Le présent article synthétise la jurisprudence de la Cour de cassation ou des juges du fond en matière de contrat à durée déterminée.

1) Prescription de l’action en requalification de CDD en CDI : 2 ans à compter de la date de conclusion du contrat (défaut d’indication du motif.)

L’action en requalification d’un CDD en CDI se prescrit par deux ans « à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit » (article L.1471-1 du Code du travail).

Selon le motif invoqué à l’appui de la requalification, la question peut se poser du point de départ du délai de prescription.

Dans un arrêt du 3 mai 2018 [1], la Cour de cassation s’est prononcée sur le point de départ du délai de prescription lorsque l’action en requalification était fondée sur le défaut d’indication du motif de recours.

Dans un tel cas, la Cour de cassation a estimé que la « prescription de cette demande courait à compter de la date de conclusion du contrat  », et ce dès lors que dès la conclusion du contrat, le salarié avait connaissance des faits (en l’occurrence le défaut d’indication du motif de recours) lui permettant d’exercer son action.

2) Requalification des CDD en CDI : motifs de requalification.

2.1) Non-respect des conditions de forme du CDD imposées par l’article L.1242-12 du Code du travail.

Le recours au CDD impose le respect de conditions de forme posées par le Code du travail et notamment, l’établissement d’un écrit (article L.1242-12 du Code du travail).

En l’absence d’écrit, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 du Code du travail).

Qu’en est-il lorsqu’un écrit est établi mais que l’une des parties ne l’a pas signé ?

Dans un arrêt du 14 novembre 2018, [2], la Cour de cassation a considéré que l’absence de signature par l’une des parties (en l’occurrence, l’employeur) entraînait la requalification du contrat en CDI, les CDD ne pouvant « être considérés comme ayant été établis par écrit ».

Par ailleurs, l’article L.1242-12 du Code du travail impose la définition précise du motif de recours.

Notamment, lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, il doit mentionner la qualification précise du salarié.

Dans un arrêt du 7 mars 2018, [3] la Cour de cassation a rappelé son interprétation stricte de l’article L.1242-12 du Code du travail, estimant que la seule mention d’une catégorie de personnel (en l’occurrence « personnel navigant commercial ») était insuffisante et « ne permettait pas de connaître sa qualification précise ».

2.2) Non-respect du délai de carence imposé par l’article L.1244-4-1 du Code du travail.

L’article L.1244-4-1 du Code du travail (ancien article L.1244-4) impose le respect d’un délai de carence entre deux CDD à l’exception des cas qu’il vise expressément.

Dans un arrêt du 10 octobre 2018, [4], la Cour de cassation rappelle que le délai de carence s’impose entre deux CDD quand bien même l’un des deux CDD serait conclu pour l’un des motifs de recours visés par l’article L.1244-4-1 du Code du travail. [5]

3) Les effets de la requalification des CDD en CDI.

Lorsque des CDD sont requalifiés en CDI, plusieurs questions viennent à se poser, et notamment des questions relatives à l’ancienneté du salarié, à sa durée de travail ou à l’éventuelle rupture de son contrat de travail.

3.1) Quid de l’ancienneté du salarié dont les CDD sont requalifiés en CDI ? Requalification au premier CDD irrégulier ?

Il est fréquent que des CDD se succèdent durant plusieurs années avec, parfois, des périodes d’interruption.

Dans une telle hypothèse, lorsque les juges du fond requalifie les CDD en CDI, qu’en est-il de l’ancienneté du salarié ?

Dans un arrêt du 10 octobre 2018, [6], la Cour de cassation a rappelé sa jurisprudence selon laquelle la requalification des CDD en CDI remontait au premier CDD irrégulier et, de ce fait, l’ancienneté devait également remonter à ce premier CDD irrégulier.

La Cour de cassation précise également qu’en cas de périodes d’interruption de la collaboration (en l’occurrence durant plus de 2 ans), l’ancienneté remonte malgré tout au premier CDD irrégulier.

3.2) Quid de la durée du travail des CDD requalifiés en CDI ? Comment obtenir le paiement des périodes interstitielles ?

La question de la durée du travail, lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, n’est pas nouvelle.

Sur ce point, les juridictions du fond, et la Cour de cassation elle-même, adoptent des positions divergentes.

Ainsi, dans plusieurs arrêts du 24 octobre 2018, [7] et du 27 juin 2018 [8] la Cour de cassation a rappelé qu’il appartenait au salarié de démontrer qu’il s’était tenu à la disposition permanente de son employeur entre chaque contrat s’il entendant obtenir des rappels de salaires durant ces périodes.

A l’inverse, dans un arrêt du 28 novembre 2018 [9], la Cour de cassation a considéré qu’il appartenait à l’employeur de faire la preuve, pour chacun des CDD conclus « de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue et, d’autre part, de ce que le salarié n’avait pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas eu à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ».

3.3) Quid de l’impact de la requalification des CDD en CDI en cas de rupture du contrat d’un salarié en accident du travail ? Licenciement nul !

Il est acquis qu’en cas de rupture du contrat de travail, requalifié en CDI, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse si l’employeur n’a pas respecté les règles d’ordre public sur le licenciement (convocation à un entretien préalable, entretien préalable et lettre de licenciement).

Qu’en est-il lorsqu’à la date de la rupture, le contrat de travail était suspendu du fait d’un accident du travail ?

En effet, l’article L.1226-9 du Code du travail prévoit que le contrat de travail d’un salarié en accident du travail ne peut être rompu, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’accident.

A défaut, le licenciement est nul.

Dans un arrêt du 14 novembre 2018 [10] la Cour de cassation fait application de cet article au salarié dont les CDD ont été requalifiés en CDI et reconnait que, si à la date de la rupture, le salarié était en arrêt pour accident du travail, la rupture est nulle.

4) Exemples de décisions de requalification de CDD d’usage en CDI en 2018.

Au cours de l’année 2018, les juridictions du fond ont également eu à se prononcer sur le régime applicable aux CDD d’usage (CDDU).

Ci-dessous 7 décisions [11] en matière de CDD d’usage :
 Cour d’appel de Paris, 27 juin 2018, n°17/10086 : Requalification des CDD d’usage d’une Secrétaire de Production d’EUROMEDIA ayant 17 ans d’ancienneté, la Cour d’appel retenant que la salariée avait conclu plus de 500 CDD et travaillé en moyenne 157 jours par an, son emploi correspondant à « une fonction permanente » au sein de l’entreprise. [12]

 Cour d’appel de Paris, 12 septembre 2018, n°16/12201 : Requalification des CDD d’usage d’un Réalisateur de bandes-annonces de FRANCE TELEVISIONS ayant 21 ans d’ancienneté, la Cour d’appel retenant que l’employeur ne démontrait pas « les raisons objectives établissant la nature temporaire de cet emploi, qui correspond, au contraire, à une activité permanente de production de bandes-annonces à titre d’auto-promotion » [13]

 Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (Départage), 31 août 2018, n°16/0185 ; 16/01686 et 16/01687 : Requalification des CDD d’usage de trois Réalisateurs de TF1, employés sous la qualification de Chef Monteur, le juge départiteur relevant que la réalisation des émissions sur lesquelles ils étaient affecté n’était « pas une activité temporaire ou précaire, mais correspond en réalité à une activité pérenne et essentielle de la chaîne ». [14]

 Cour d’appel de Paris, 28 novembre 2018, n°16/14209 : Requalification des CDD d’usage d’un Réalisateur des émissions religieuses de France Télévisions, ayant 27 ans d’ancienneté, la Cour d’appel retenant que les tâches du salarié relevait de l’activité normale et permanente de l’entreprise qui était affecté à une émission pérenne, aucune « démonstration quant à la spécificité de l’emploi de réalisateur » que la société confiait au salarié n’était apportée. [15]

 Conseil de prud’hommes de Paris (Départage), 29 novembre 2018, n°16/05625 (décision non définitive) : Requalification des CDD d’usage d’un Assistant Logisticien du Groupe Novelty, ayant 5 ans d’ancienneté, le juge départiteur relevant que l’emploi correspondait à l’activité normale et permanente de l’entreprise et répondait à un besoin structurel de celle-ci.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum