Le domaine du télétravail est en pleine expansion. Aux États-Unis plus de 10 millions de personnes exercent leur métier depuis chez elle, en pyjama devant leur ordinateur...
Alors que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail vient d’être publiée au JO, nombreux sont ceux qui pensent que le travail à la maison c’est le bonheur.
Moult juristes glosent à souhait sur les nouvelles opportunités formidables du télétravail.
Mais font fi de l’Homme, de ses forces, de ses faiblesses.

Du côté des arguments positifs, on notera : quelques minutes de plus au lit, la disparition des embouteillages, le temps gagné devant le miroir, éviter certains collègues qu’on n’a pas forcément envie de voir…

Contexte de « paix ». Tout semble aller pour le mieux dans le meilleur des mondes.

En vérité, tout n’est pas si… rose… On s’abâtardit.

Il n’est qu’à considérer l’évidente baisse de motivation [1]. Se motiver soi-même n’est pas simple. Loin s’en faut. Autodiscipline, auto-motivation, autocritique… Bref, tout cela demande beaucoup d’efforts. Sans motivation, point de salut !

Le télétravail est aussi la source d’un sentiment de culpabilité qui laisse souvent un arrière-goût amer tant il est difficile de gérer sa liberté. Une personne qui a plus de liberté, de choix, de possibilités, a plus de difficultés à choisir et à prendre une décision. Choisir est un acte exigeant. Et rester dans l’indécision coûte de l’énergie.

Du surplus, la structure (corollaire de la présence en entreprise) est le meilleur moyen de réduire significativement la somme des informations à traiter. Cette structuration temporelle et spatiale répond à un besoin psychologique fondamental de l’être humain. Certaines personnes sans structures sont très mal à l’aise et donc en recherche systématique de cadres leur permettant de leur simplifier l’environnement (Cf. Entreprises : quand le télétravail vire au cauchemar).

On comprendra donc que le choix du télétravail est, pour l’employeur, une décision qui se base sur des critères non seulement objectifs mais également subjectifs. Certains salariés pourraient y prétendre d’autres non. Tout est question - non seulement de ses compétences mais également et surtout - de ses capacités et de ses aptitudes à travailler dans un environnement « non professionnel » (les critères sont, pour le coup, psychologiques).

Or l’employeur sollicité par un salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail (tel que défini soit par l’accord collectif ou par la charte élaborée par l’employeur et le CSE) pour bénéficier du télétravail doit motiver sa réponse en cas de refus (Article L1222-9 du Code du travail).

Reprenant les arguments succinctement développés supra, le lecteur comprendra que d’évidence les motifs éventuels de refus d’un employeur pourraient se retourner contre lui si ce dernier venait à prendre en considération les qualités intrinsèques de tel ou tel salarié pour refuser le télétravail.

Pour faire simple, le refus de l’employeur se heurtera certainement à la contestation (prud’hommes) dès lors qu’il se basera sur des critères subjectifs (au-delà de la « compétence », quid de la capacité à prétendre travailler en dehors d’une structure ?). Parlera-on alors de discrimination si d’aventure l’un des salariés « télétravaille » et que l’un de ses collègues, occupant des fonctions similaires, se verra refuser cette opportunité ?

En bref, il est d’évidence que les rédacteurs de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n’ont pas pris soin d’envisager les conséquences d’une telle rédaction.

Si l’on précise in fine qu’un accident qui surviendrait pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail, les employeurs qui opteraient pour le télétravail ont du souci à se faire.

Gildas Neger Docteur en Droit Public