Le retour d’un congé maternité peut générer de mauvaises surprises, et notamment, le constat de ne pas bénéficier des mêmes primes et augmentations que les autres salariés.

Rappel rapide

Peu importe la qualité des résultats et parfais même des résultats plus remarquables que ceux des salariés ayant travaillé en continu toute l’année, la salariée de retour de congé maternité a été longtemps discriminée, sans être dispensée d’apporter la preuve parfois complexe de cette discrimination.

Partant de ce constat, le législateur a mis en place un mécanisme durant l’année 2006 : l’obligation de rattrapage salarial (loi 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes).

Le dispositif, figurant à l’article L. 1225-26 du Code du travail, est très simple.

Il consiste à majorer automatiquement la rémunération de la salariée de retour de congé de maternité en tenant compte non seulement des augmentations générales, mais également de la moyenne des augmentations individuelles perçues par l’ensemble des autres salariés.

Avec quels salariés comparer la rémunération de la salarié de retour de congé maternité ?

 Avec les salariés de la même catégorie professionnelle ;
 ou, à défaut, avec l’ensemble des salariés de l’entreprise.

A noter que cette règle n’est pas applicable lorsque l’entreprise applique un accord collectif de branche ou d’entreprise conclu antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi en date du 23 mars 2006.

En tout état de cause, cette garantie doit être mise en œuvre à défaut d’accord collectif de branche ou d’entreprise conclus à compter du 25 mars 2006 et ne prévoyant pas de garanties au moins aussi favorables.

Un arrêt de la Cour de cassation vient d’apporter une précision importante sur les modalités de cette garantie d’évolution salariale

12 ans après la création de ce dispositif, la Cour de cassation, vient apporter une précision importante sur ses modalités d’application qu’elle qualifie d’ordre public (Cass. soc. 14-2-2018 n° 16-25.323 FS-PB, M. c/ Sté Neopost France).

Il est en conséquence :
 impossible d’y déroger, et ce y compris par un accord conclu entre la salariée et l’employeur ;
 impossible de verser la garantie d’évolution salariale sous forme d’une prime.

Ainsi, l’employeur doit calculer le coefficient d’augmentation qu’il applique à la rémunération de la salariée, autrement dit au salaire, avantages en nature et en espèces, ainsi qu’à tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement en raison de l’emploi (Circ. min. 19-4-2007 fiche 3).

A noter que l’employeur qui a appliqué la garantie d’évolution salariale a tout intérêt à en faire état dans un écrit qu’il communique à la salarié(e) (CA Rouen 11-1-2011 n° 10/01606, Sté Thorn Europhane c/ K.).

Gabrielle FINGERHUT Avocat à la Cour Droit du travail - Droit pénal - Droit pénal du travail - Droit de la famille Ancien secrétaire de la Conférence http://www.cabinetfingerhut-avocat.com/ gf@cabinetfingerhut-avocat.com