Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L1235-3 du Code du travail fixe un barème d’indemnités à la charge de l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est compris entre des minima et des maxima selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. Souhaitant « renforcer la prévisibilité et ainsi sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture » la barémisation des indemnités prud’homales permet à l’employeur de connaitre en amont le risque financier encouru en cas de licenciement prononcé dans des conditions illicites.

Fortement critiqué en raison de plafonds d’indemnisation considérés comme insuffisamment dissuasifs, de la méconnaissance du principe d’égalité et de l’atteinte jugée disproportionnée au droit à être indemnisé d’un préjudice, ce dispositif a pourtant été confirmé par le Conseil d’Etat [2] et le Conseil constitutionnel [3].

Désormais, c’est sur le terrain de sa conventionnalité, au regard de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, qu’est attaqué le barème d’indemnisation.
En rejetant l’exception d’inconventionnalité invoquée par la salariée le Conseil de prud’hommes du Mans marque un premier pas vers une reconnaissance de la conventionnalité du dispositif.

1 La conventionnalité explicite du barème d’indemnisation au regard de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT.

En l’espèce, la salariée, dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, soutenait que le barème d’indemnisation portait une atteinte à l’exigence de réparation « appropriée » ou « d’une indemnité adéquate » protégée conventionnellement par l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT [4].

Ces dispositions ayant été reconnues d’effet direct « horizontal » par la Chambre sociale de la Cour de cassation [5], les particuliers peuvent s’en prévaloir directement devant les juridictions nationales.

Si le Conseil de prud’hommes a confirmé l’effet direct « horizontal » de la Convention, il a toutefois rejeté l’exception d’inconventionnalité soulevée par la salariée pour trois raisons.

Tout d’abord, le juge prud’homal considère que «  l’indemnité prévue par l’article L 1235-3 du Code du travail a vocation à réparer le préjudice résultant de la seule perte injustifiée de l’emploi et que si l’évaluation des dommages et intérêts est encadrée entre un minimum et un maximum, il appartient toujours au juge, dans les bornes du barème ainsi fixé, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié, lorsqu’il se prononce sur le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur (notamment l’âge et les difficultés à retrouver un emploi, après des années passées au sein de la même entreprise). »

Ensuite, il précise que « le barème n’est pas applicable aux situations où le licenciement intervient dans un contexte de manquement particulièrement grave de l’employeur à ses obligations. C’est le cas lorsque le licenciement est notamment entaché de nullité résultant notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’une atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé. »

Enfin, il ajoute que « les autres préjudices, en lien avec le licenciement et notamment les circonstances dans lesquelles il a été prononcé, sont susceptibles d’une réparation distincte sur le fondement de la responsabilité civile, dès lors que le salarié est en mesure de démontrer l’existence d’un préjudice distinct. »

En conséquence, le Conseil de prud’hommes admet non seulement le caractère adéquat du barème d’indemnisation au regard de la faculté pour le juge de prendre en compte des éléments déterminants pour fixer le montant de l’indemnité et souligne aussi la possibilité pour le salarié d’obtenir, par des voies de droit alternatives, une réparation appropriée (mise à l’écart du barème dans certaines hypothèses – responsabilité civile)

2) La conventionnalité tacite du barème d’indemnisation au regard de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

La salariée soutenait également que le barème d’indemnisation était contraire aux principes d’indemnisation prévus à l’article 24 de la Charte sociale européenne, à savoir la reconnaissance pour les travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A la différence des dispositions de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, il n’existe, à ce jour, aucune décision émanant de l’ordre judiciaire qui vienne consacrer l’invocabilité directe de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Sur ce point, le jugement du Conseil de prud’hommes du Mans aurait permis d’aligner la jurisprudence de l’ordre judiciaire avec celle de l’ordre administratif en reconnaissant l’effet direct de l’article 24 de la Charte sociale européenne [6].

Bien que le juge prud’homal ait refusé de se prononcer sur ce point, il apporte en filigrane un premier élément de réponse quant à la conventionnalité du barème d’indemnisation sur ce fondement.

En effet, si le Conseil de prud’hommes du Mans considère que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas directement applicables par sa juridiction, il relève néanmoins que, de toute façon, les principes d’indemnisation énoncés par la Charte sont « similaires aux dispositions édictées par l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. »

Dès lors, dans l’hypothèse où serait reconnue l’invocabilité directe de l’article 24 de la Charte sociale européenne, le raisonnement adopté par le Conseil de prud’hommes du Mans sur le fondement de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT serait transposable sur le fondement de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

La prudence reste de mise car d’autres jugements sont attendus et les juridictions supérieures devront encore confirmer la démonstration du Conseil de prud’hommes du Mans. Affaire à suivre donc sur un sujet d’une particulière importance.