La réforme mise en place depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et le décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 a modifié en profondeur les modalités de suivi individuel de l’état de santé des salariés et les procédures d’inaptitude médicale.

I. Les modalités de suivi de l’état de santé des salaries

I.1.Le suivi médical

Depuis le 1er janvier 2017, en application des articles L.4624-1 et suivants du Code du travail, le suivi médical est assuré par :
 Des visites d’information et de prévention lors de l’embauche et de manière périodique pour les salariés qui ne sont pas affectés à des emplois à risques. Ces visites sont réalisées par un Médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne ou un infirmier ;
 Des visites d’aptitude d’embauche et périodiques pour les salariés occupés à des emplois à risques effectuées uniquement par le Médecin du travail (ou le collaborateur médecin si le protocole l’autorise) ;
 Des visites de reprise à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un accident du travail d’au moins 30 jours ou après un congé maternité, effectuées par le Médecin du travail (ou le collaborateur médecin si le protocole l’autorise) ;
 Des visites à la demande du salarié, de l’employeur ou du Médecin du travail.

I.2.Les avis de la Médecine du travail

La fiche d’aptitude délivrée par le Médecin du travail à l’issue des différents examens médicaux est abrogée.
À compter du 1er novembre 2017, quatre documents sont désormais mis en place (arrêté du 16 octobre 2017) :
 L’attestation de suivi remise au salarié et à l’employeur (ce document justifie que le salarié a bien effectué la visite d’information et de prévention ou une visite périodique ou une visite de reprise).
 L’avis d’aptitude (cet avis est établi lorsque le salarié soumis à un suivi individuel renforcé est apte à occuper ou à reprendre son poste) ;
 L’avis d’inaptitude remis au salarié inapte et à l’employeur à l’issue de toute visite (sauf à l’issue de la visite de reprise) ;
 Les mesures d’aménagement de poste (formulaire sur lequel le Médecin du travail préconise des mesures d’aménagement de poste. Le formulaire vient en accompagnement de l’attestation de suivi ou de l’avis d’aptitude. Ces préconisations s’imposent à l’employeur).

I.3. La contestation des avis et mesures : l’intervention surprenante du Conseil de prud’hommes

L’employeur qui entend contester un avis d’(in)aptitude dispose de plusieurs recours :
 Un recours contre le Médecin du travail lui-même par le biais d’une action disciplinaire ou d’une action en responsabilité civile ;
 Un recours contre l’avis médical par le biais d’une action en contestation devant le Conseil de prud’hommes.

Avant le 1er janvier 2017, seul l’Inspecteur du travail était compétent.
Désormais, cette contestation doit être effectuée dans les 15 jours de la notification de l’avis d’(in)aptitude ou de la mesure. Le Conseil de prud’hommes statue selon la procédure de référé en la forme prévue à l’article L.1455-12 du Code du travail.
En outre, depuis l’ordonnance n°2017-1382 du 22 septembre 2017 (applicable après la publication du décret d’application), la contestation n’est pas limitée aux seuls éléments médicaux de l’avis d’(in)aptitude. Tous les éléments de l’avis ou de la mesure sont contestables.
La décision du Conseil de prud’hommes se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.
La demande de désignation d’un Médecin expert n’est plus exigée. Le Conseil de prud’hommes exécute lui-même la mesure d’instruction en faisant appel, en cas de besoin, au Médecin-Inspecteur du travail territorialement compétent qui pourra, le cas échéant, s’adjoindre le concours d’un tiers.

Une interrogation subsiste toutefois sur les possibilités et modalités de contestation des attestations de suivi. Une telle attestation peut être remise dans le cadre d’une visite de reprise. Dans une telle hypothèse, la visite a notamment pour objet de vérifier si le poste du salarié est compatible avec son état de santé et/ou de préconiser un aménagement ou reclassement du salarié etc. Or, le modèle d’attestation, d’une part, laisse sous-entendre que la visite de reprise pourrait être effectuée par un autre professionnel de santé que le Médecin du travail et d’autre part, ne prévoit pas de mention sur les modalités de contestation de l’attestation à la différence du modèle d’avis d’aptitude ou d’inaptitude.

II. Le licenciement pour inaptitude

Est discriminatoire et donc nul le licenciement d’un salarié à raison de son état de santé ou de son handicap.
L’état de santé peut cependant justifier un licenciement dans deux hypothèses distinctes :
 En cas de déclaration d’inaptitude par le Médecin du travail et d’impossibilité de reclasser le salarié sur un autre poste ;
 En cas d’absences prolongées et répétées du salarié entrainant une perturbation de l’entreprise et nécessitant l’embauche sous CDI d’un autre salarié.

II.1. La déclaration d’inaptitude : une procédure simplifiée

Une seule visite suffit pour constater l’inaptitude.
Toutefois, deux visites peuvent être organisées. Or, les modèles applicables depuis le 1er novembre 2017 ne prévoient pas les modalités d’information de l’employeur que la 1ère visite nécessiterait le cas échéant une 2nd. Il n’est pas non plus prévu, lorsque le médecin exige 2 visites, qu’un document soit délivré à la suite de la 1ère visite.
En cas de contestation, c’est au salarié de démontrer qu’une 2ème visite avait été demandée par le Médecin du travail.
Lorsque 2 visites médicales sont nécessaires, elles sont espacées d’un délai maximal de 15 jours (article R.4624-42 du Code du travail).

II.2. L’obligation de reclassement : les restrictions apportées par les ordonnances « Macron »

La règle : Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit chercher à le reclasser sur d’autres postes appropriés à ses capacités, le cas échéant par la mise en œuvre de mutations ou de transformations des postes de travail ou d’aménagement du temps de travail.
Ces propositions doivent intervenir après que l’employeur ait pris en compte l’avis des délégués du personnel. Cet avis n’a toutefois aucune portée obligatoire (Cass. Soc., 6 octobre 2017, n°16-14.544).
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaitre au salarié par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie préalablement de l’impossibilité de proposer un autre emploi ou en cas de refus du salarié d’accepter l’emploi proposé.
Pour précision, l’employeur est tenu de reprendre le paiement des salaires dans le délai d’un mois après l’avis d’inaptitude.

La sanction : En cas de manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement du salarié inapte, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’indemnisation sera alors évaluée par les juges du fond en prenant en compte le barème obligatoire fixé par les ordonnances Macron. Toutefois, ce barème n’aura pas vocation à s’appliquer si l’inaptitude est la conséquence d’une situation de harcèlement moral ou d’une discrimination.
Dans le cas d’un salarié inapte à la suite d’un accident du travail, le licenciement privé de cause réelle et sérieuse ouvrait droit à des dommages et intérêts de 12 mois de salaire minimum (jusqu’au 24 septembre 2017). Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les dommages et intérêts sont au minimum de 6 mois de salaire.

Les exceptions et limitations :
 L’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir à justifier de l’impossibilité de reclassement si l’avis comporte une de ces deux mentions :

• • « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
  • «  l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi  ».
     Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable aux avis d’inaptitude notifiés depuis le 24 septembre 2017, l’obligation de reclassement est restreinte aux seules entreprises d’un groupe. La notion de groupe est définie distinctement selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non. Elle est appréciée au sens du comité de groupe (critères de l’article L.2331-1 du Code du travail, ce qui exclut a priori les réseaux de franchise, les fédérations, les associations ou les ordres professionnels etc.)
     Au terme d’un arrêt rendu le 4 octobre 2017, la Cour de cassation précise que les dispositions d’ordre public relatives au reclassement d’un salarié inapte doivent être respectées même en cas de motif économique, sauf en cas de cessation totale d’activité d’une société n’appartenant pas à un groupe (Cass. Soc., 4 octobre 2017, pourvoi n°16-16.441).

II.3. Les indemnités versées en cas de licenciement pour inaptitude

En cas de rupture de contrat d’un salarié déclaré inapte en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit verser une indemnité de licenciement doublée.
Le salarié déclaré inapte en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle doit également percevoir une indemnité versée conformément à l’article L.1234-5 du Code du travail. Pour précision, la Cour de cassation a encore rappelé dans un arrêt du 9 novembre 2017 que dans cette hypothèse l’indemnité versée n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés (Cass. Soc., 9 novembre 2017, n°16-14.527).
En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le salarié perçoit la seule indemnité de licenciement (indemnité conventionnelle de licenciement ou légale selon le calcul le plus avantageux pour le salarié). Aucune « indemnité de préavis » n’est due.
Le salarié licencié percevra, s’il remplit les conditions nécessaires, ses droits au chômage.

Julie L’HOTEL DELHOUME Avocat associé Membre du Conseil de l'Ordre des Hauts-de-Seine CABINET 54 www.cabinet54.com