’est le cas dans l’hypothèse d’une opération d’apport partiel d’actif.

Dans tous les cas, cette disposition a pour but de garantir aux travailleurs la stabilité de leur emploi, en dépit des aléas susceptibles d’affecter sur le plan juridique l’entreprise.

2. Maintien de l’identité de l’activité exercée et refus des travailleurs.

La disposition suscitée ne s’applique pas en cas de changement d’activité de l’entreprise, on se retrouverait dans cette dernière hypothèse dans le cadre d’une rupture du contrat de travail pour motif économique dont le régime juridique est distinct de celui relatif au transfert d’entreprise.

De même, la disposition précitée ne fait pas litière lorsque les travailleurs expriment devant l’inspecteur du travail, ce bien avant la modification, leur volonté de ne pas poursuivre la relation contractuelle. Ils sont alors licenciés avec paiement de leurs droits.

B- Caractère automatique du transfert des contrats en cours

1. Les situations envisagées.

L’article 42 alinéa 1 envisage la poursuite par le nouvel employeur des contrats de travail en cours comme déjà souligné en cas de succession, fusion, vente, transformation de fonds, mise en société. La liste n’est toutefois pas exhaustive.

Ainsi en cas de décès de l’employeur, les contrats de travail sont transmis à ses héritiers.

Toutefois il convient à ce stade de ne pas occulter la spécialité du droit successoral avec la faculté de renonciation reconnue aux ayants droit du défunt.

Entraine également transmission des contrats dès lors que l’acquéreur poursuit la même activité économique que le cédant, les opérations qui touchent à la modification du capital social, notamment les fusions, les apports en société, la filialisation.

2. Poursuite des contrats aux conditions antérieures

Les contrats de travail sont donc transférés de plein droit et le nouvel employeur est tenu d’en poursuivre l’exécution.

Bien plus, le contrat de travail continue à s’exécuter dans les conditions en vigueur chez le précédent employeur au moment du transfert.

Toutefois, la poursuite des relations de travail avec le nouvel employeur ne s’oppose pas à ce que ce dernier apporte des modifications aux contrats de travail dans les conditions exposées par l’article 42 alinéa 2 du Code du travail.