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Rupture conventionnelle : l’employeur est-il à l’abri de tout litige ? Par Xavier Berjot, Avocat.
vendredi 7 septembre 2018
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La rupture conventionnelle est celle qui intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (C. trav. art. L. 1237-11 et suivants). Pour autant, sa signature ne protège pas l’employeur de toute contestation ni de tout litige.

1 - La portée de la rupture conventionnelle.

Selon l’article L 1237-13, alinéa 1er, du Code du travail, « la rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle… ».

Il appartient donc à l’employeur et au salarié de régler l’ensemble des conséquences de la rupture du contrat de travail et, notamment :

Ce mode de rupture du contrat de travail, fondé sur la volonté commune de l’employeur et du salarié, peut laisser penser qu’il permet de pacifier totalement la rupture du contrat.

Or, tel n’est pas le cas et le salarié peut, après une rupture conventionnelle, solliciter le règlement d’heures supplémentaires, le versement d’une indemnité ou d’une prime qui serait impayée, la prise en charge de frais de transport, etc.

En effet, la rupture conventionnelle n’est pas une transaction et ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de régler un différend entre les parties.

D’ailleurs, les DIRECCTE doivent refuser l’homologation des ruptures conventionnelles, lorsque celles-ci prévoient, via une convention annexe, que le salarié renonce à tout litige.

Cette solution est logique puisque la transaction doit être à la fois :

2) Les solutions à adopter.

La rupture conventionnelle doit obligatoirement être transcrite sur un formulaire administratif (Cerfa) dont le modèle est établi par arrêtés ministériels. [1]

Si le formulaire Cerfa suffit à matérialiser la rupture conventionnelle, il est conseillé, dans certains cas, d’établir une convention complémentaire (convention dite « distincte » ou « annexe »).

En effet, le formulaire Cerfa ne permet de renseigner que des informations en nombre limité (date de la rupture, montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, moyenne des salaires…).

La convention distincte (ou annexe) a deux objectifs :

S’agissant de ce second aspect, la convention annexe peut utilement rappeler, par exemple, que le salarié est à l’initiative de la rupture conventionnelle et/ou qu’il y consent librement et en pleine connaissance de ses droits.

Elle peut aussi prévoir de lister les éléments du solde de tout compte en rappelant que le salarié s’estime rempli de ses droits à ce titre.

Exemple : « A la date de rupture du contrat de travail, la Société versera à M/Mme…………

  • Les salaires restant dus à cette date, soit la somme de … euros bruts ;
  • L’indemnité de congés payés (… jours, soit … euros bruts) ;
  • L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (… euros bruts)

M/Mme……… reconnaît que le versement de ces éléments le/la remplira intégralement de ses droits. Il/Elle reconnait que la Société n’est redevable à son égard d’aucune somme ni indemnité à quelque titre que ce soit (commissions, frais professionnels, heures supplémentaires, etc.). »

De telles mentions n’interdisent pas au salarié d’introduire une action prud’homale mais limitent néanmoins les risques de contestation.

En conclusion, précisons que, si la convention distincte n’est pas obligatoire, il est impératif, lorsqu’elle est établie, de l’envoyer à la DIRECCTE (ou à l’inspection du travail) avec le formulaire Cerfa.

Xavier Berjot Avocat Associé SANCY Avocats www.sancy-avocats.com

[1Cerfa 14598*01 pour les salariés non protégés et Cerfa 14599*01 pour les salariés protégés

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