Entreprises ou candidats, après des vacances bien méritées, c’est le moment de retourner à vos recherches de l’emploi ou du candidat idéal. Vous trouverez ci-dessous un petit rappel de principales obligations et règles en la matière.

1- L’Entretien d’embauche.

A- Quelles informations peut-on demander au candidat lors de l’entretien d’embauche ?

Le recruteur, qu’il s’agisse de l’employeur ou d’un cabinet de recrutement est seulement autorisé à demander au candidat des informations ayant pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles [1] et ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi.

Ce principe s’applique quelle que soit la forme de la demande, qu’il s’agisse d’une demande orale au cours de l’entretien, ou de questions écrites avant ou après l’entretien.

En application de ce principe, l’employeur doit se limiter aux questions strictement utiles au processus de recrutement et le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir donné des informations qui n’étaient pas pertinentes pour l’emploi auquel il postulait, comme par exemple une condamnation pénale [2], l’état de prêtre [3] ou la dissimulation de certains diplômes.

Sous cette réserve, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux questions de l’employeur.
Le recruteur ne peut pas poser au candidat de questions sur son état de santé. C’est en effet au médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire et à eux seuls que revient d’examiner l’état de santé du salarié [4] .

Enfin, le recruteur doit respecter l’interdiction de la discrimination [5]. et ne peut donc pas poser des questions discriminantes portant par exemple sur l’état de grossesse d’une candidate, le sens du vote aux prochaines élections, l’appartenance à un syndicat etc…

B- Le recruteur peut-il demander au candidat des documents justifiant son CV ?

Oui, de manière strictement proportionnée à ce qui est nécessaire à apprécier la capacité du salarié à occuper l’emploi : il est ainsi possible de demander la production des diplômes mais pas celles des dossiers scolaires, des certificats de travail mais pas des bulletins de salaire.

C- Le recruteur peut-il demander au candidat de produire son casier judiciaire ?

Aucun texte n’interdit à un employeur de demander à ce que le candidat produise un extrait B3 de son casier judiciaire, sous réserve que cette demande ait pour seule finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi et qu’elle ait un lien direct et nécessaire avec l’emploi.

L’employeur ne pourra pas conserver de copie de cet extrait.

Il est strictement interdit à un recruteur de tenter de se procurer directement le casier judiciaire d’un candidat. C’est au candidat de se procurer cet extrait et de le présenter au recruteur.

En tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer à un candidat de produire son casier judiciaire.

Pour certaines professions réglementées, la production d’un extrait judiciaire est obligatoire et l’employeur devra conserver copie de l’extrait pendant un certain délai.

D- Le recruteur peut-il rechercher des informations sur le candidat sur internet ?

Oui, il en est parfaitement libre et en 2014, 35 % des recruteurs reconnaissaient avoir écarté un candidat suite à des informations négatives trouvées sur internet.

Il est donc vivement conseillé aux candidats de soigner leur e-reputation, et il existe de très bons guides publiés par la CNIL sur le sujet.

2- L’essai.

A- Qu’est-ce que l’essai ?

L’essai, contrairement à la période d’essai qui débute une fois le contrat de travail signé, intervient avant l’embauche, pendant la phase de recrutement.

Il peut s’agir soit d’une épreuve, soit d’un examen permettant à l’employeur de vérifier que le candidat dispose des qualités requises pour le poste.

B- Quelles sont les conditions de l’essai ?

L’essai n’est pas réglementé. Néanmoins le bon sens implique qu’il soit de très courte durée pour éviter toute requalification en travail dissimulé.

C- L’essai est-il rémunéré ?

Non, sauf prévisions contraire de la convention collective applicable. Dans ce cas, la rémunération sera soumise aux cotisations de sécurité sociale et à la CSG CRDS.

3- Les techniques d’aide au recrutement.

A- Que sont les techniques d’aide au recrutement ?

La loi ne définit pas clairement cette notion, qui vise tous les moyens accessoires qu’un recruteur peut utiliser pour tenter d’affiner sa sélection de candidats : test psychotechniques, de personnalité etc…

Les techniques d’aide au recrutement sont autorisées dans la mesure où elles sont pertinentes au regard de la finalité poursuivie, ce qui suppose qu’elles soient également pertinentes en tant que telles, et doit conduire les employeurs à écarter les méthodes par trop fantaisistes.

B- Quelles sont les formalités à respecter avant de mettre en œuvre des techniques d’aide au recrutement ?

La loi [6] impose d’informer les candidats préalablement sur les méthodes et techniques qui vont être utilisées à son égard. Une information écrite est recommandée pour éviter toute polémique.

Le Comité social et économique doit également être informé préalablement à la mise en œuvre de ces techniques [7].

Les résultats obtenus sont strictement confidentiels et doivent être envoyés au candidat.

Attention, s’agissant de traitements de données à caractère personnel, les techniques d’aide au recrutement doivent satisfaire aux exigences du RGPD (notamment : principe de transparence, de minimisation et d’exactitude des données recueillies, limitation de la conservation des données dans le temps, consentement de l’intéressé, droit d’accès, de rectification et d’effacement etc…).

Laure VIRLET, Avocate au Barreau de Paris, www.avocat-virlet.fr

Comentaires:

• 
  Questions entretien, Élise , 28 août 2018

  Bonjour.
  Un recruteur peut-il demander à un candidat son âge ? Bien que le critère semble être discriminant, il semble moins clairement tranché que d’autres critères. Merci d’avance.