Le licenciement verbal, faute de motif consigné par écrit, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, sachant qu’il est impossible de le régulariser a posteriori.
Juridiquement, les choses sont clairement posées par la chambre sociale de la Cour de cassation et ce, depuis de nombreuses années déjà. Mais force est de constater que dans les faits, l’appréhension des situations n’est pas aussi simple…

Un employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un de ses collaborateurs doit se conformer à une procédure bien particulière, édictée par le Code du Travail, et parfois même par des dispositions conventionnelles.

Ainsi, celui-ci doit-il indiquer dans la lettre de licenciement les motifs du licenciement, conformément à l’article L. 1232-6 du Code du travail qui dispose : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur [...] ».

La lettre de licenciement fixe, en effet, les limites du litige et c’est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s’apprécie le bien-fondé de la mesure (Cass. Soc., 4 juill. 2012, pourvoi n°11-17.469).

Ainsi, le défaut total d’énonciation des motifs ou l’imprécision des motifs invoqués équivaut à une absence de motif de licenciement (Cass. Soc., 29 nov. 1990, pourvoi n°88-44.308).

Ces dernières jurisprudences doivent toutefois être regardées aujourd’hui à la lumière des ordonnances Macron et de ses décrets d’application puisqu’en effet, le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement a modifié les articles L. 1232-13 et R. 1233-2-2 du Code du travail.

Désormais, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose alors d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite.

Cette possibilité est également ouverte à l’employeur qui peut, dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes que celles prescrites pour le salarié, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Cette possibilité est ouverte pour compenser une insuffisance de motivation initiale, mais elle ne permet pas de compléter la motivation initiale. L’employeur ne pourra donc pas invoquer d’autres motif que ceux déjà mentionnés dans la lettre.

Mais que se passe-t-il si le licenciement d’un salarié est prononcé oralement ?

Le licenciement verbal, faute de motif consigné par écrit, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 23 juin 1998, pourvoi n°96-41.688), sachant qu’il est impossible de le régulariser a posteriori (Cass. Soc., 6 mars 2002, pourvoi n°00-40.309 ; Cass. Soc., 12 nov. 2002, pourvoi n°00-45.676 ; Cass. Soc., 9 mars 2011, pourvoi n°09-65.441).

Juridiquement, les choses sont clairement posées par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Mais force est de constater que dans les faits, l’appréhension des situations n’est pas aussi simple…

Un premier exemple nous est offert par la cour d’appel d’Orléans, dans une décision en date du 16 mai 2017 (15/02759).

Dans cette affaire, un différend est né entre un salarié et sa direction à propos d’une demande d’absence.

En effet, le salarié se refusera de se rendre à une foire exposition de sorte que la direction lui demandera de rentrer chez lui quand il se présentera à l’entreprise le matin même de l’exposition.

Pour le salarié, aucun doute : il a fait l’objet d’un licenciement oral dans la mesure où le représentant de la direction lui a demandé de rentrer chez lui ce qui s’analysait comme un licenciement verbal que toute régularisation ultérieure ne pouvait abolir.

Si un avertissement lui a été adressé le même jour, celui-ci ne remet pas, pour autant, en cause la mise à la porte dont il a fait l’objet.

Non !...lui rétorque la cour d’appel : il a été demandé au salarié de rentrer chez lui, non pour un licenciement oral, mais par ce qu’il ne s’était pas rendu au salon comme il lui avait été demandé.

Pour les juges, cette décision a été prise en raison du pouvoir de direction de l’employeur sans qu’il ne puisse être invoqué par le salarié un licenciement oral et ce, en raison de l’avertissement dont avait fait l’objet ce dernier.

Selon eux, cet avertissement signifiait qu’il ne s’agissait pas, dans l’esprit de l’employeur, en renvoyant le salarié chez lui, de sa volonté de l’évincer de l’entreprise.

Nouvel exemple offert cette fois-ci par la cour d’appel de Rennes dans une décisions du 27 février 2015 (13/02590).

Dans cette affaire, une société motivait le licenciement d’un salarié par son abandon de poste et considérait qu’il constituait une faute grave.

De son côté, le salarié invoquait un licenciement oral antérieur.

Le salarié ne s’était, en effet, un jour où il aurait dû embaucher, pas présenté à son travail, ce qu’il avait expliqué par le fait qu’il ne s’était pas réveillé.

S’étant présenté le lendemain, son employeur l’avait accueilli sur un ton agressif et l’avait renvoyé chez lui, ce qui lui avait fait penser qu’il le licenciait.

Ce d’autant plus qu’il se présentait à nouveau le surlendemain, mais en retard en raison de sa visite préalable à l’inspection du travail et n’avait pas été admis non plus à travailler par l’employeur.

Tout semble indiquer que le salarié avait été licencié verbalement sauf que la cour d’appel de Rennes n’a pas retenu une telle analyse : selon les juges, un courrier de l’employeur contredisait la réalité d’un licenciement, dès lors qu’il était demandé au salarié de justifier de ses absences.

Conclusion : si la jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur l’interdiction absolue du recours au licenciement oral et sur ses conséquences pour l’employeur, il apparaît que dans les faits, les situations sont plus difficilement appréhendables et relèvent d’une analyse au cas par cas…

Si la décision de la cour d’appel de Rennes nous semble contestable sur sa motivation, un seul conseil reste toutefois à donner aux différents chefs d’entreprise : même face à une situation délicate, faites très attention à ce que vous dîtes à vos salariés de façon à ce qu’une invitation faite à rentrer chez eux ne viennent pas à s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sébastien LAGOUTTE Président Cabinet CONSILIUM www.cabinet-consilium.com contact@cabinet-consilium.com