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Payer les salaires en retard est illégal et expose l’employeur à des sanctions. Par Nathalie Lailler, Avocat.
Parution : jeudi 12 juillet 2018
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Lorsque les salariés bénéficient la mensualisation, leur salaire doit être payé au moins une fois par mois. L’employeur qui ne respecte pas la périodicité de paiement s’expose à des sanctions pénales et civiles

"Mon employeur me règle quand il veut" ; "je reçois mon salaire certains mois le 1er, d’autres mois le 5 ou encore le 10" ; "mon patron vient de m’annoncer qu’il va me payer une partie de mon salaire en fin de mois et le reste en deux fois, le mois suivant".

Ces situations sont relativement fréquentes et suscitent des tensions entre les salariés et les employeurs.

Elles ne sont pas nécessairement révélatrices d’une mauvaise volonté de l’employeur, mais sont le plus souvent liées à des difficultés de trésorerie.

Plutôt que de recourir à des facilités bancaires ou à un emprunt (mais les banques ne répondent pas toujours favorablement à de telles sollicitations) ou d’envisager des procédures de règlement amiable auprès du tribunal de commerce (procédure de sauvegarde par exemple), l’entreprise va ainsi préférer différer le paiement des sommes qu’elle doit à ses fournisseurs, et différer également le paiement des rémunérations dues aux salariés.

L’employeur s’expose en ce cas à un risque non négligeable.

Quelle sont les règles applicables s’agissant de la périodicité de paiement des salaires ?

L’article L3242-1 alinéa 3 du code du travail précise, s’agissant des salariés mensualisés :
Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

- Lorsque les salariés bénéficient de la mensualisation, leur salaire doit être payé au moins une fois par mois.

Ils sont par ailleurs en droit, s’ils le demandent, de bénéficier d’un acompte, pour une quinzaine, correspondant à la moitié de leur rémunération mensuelle.

La mensualisation signifie que la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année (article L3242-1 alinéa 1 du code du travail).

- Lorsque les salariés ne sont pas soumis à la mensualisation, leur salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle (article L3242-3 du code du travail).

- S’agissant des commissions dues aux VRP, elles doivent être réglées au moins tous les trois mois (article L7313-7 du code du travail). Il s’agit d’une périodicité maximale, l’employeur et le VRP pouvant convenir d’une périodicité plus courte.

L’employeur peut-il payer le salaire dû mensuellement à des périodicités différentes, par exemple un mois le 5, l’autre mois le 15 ?

Cela n’est pas possible : l’employeur doit respecter les règles de périodicité de la paie fixées par le code du travail et ne peut faire varier la date de paiement d’un mois sur l’autre, selon sa volonté. Pour les salariés bénéficiant de la mensualisation, l’employeur doit obligatoirement verser le salaire à intervalle régulier ; cet intervalle ne peut pas être supérieur à un mois.

Par exemple, il peut décider de payer les salaires tous les 10 du mois, mais doit respecter l’intervalle d’un mois et payer les salaires le mois suivant, également le 10.

De même, il ne peut décider de reporter au mois suivant le paiement de certains éléments de rémunération. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 19 octobre 2016. L’employeur avait différé au mois suivant le paiement de différentes primes afférentes à une sujétion spécifique (nuit, dimanche, jour férié...) ainsi que le paiement des heures supplémentaires. Il soutenait que les dispositions de l’article
L. 3242-1 du code du travail imposent seulement une périodicité dans le versement du salaire et ne concernent que le salaire de base et qu’aucune disposition du code du travail n’impose de payer, dans le mois de leur accomplissement, les autres éléments de la rémunération ; il prétendait ainsi que ces derniers peuvent être versées avec le salaire du mois suivant lorsque cela résulte de l’organisation du service de paie et de la pratique en vigueur dans l’entreprise, expliquant qu’il était contraint de faire pour des raisons techniques et que le versement était simplement décalé par rapport à l’accomplissement.

Les juges ne l’ont pas suivi dans son raisonnement, rappelant que l’article L. 3242-1 du code du travail interdit de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel et décision de l’employeur de reporter au mois suivant le paiement de certains éléments de rémunération exigibles à la date de paiement du salaire était illicite. [1]

Que risque l’employeur qui ne respecte pas les dispositions du code du travail ?

Il s’expose en premier lieu des sanctions civiles :
Le Conseil de prud’hommes saisi par le salarié peut décider, sur le fondement de l’article 1231-6 du code civil, de condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi par celui-ci (par exemple s’il a dû payer des agios à sa banque, ou s’il n’a pas pu faire face à ses charges du fait du non-paiement de son salaire) ;

Le salarié qui n’est pas payé régulièrement de son salaire, a fortiori si cela est récurrent, est également en droit d’invoquer le non-respect par l’employeur de ses obligations légales, cette faute étant d’une certaine gravité.

En ce cas, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes les conséquences qui peuvent en résulter pour l’employeur : condamnation par le conseil de prud’hommes à verser au salarié des indemnités de rupture : préavis, licenciement, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture imputable à l’employeur ; en ce cas, le contrat est rompu dès la prise d’acte de la rupture par le salarié.

Le salarié peut également saisir le juge prud’homal et lui demander de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur (action en résiliation judiciaire du contrat) ; en ce cas, le contrat est rompu lorsque le juge rend sa décision et les conséquences indemnitaires sont identiques pour l’employeur.

L’employeur s’expose également des sanctions pénales :

Le fait de ne pas verser le salaire à l’échéance, même si le retard porte sur une seule paie, et même si l’employeur invoque des circonstances exceptionnelles, expose celui-ci au versement de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe, soit 450 euros (article R3246-1 du code du travail).

L’employeur peut-il invoquer des difficultés financières pour reporter le paiement des salaires ?

Non il ne le peut pas. Il a ainsi été jugé que « des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires et qu’il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail et le règlement des salaires, soit de licencier le salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements » [2]

L’employeur peut-il demander des délais de paiement pour le versement des salaires ?

L’article 1343-5 du Code civil permet au juge, compte tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, de reporter ou d’échelonner, dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues (alinéa 1er), mais le dernier alinéa de cet article précise que ces dispositions ne sont pas applicables aux dettes d’aliments.

La cour de cassation a ainsi précisé que « s’agissant de créances salariales, le juge ne peut accorder aucun délai de paiement » [3]. Il peut en revanche accorder des délais de paiement pour des créances indemnitaires, ce que rappelle la décision précitée.

Nathalie LAILLER Avocate au Barreau de Caen Spécialiste en droit du travail, droit de la sécurité sociale et de la protection sociale [->contact@lailler-avocat.fr] [http://www.lailler-avocat.com->http://www.lailler-avocat.com/]

[1] Cass. soc. 19 octobre 2016 n°15-18162

[2] Cour de cassation, chambre sociale 20 juin 2006 n°05-40662.

[3] Cour de cassation, chambre sociale, 18 novembre 1992 n°91-40596

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