En cas de licenciement pour motif personnel, la cause de la rupture du contrat de travail du salarié doit être inhérente à la personne du salarié.

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs tels que l’insuffisance professionnelle peuvent être à l’origine d’un licenciement.

S’il résulte d’une faute c’est à dire du manquement à la discipline de l’entreprise (exemple : abandon de poste), le licenciement sera alors de nature disciplinaire et l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire prévue à l’article L1332-2 du Code du travail.

L’insuffisance professionnelle se définit comme le fait, pour un salarié, de ne pas exécuter son travail de manière satisfaisante : erreurs dans le travail, négligences, objectifs non atteints, non-respect des délais, difficultés à manager des collaborateurs, à communiquer avec ses collègues ou à assumer ses responsabilités professionnelles. Ce motif personnel de licenciement largement utilisé par les employeurs a une particularité : il est exclusif d’une faute du salarié, mais résulte d’un constat, la mauvaise exécution du contrat de travail par le salarié.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose donc pas sur une faute du salarié, mais sur son incompétence. [1]

L’insuffisance professionnelle s’apprécie :

 Au regard des résultats passés :

Dans un arrêt du 19 janvier 2012 [2], la Chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui pour apprécier l’insuffisance professionnelle reprochée à un salarié VRP a pris en compte les résultats passés de ce salarié jugés « honorables ».

 Au regard du caractère réaliste des objectifs fixés :

Dans un arrêt du 18 janvier 2012 [3], le salarié contestait son licenciement pour insuffisance de résultats.

D’après la Cour de cassation, le licenciement ne peut être fondé que si l’employeur établit que :
 les objectifs à réaliser étaient réalistes, raisonnables et compatibles avec le marché ;
 le salarié disposait de moyens suffisants ;
 le fait que les objectifs n’aient pas été atteints résulte des erreurs ou des négligences du salarié et non pas des difficultés économiques de l’entreprise.

L’insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données telles que la qualification qui était celle du salarié à l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

En toute hypothèse, les faits allégués par l’employeur doivent être objectifs donc vérifiables : en effet, pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs c’est-à-dire, des éléments circonstanciés et vérifiables, propres à justifier l’appréciation portée par l’employeur [4].

La clause d’objectifs qui prévoirait une rupture automatique du contrat en cas de non-réalisation de ceux-ci est illicite. Le juge conserve toujours son pouvoir d’appréciation.