Le licenciement se définit comme la mesure par laquelle l’employeur met fin de manière unilatérale au contrat de travail qui le lie au salarié.
Aussi, si les règles concernant le licenciement sont énoncées par la loi, la jurisprudence qui est l’œuvre des juges divers, participe activement à l’élaboration et à la précision des règles de droits déjà applicables, jouant ainsi un rôle décisif.
Il est dès lors ici présenté un exposé des décisions de la Cour de cassation les plus récentes en matière de licenciement.

La fin du préjudice automatique en cas de non-respect de la procédure de licenciement par l’employeur

Dans un arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation a entamé un revirement d’ampleur en matière de responsabilité de l’employeur.
Cet arrêt, rendu au sujet de la remise tardive par l’employeur des documents de fin de contrat a été l’occasion pour la Cour de cassation d’affirmer que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué a légalement justifié sa décision » (Cass. Soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

Depuis, il est imposé au salarié de rapporter la preuve de la faute de son préjudice et du lien de causalité entre les deux.
Plus précisément maintenant en matière de licenciement, en principe, lorsque l’employeur ne respecte pas les différentes étapes de la procédure de licenciement, il commet une irrégularité pouvant entrainer le versement d’une indemnité au salarié, dont le montant diffère selon que l’on se trouve.
Dans l’espèce présentée, le salarié licencié avait saisi la juridiction prud’homale en demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement. L’irrégularité de procédure était bien constituée.

Jusqu’à la décision présentée, en date du 20 juin 2016, les juges auraient condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts au motif que cette irrégularité de procédure causait nécessairement un préjudice au salarié.
Tel n’est plus le cas désormais puisque avant de prononcer une quelconque condamnation de l’employeur, les juges doivent vérifier que le salarié rapporte la preuve de son préjudice (Cass. Soc., 30 juin 2016, n°15-16.066).

Licenciement discriminatoire d’un salarié portant un signe religieux en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur

Dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a décidé que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

Aussi, en présence du refus d’un salarié refusant de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient alors à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement (Cass. Soc., 22 novembre 2017, n°13-19.855).
Le licenciement sera au contraire considéré comme discriminatoire si aucune clause de neutralité ne figure dans le règlement intérieur.

Licenciement pour faute : étendue du pouvoir de contrôle du juge

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement disciplinaire et, partant, de s’assurer que la faute invoquée par l’employeur est suffisamment grave pour justifier la rupture.
Dans cette espèce, une salariée était licenciée pour faute grave et décidait de contester son licenciement.
Alors que la cour d’appel a écarté toute idée de faute susceptible de justifier une rupture du contrat, et donc a fortiori de faute grave, l’employeur se pourvoit en cassation. Il considère notamment que, sous couvert d’appréciation de la cause réelle et sérieuse de la rupture, les juges du fond ont recherché si la sanction prononcée était ou non proportionnée à la faute établie du salarié. Or, selon lui, il n’appartient pas au juge prud’homal de décider si la sanction du licenciement disciplinaire est proportionnée aux fautes du salarié dont il retient l’existence.
De manière constante, la Cour de cassation n’a pas suivi ces développements. Considérant qu’il résulte de l’article L. 1235-1 qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère sérieux du licenciement, elle retient que les juges du fond ont pu considérer que les faits reprochés et établis n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ni d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc., 25 octobre 2017, n°16-11.173).

Une irrégularité de procédure n’entraine pas nécessairement de préjudice pour le salarié, contrairement à la perte injustifiée de l’emploi

En l’espèce, un salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin de voir son CDD requalifié en CDI et sollicitait des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et pour rupture abusive du contrat de travail.
La cour d’appel a fait droit à sa première demande, mais a débouté le salarié de ses deux autres. Compte tenu de la requalification de son CDD et CDI, la procédure de licenciement n’avait, certes, pas été respectée, et faute de lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail était sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la cour d’appel a relevé que le salarié ne justifiait d’aucun préjudice, ni du fait de la méconnaissance de la procédure de licenciement, ni de l’absence de cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé l’arrêt de la cour d’appel s’agissant de l’irrégularité de la procédure, mais l’a censuré concernant la rupture abusive.
Concernant l’indemnisation de la rupture abusive du contrat de travail, il résulte de l’article L. 1235-5 du Code du travail, selon la Cour de cassation, que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Cass. Soc., 13 septembre 2017, n°16-13.578).

Le juge n’a pas le pouvoir d’apprécier si l’employeur disposait de solution alternative à un licenciement économique

Une salariée licenciée pour motif économique saisit les juridictions prud’homales pour contester la rupture de son contrat de travail.
La cour d’appel de Dijon a jugé que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur ne justifie pas avoir envisagé des mesures de formation ou d’adaptation afin d’assurer le reclassement interne, qu’il n’apparait pas qu’une solution alternative au licenciement a été sérieusement étudiée et que faute pour l’employeur de démontrer l’impossibilité absolue de modifier le contrat de travail pour l’adapter aux fonctions restantes de son poste, l’employeur n’établit pas avoir loyalement rempli son obligation de recherche de de reclassement. L’employeur se pourvoit alors en cassation.
La Cour de cassation censure intégralement l’arrêt rendu par la cour d’appel et décide que s’il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant au choix qu’il effectue pour faire face à la situation économique de l’entreprise (Cass. Soc., 4 mai 2017, n°15-28.185).

Absence pour maladie, perturbation du fonctionnement de l’entreprise et licenciement

Si l’article L. 1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, il ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entrainant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.
La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que la perturbation ne pouvait justifier un licenciement que si elle concernait le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble et pas seulement le fonctionnement du service auquel appartenait le salarié. Elle semble assouplir cette position en estimant que la perturbation d’un service « essentiel à l’entreprise » peut suffire à justifier un licenciement ; en l’espèce il s’agissait du service de prospection et de fidélisation de la clientèle, mais la Cour de cassation renvoie à la cour d’appel le soin de déterminer s’il revêtait ou non un caractère essentiel pour l’entreprise (Cass. Soc., 23 mai 2017, n°14-11.929).

Indemnité de licenciement et salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. Soc., 23 mai 2017, n°15-22.223).

Procédure de licenciement menée par une personne extérieure à l’entreprise

Le licenciement notifié à un salarié par un expert-comptable, personne étrangère à l’entreprise à laquelle il est interdit à l’employeur de donner mandat, est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 26 avril 2017, n°15-25.204).

Licenciement, notification verbale et régularisation

Le licenciement verbal d’un salarié, à qui l’employeur avait demandé oralement de quitter l’entreprise, ne peut pas être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement (Cass. Soc., 10 janvier 2017, n°15-13.007).

Un employeur ne peut sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits

Un salarié s’est vu notifier un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale. Sous couvert de lui laisser la possibilité d’apporter « la preuve contraire de la réalité des griefs énoncés », l’employeur l’informe, dans le courrier d’avertissement, de sa décision de l’affecter sur un autre point de vente. Le salarié a refusé cette nouvelle affectation, a été licencié pour faute grave.

Dans la mesure où elle constituait une alternative au licenciement, la cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, a qualifié la mutation de sanction disciplinaire et prononcé la nullité de cette sanction. En effet, en adressant simultanément au salarié un avertissement et une mutation, l’employeur a violé la règle non bis in idem, qui interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits.
Compte tenu de la nullité de la sanction, le licenciement du salarié ne pouvait être justifié par son refus d’accepter la mutation. Il était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 19 octobre 2017, n°16-11.343).

Me Alina PARAGYIOS Cabinet A-P, Avocats au Barreau de Paris http://www.cabinet-ap.fr @cabinet_ap