Le salarié se sent souvent protégé du licenciement pendant un arrêt maladie. Cependant, seules les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Ainsi, le licenciement est autorisé pendant un arrêt maladie.

Pendant l’arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu

Sous réserve que le salarié ait transmis à son employeur un arrêt de travail prescrit par son médecin traitant, le contrat de travail est suspendu.

L’information de l’employeur doit intervenir dans les meilleurs délais. Bien que le Code du travail ne prévoit aucun délai, les règlements intérieurs comblent cette lacune par un délai le plus souvent de 24 heures.

Puis le salarié doit transmettre son arrêt de travail à l’employeur, dans les 48 heures selon le Code du travail.

Les conventions collectives laissent souvent entre 48 heures et 4 jours au salarié pour justifier de son absence pour maladie

Le non-respect du délai maximal peut légitimer un licenciement, y compris pour faute grave

La maladie du salarié ne peut pas être la cause de la rupture du contrat de travail

La maladie ne peut jamais constituer en elle-même une cause de licenciement. A défaut, le licenciement serait fondé sur une discrimination relative à l’état de santé du salarié. La rupture du contrat de travail serait donc nulle.

Seule l’inaptitude, consécutive à l’arrêt de travail, et constatée par la médecine du travail justifiera un licenciement.

Le licenciement reste possible pendant l’arrêt de travail

L’arrêt de travail pour maladie d’un salarié n’interdit pas de le convoquer pour un entretien préalable à un licenciement pendant cette période.

L’employeur n’est d’ailleurs pas tenu de reporter l’entretien préalable.

Cependant, il ne doit pas avoir mis volontairement le salarié dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien.

Le licenciement disciplinaire

Le salarié, à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée, ne saurait échapper à un éventuel licenciement par un arrêt de travail.

L’employeur désireux de sanctionner le salarié fautif n’a aucun intérêt à interrompre la procédure disciplinaire dans la mesure où une sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Au surplus, une procédure disciplinaire peut être engagée pendant l’arrêt de travail si l’employeur découvre une faute pendant l’absence du salarié.

Le licenciement économique

Un licenciement économique peut toucher un salarié en arrêt maladie, sous réserve du respect des critères de l’ordre des licenciements et que la cause économique soit déterminante du licenciement.

Le licenciement justifié par la désorganisation de l’entreprise

L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle autorisent son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

La perturbation de l’entreprise ne se confond pas avec celle d’un service de l’entreprise ou de l’établissement dans lequel travaille le salarié.

Cependant, le licenciement est justifié en cas de perturbation d’un service essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le remplacement définitif du salarié malade implique le recrutement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée pour occuper le poste du salarié licencié ou celui du salarié muté en interne sur ledit poste.

Le bien-fondé du licenciement sera apprécié au regard notamment de la fréquence ou de la durée de l’absence, l’absence de prévisibilité du retour, la situation de l’entreprise, la nature de l’emploi occupé par le salarié, la possibilité d’organiser un remplacement temporaire.

Au demeurant, certains accords collectifs empêchent de procéder à un tel licenciement par des clauses dites « de garantie d’emploi » du salarié malade ou qui interdisent à l’employeur de licencier pour certains motifs définis.

Cécile Villié avocat - droit du travail www.villie-avocat.com