Le droit des obligations a été profondément remanié par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. Cette réforme n’est pas sans conséquences pour le droit du travail qui, bien que régi par des règles spécifiques, n’en reste pas moins assis sur des principes contractuels issus du droit commun des obligations. Pour cette raison, la réforme du Code civil intervenue en 2016 devait nécessairement impacter l’analyse et la position des juridictions jugeant de litiges entre employeurs et salariés.

L’ordonnance susvisée a notamment fait une place aux régimes de l’offre et de la promesse unilatérale dans le Code civil, notions qui se distinguent tant par leur nature que par leurs effets juridiques.

A titre de bref rappel, il sera rappelé que :

 L’offre n’est pas un contrat.

Elle se définit comme l’expression des « éléments essentiels du contrat envisagé » et de « la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation » (C. civ. art. 1114). Elle ne peut être rétractée qu’avant d’être « parvenue à son destinataire » (C. civ. art. 1115) ou, à défaut de délai de réflexion expressément prévu, après un « délai suffisant ».

La révocation intervenant en violation de ces principes engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur sans l’obliger à compenser la perte des avantages attendus du contrat (C. civ. art. 1116).

 La promesse unilatérale est un contrat. (C. civ. art. 1124, al. 1)

Le promettant ne s’engage pas à maintenir sa position comme il aurait pu le faire par une « offre », il donne au contraire son consentement définitif à un contrat dont les caractéristiques essentielles sont déjà déterminées dans la promesse. La levée de l’option par le cocontractant, bénéficiaire de la promesse, formera le contrat. (C. civ. art. 1124, al. 2)

La promesse ne peut pas être rétractée avant l’expiration du délai laissé au bénéficiaire pour lever l’option. A défaut, la révocation n’empêche pas le contrat d’être formé.

Tout l’intérêt de la distinction tient aux conséquences juridiques de la rétraction pour son auteur : la sanction est plus lourde en cas de révocation fautive d’une promesse unilatérale que dans l’hypothèse de celle d’une offre.

Cette position actée par l’ordonnance du 10 février 2016 a mis un coup d’arrêt à la position de la jurisprudence qui aboutissait à l’amenuisement de la force juridique de la promesse unilatérale et s’applique aux contrats conclus après le 1er octobre 2016.

Dans ce contexte, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu à se prononcer sur l’application de ces principes de droit commun à la matière prud’homale dans deux espèces similaires (Cass. soc. 21 sept. 2017, n° 16-20.104 et n° 16-20.103, Bull.).

Dans la première espèce, un joueur de rugby avait reçu d’un club, le 22 mars 2012, une offre de contrat de travail précisant sa durée (deux saisons), la rémunération mensuelle brute pour chaque saison, la mise à disposition d’un logement et d’un véhicule et la date de début du contrat. Par un courriel du 6 juin 2012 à l’agent du joueur, le club était revenu sur son offre. Quelques jours après, le joueur de rugby retournait malgré tout la promesse d’embauche signée au club. Ce dernier maintenait que l’offre avait été révoquée antérieurement à l’acceptation du joueur, faisant obstacle à la formation d’un contrat de travail entre les parties.

Le joueur de rugby a alors saisi le Conseil de prud’hommes, soutenant que la promesse d’embauche valait contrat de travail.

En appel, le club de rugby a été condamné au paiement d’une somme à titre de rupture abusive du contrat de travail, au motif que le courriel du 22 mars 2012 constituait une promesse d’embauche, et que le club de rugby s’était ainsi unilatéralement engagé avant même que le salarié ait manifesté son accord.

Après avoir constaté que « l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail », la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel de Montpellier.

La Haute Cour rappelle que l’offre est l’acte par lequel un employeur propose un engagement et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, là où la promesse unilatérale d’embauche est le contrat par lequel une partie accorde à l’autre le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
Or, en l’occurrence, la cour d’appel n’avait pas relevé un « droit d’opter » accordé au joueur, et qui aurait permis d’affirmer qu’il ne manquait que le seul consentement du joueur pour que le contrat de travail existe. Il s’agit donc d’une offre dont la révocation a fait obstacle à la formation d’un contrat de travail, qu’elle soit valable ou non.

La cour d’appel de renvoi, si elle suit la Cour de cassation dans son analyse, devra s’interroger sur la validité de la révocation, afin de déterminer si le joueur de rugby peut à tout le moins prétendre à une indemnisation en engageant la responsabilité extracontractuelle du club de rugby, conformément à l’article 1116 du Code civil.

A notre sens, l’offre du 22 mars 2012 a bien été révoquée après « un délai suffisant », puisque la révocation était en l’espèce intervenue plus de deux mois après l’émission de l’offre, excluant toute indemnisation du joueur de rugby.