I. La rupture conventionnelle en chiffres.

Selon la DARES, en avril 2019, 37 600 ruptures conventionnelles concernant des salariés non-protégés ont été homologuées, soit un progrès de +2,6% par rapport au mois de mars 2019. Au niveau annuel, le succès de la rupture conventionnelle continue de s’affirmer avec une hausse de +7,3% entre avril 2018 et avril 2019.

II. Une jurisprudence foisonnante pour un début 2019.

Créée en 2008, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à un employeur et à un salarié de convenir en commun des conditions de la rupture au terme d’une convention [1].

La jurisprudence a été évolutive concernant ce mode de rupture, qui ne cesse d’être appréciée des employeurs. Cette évolution est bienvenue et souple avec un rappel que la rupture conventionnelle est valable sauf fraude et vice du consentement.

L’employeur peut être assisté même si le salarié est seul

Dans un arrêt en date du 5 juin 2019 (n°18-10901), la Cour de cassation vient assouplir sa position concernant l’assistance à l’entretien préalable pour établir la convention de rupture. En effet, l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture lorsque le salarié est seul est possible. Une telle situation peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle uniquement si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien.

Le salarié protégé doit être réintégré si la rupture conventionnelle est nulle.

La Cour de cassation estime que « le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent » [2]. Ainsi, quand l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation sans justifier d’une réintégration possible, la demande de résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul en raison de la violation du statut protecteur.

Conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte est possible

Un employeur peut-il recourir à une rupture conventionnelle avec un salarié inapte à la suite d’une accident du travail ou d’une maladie professionnelle ? Réponse : oui ! En effet, pour la première fois, la Cour de cassation autorise un employeur à conclure une rupture conventionnelle avec un salarié inapte à la suite d’un accident du travail [3].

Antérieurement, la Haute juridiction avait jugé qu’il était possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail [4] et durant un congé maternité [5]. La nouveauté réside en la conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié qui a fait l’objet d’une inaptitude à son poste à la suite d’un accident du travail. Cet arrêt est transposable pour une inaptitude à la suite d’une maladie professionnelle.

La Cour de cassation fait preuve de souplesse puisque la solution n’allait pas de soi dans la mesure où, par le biais de la rupture conventionnelle, est écarté le régime spécifique de la protection concernant l’inaptitude physique, à savoir la recherche de reclassement, la reprise du versement du salaire au bout d’un mois, ou encore le doublement de l’indemnité légale de licenciement.

La rupture conventionnelle doit être datée sous peine de nullité

De manière logique, les juges de la Cour de cassation confirment les juges du fond, qui ont estimé que la rupture conventionnelle doit impérativement être datée sous peine de nullité (Cass. soc. 27 mars 2019, n°17-23586).

La Cour de cassation veille au respect du droit de rétractation de 15 jours calendaires dont bénéficie chacune des parties à la rupture conventionnelle. C’est une condition essentielle de validité de la convention de rupture. Antérieurement, la Cour de cassation avait retenu la nullité de la rupture conventionnelle car le salarié ne s’était pas vu remettre un exemplaire de la convention de rupture (Cass. soc. 6 février 2013, n°11-27000 ; Cass. soc. 26 septembre 2018, n°17-19860).

De ce fait, il est indispensable de s’assurer que le salarié a bien reçu un exemplaire de la convention de rupture et, de plus fort, essentiel que la date et la signature y figure afin d’éviter toute incertitude sur la poursuite du délai de rétractation. Or, en l’espèce, la date, inexistante sur la convention de rupture, ne peut que provoquer un flou pour le salarié dans l’exercice du délai du droit de rétractation. La date, essentielle, est une condition de validité de la convention de rupture.

Il est donc logique que la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur qui reprochait aux juges du fonds d’avoir déclaré nulle la convention de rupture au motif que la date incertaine ne permettait pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation.

Vigilance sur la clause de non-concurrence

Dès lors que l’employeur et le salarié décide de conclure une rupture conventionnelle, il appartient aux parties de discuter du sort de la clause de non-concurrence. A défaut, l’employeur est réputé ne pas avoir renoncé à la clause de non-concurrence. C’est ce qu’il en ressort de l’arrêt du 6 février 2019 (n°17-27188) : « la renonciation par l’employeur à l’obligation de non concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer ».

Il appartient donc aux parties d’être vigilantes en cas d’insertion d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle.

L’incidence du harcèlement moral sur la rupture conventionnelle

Dans la continuité de sa jurisprudence relative à la nullité de la rupture conventionnelle, la Cour de cassation n’admet pas si facilement cette dernière. Pour rappel, pour que la convention de rupture soit nulle, il faut prouver une fraude ou un vice de consentement. La Cour de cassation retient, en cassant et annulant la décision d’une cour d’appel, que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture s’il n’y a pas de vice du consentement.

En conséquence, les parties à une rupture conventionnelle doivent faire attention à ces différents points afin que la convention de rupture soit certaine et non sujette à discussion.