L’insertion de certaines clauses dans une promesse unilatérale d’embauche peut être très coûteuse en cas de non-respect de ladite promesse.

La définition de la promesse unilatérale de contrat de travail est aujourd’hui précisément posée par la jurisprudence.

Elle est considérée comme un véritable contrat par lequel une partie, le promettant, accorde au bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire [1].

L’inexécution de cet engagement entraine les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec, en général pour conséquence (outre le paiement d’une indemnité compensatrice de licenciement et de congés payés sur préavis) une condamnation strictement indemnitaire correspondant à 1 mois de salaire maximum pour un(e) salarié(e) n’ayant pas passé une journée en poste.

Tel n’est pas le cas dans un arrêt du 12 juillet 2018 ou la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi de la SNCF relatif à un arrêt de la Cour d’Appel de Paris ayant prononcé une condamnation beaucoup plus lourde [2].

Les faits.

La Salariée qui occupait le poste de Directrice juridique au sein d’une filiale de la SNCF a été destinataire (pour garantir son implications jusqu’au bout d’une procédure de cession ou de liquidation de ladite filiale en grande difficultés) d’une promesse d’embauche par la Holding SNCF Participations.

Cette promesse, prévoyant une reprise d’ancienneté au 1er avril 1993, devait recevoir application dans un délai de 18 mois à compter de la cession ou de la liquidation de la filiale.

La liquidation la filiale a été prononcée mi-novembre 2011 et la salariée a continué à travailler au sein de la cellule liquidative.

La promesse d’embauche était donc valable à compter de mi-novembre 2011 et jusqu’à mi-mai 2013.

Au mois de mars 2012 (2 mois avant son licenciement), la Salariée recevait, par le liquidateur, une première proposition de poste de reclassement. Suite au refus de cette offre, des discussions ont été engagées au mois de mai 2012 sur un autre poste, sans aboutir.

Quelques jours plus tard, le 31 mai 2012, la Salariée était licenciée pour motif économique.

Le 15 mars 2013, la Salarié décidait d’activer sa promesse d’embauche. La SNCF, qui considérait avoir déjà exécutée la promesse d’embauche en proposant deux postes dont la classification et la rémunération correspondaient à celles visées dans la promesse, n’a pas fait droit à la demande de la salariée. Celle-ci a alors saisi le Conseil de Prud’hommes.

La décision.

Si le Conseil de prud’hommes de Paris a débouté la Salariée de ses demandes, la Cour d’appel de Paris lui a, quant à elle, donné raison dans un arrêt du 16 novembre 2016 [3]

1. Une proposition de reclassement ne constitue pas l’exécution de la promesse d’embauche.

Approuvant l’arrêt de la Cour d’appel, la Cour de Cassation a considéré que la première proposition de poste présentée par la Société ne pouvait constituer l’exécution de la promesse d’embauche au profit de la Salariée.

Elle relève que cette proposition « s’inscrivait spécifiquement dans le cadre des démarches de reclassement de la filiale pour éviter leur licenciement ».

Et qu’il ne pouvait être soutenu que cette offre d’emploi avait été faite en exécution de la promesse d’embauche.

La SNCF ne pouvait donc s’exonérer de l’exécution de la promesse d’embauche en se contentant de présenter à la Salariée des offres de reclassement liées à la procédure de licenciement économique.

2. Toute discussion sur un poste ne vaut pas exécution de la promesse d’embauche.

Concernant la seconde proposition, des discussions avaient eu lieu entre les parties en mai 2012, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

La Cour d’Appel a jugé que « compte tenu du contexte particulier dans lequel la promesse d’embauche avait été consentie à la salariée, il ne pouvait être considéré que la SNCF avait satisfait à son obligation d’exécuter la promesse d’embauche sur les seuls postes proposés ».

La Cour d’Appel a, de plus, relevé que la seconde proposition n’avait pas fait référence à la promesse d’embauche, mais si tel avait été le cas la fin de l’histoire n’en aurait sans doute pas été différente à la lecture du dernier motif ci-dessous ;
Pour renforcer son propos, la Cour d’Appel a expressément rappelé que « la promesse d’embauche dont bénéficiait Mme (…) était valable jusqu’au 16 mai 2013 » et que dès lors c’était à juste titre qu’elle avait, par lettre du 15 mars 2013 demandé à la SNCF d’exécuter la promesse d’embauche.
Avant le terme, ce n’est pas le terme !

3. Les conséquences de l’inexécution de la promesse … quand ça déraille.

La rupture de l’engagement de la SNCF s’analysait donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences de droit qui en découlent.

En l’espèce, une phrase, une petite phrase prévoyant une reprise d’ancienneté au 1er avril 1993, a très sensiblement alourdi la condamnation de la SNCF.

En effet, la SNCF a été condamnée, outre au paiement de l’indemnité de préavis et congés payés sur préavis, à payer à la salariée :
 8 mois de salaire au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,
 11,82 mois de salaire au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture.

Ainsi, les conséquences financières de ce litige ont été particulièrement lourdes pour la SNCF, ce qui appelle les employeurs à la plus grande vigilance pour le cas particulier d’une promesse d’embauche prévoyant une reprise d’ancienneté.

Marc BOURGUIGNON & Souad MAAZOUZ SKILLS AVOCATS