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Clause de non-concurrence. Par Alliance Heri, Juriste.
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Parution : samedi 20 avril 2019
Adresse de l'article original :
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La convention collective, le contrat de travail et/ou l’avenant au contrat de travail, peuvent contenir une clause de non-concurrence à l’égard de tous ou une catégorie des salariés. Bien qu’elle tendrait à concerner tout ou une partie de salariés au sein d’une entreprise, la clause de non concurrence requiert l’accord et l’engagement du salarié envers son employeur. Celle-ci devra être en accord avec les libertés individuelles en entreprises pour qu’elle soit valide.
Elle commence à courir à partir de la rupture effective du contrat de travail ou, à dater du départ du salarié de l’entreprise en cas de dispense de préavis. Tout en justifiant de l’intérêt légitime de l’entreprise, la clause de non-concurrence doit viser une activité spécifique sans chercher à empêcher le salarié à retrouver de l’emploi après la rupture de son contrat de travail.
Elle est limitée dans le temps et dans l’espace ; elle ne peut pas dépasser une période de deux ans maximum après la rupture du contrat de travail. Son caractère limitatif devra être soumis à une compensation pécuniaire non dérisoire après rupture. Cette somme due est versée au salarié concerné sous forme de capital ou de rente en une ou plusieurs fois quel que soit les motifs de rupture du contrat de travail. Ces indemnités compensatrices équivalentes au quart ou à la moitié du salaire versé.
En date du 12 Nov. 1997, la Cour de cassation rendait la décision selon laquelle l’employeur ne devait ni inclure dans leurs contrats, ni leur imposer la clause de non-concurrence si des salariés n’étaient pas inclus dans les catégories conventionnelles prévues à cet effet. Les dispositions conventionnelles les plus favorables sont applicables aux salariés.
Lorsque ces différents critères ne sont pas respectés, des dommages et intérêts peuvent être payés par l’employeur en faveur du salarié et rendre cette clause non valable.
NB : l’employeur peut y renoncer dans les mêmes conditions ayant permis son existence.
Cette renonciation doit être claire, précise et notifiée au salarié par LRAR.
Le juge peut autant condamner l’employeur que le salarié au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Autant l’employeur devra s’acquitter de ses obligation et verser l’indemnité compensatrice pour la période durant laquelle le salarié a respecté sa part d’obligation, autant le salarié devra restituer les indemnités compensatrices lui allouées soit en totalité soit en partie en cas de violation de cette clause.
Sources :
Code de commerce - Art. L134-14 ;
Art. 1121-1 CT libertés individuelles ;
Jurisprudence- cass. soc du 20.2.13, n° 11-25694, etc.