Les arrêts de la Cour de cassation portant sur la rupture conventionnelle ont abondé cette année. Diverses solutions relatives à la procédure à suivre en la matière ont été rendues (1).

D’autres arrêts intéressaient davantage le contexte dans lequel la rupture conventionnelle avait été conclue (2).

1) Les solutions relatives à la procédure de la rupture conventionnelle.

Dans une interprétation plutôt rigoureuse, la Cour de cassation a estimé, le 3 juillet 2019 (n° 17-14232) [1], que « seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ».

Ainsi, les juges ont accentué les exigences en termes de formalisme entourant la conclusion de la rupture conventionnelle en ce qu’il en ressort la nécessité pour l’employeur de se ménager la preuve de la remise au salarié d’un exemplaire signé du formulaire CERFA.

La sanction est telle que si cette preuve n’est pas rapportée, la rupture conventionne est nulle.

Est encourue une sanction similaire dans le cas où « la date de signature de la convention de rupture, non mentionnée sur la convention, était incertaine et qu’il n’était pas permis de déterminer le point de départ du délai de rétractation ».

Tel est formulé l’attendu de la Cour de cassation du 27 mars 2019 (n° 17-23586) [2], qui considère dès lors que la rupture du contrat de travail est « sans cause réelle et sérieuse ».

En revanche, d’après un arrêt du 5 juin 2019 (n° 18-10901) [3], la nullité de la rupture conventionnelle ne peut être prononcée du seul fait « l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ». Il faut que cette assistance ait « engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien ».

La Cour de cassation ajoute donc une condition supplémentaire par rapport aux dispositions du Code du travail qui prévoit pourtant, en son article L. 1237-12 [4], que « l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage ».

2) Les solutions relatives au contexte de la rupture de la rupture conventionnelle.

Lorsqu’un salarié protégé fait l’objet d’une rupture conventionnelle annulée par décision du Ministre du travail, il doit être réintégré dans l’entreprise, sur son poste ou un poste équivalent.

Le 15 mai 2019 (n° 17-28547) (5), les juges de la Haute Cour ont estimé que « lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration » alors « la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul ».

Adoptant une position beaucoup plus libérale quelques jours plus tôt le 9 mai 2019 (n° 17-28767) [5], les mêmes juges avaient prononcé la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié inapte : « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non allégué en l’espèce, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ».

La Cour de cassation fait preuve d’une interprétation stricte du dispositif en augmentant les cas de nullité de la rupture conventionnelle tout en adoptant une position flexible sur d’autres points.

Lire (ou relire) nos autres articles :

. Rupture conventionnelle : précisions sur le formalisme de la signature de la convention.

. Rupture conventionnelle : précisions de la Cour de cassation sur le droit de rétractation.

. Entretien de rupture conventionnelle : précisions concernant l’assistance de l’employeur.

. Rupture conventionnelle : conformité du régime applicable aux salariés éligibles à une pension de retraite.

. Nullité d’une rupture conventionnelle non datée.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum