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Coronavirus (virus « covid-19 ») : télétravail, chômage partiel et congés - modalités légales et pratiques. Par Céline Bondard et Guillaume Couet, Avocats.
Parution : mardi 17 mars 2020
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Une note juridique et pratique pour naviguer sur les dispositions relatives au télétravail et chômage partiel tenant compte de la réglementation applicable et des annonces du gouvernement.

Article actualisé par ses auteurs le 7 mai 2020.

A. Télétravail au regard de l’état d’urgence sanitaire.

1. Pouvons-nous mettre nos salariés en télétravail ?

Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

Le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier (un simple échange email suffit).

2. Quelles sont les règles à respecter dans le cadre du télétravail ?

L’employeur est tenu de donner à ses salariés les moyens d’être en télétravail, à savoir notamment un poste informatique, un téléphone, etc., et doit prendre en charge les frais professionnels liés au télétravail (internet, téléphone, etc.).

Lorsque les salariés sont soumis à des horaires de travail, ceux-ci doivent être respectés.

Pour les cadres en forfait annuel en jours, ceux-ci doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11h consécutives, sachant que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jours mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En outre, l’employeur est tenu de respecter le droit à la vie privée de ses salariés. Aussi, il est préconisé de prévoir une plage horaire comprise entre 9h30 et 20h30.

3. Un salarié en télétravail peut-il bénéficier de l’arrêt pour garde d’enfant ?

L’arrêt de travail pour garde d’enfants est ouvert aux parents d’enfants de moins de 16 ans qui sont, en raison d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, dans l’impossibilité de continuer à travailler, et à télétravailler.

4. Un salarié en télétravail peut-il être mis en activité partielle en même temps ?

Un salarié ne peut télétravailler s’il est mis en activité partielle puisque son contrat de travail est suspendu pendant les heures ou périodes non travaillés.

Dans l’hypothèse d’une interruption totale de l’activité du salarié, l’employeur ne peut pas le solliciter pour travailler en télétravail. Dans l’hypothèse d’une mise en activité partielle par réduction du temps de travail, l’employeur ne peut demander à son salarié de télétravailler uniquement pendant les heures ou les périodes durant lesquelles son contrat de travail n’est pas suspendu.

B. Activité partielle.

Important

Le régime d’activité partielle exceptionnel pris en charge « à taux plein » et mis en place par le Gouvernement pour faire face à la crise du coronavirus présenté ci-après au point B s’arrêtera à compter du 1er juin 2020, sauf pour certains secteurs spécifiques, à savoir notamment les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration, de l’évènementiel et une grande partie du secteur de la culture.

Ainsi, pour les entreprises des autres secteurs, celles-ci devront contribuer contribuer aux salaires dans des « proportions raisonnables », a indiqué lundi 4 mai 2020 la ministre du Travail, Muriel Pénicaud. A date, les proportions qui devront être prises en charge par les employeurs ne sont pas définies.

En outre, il est prévu une « individualisation » du chômage partiel depuis le 22 avril 2020. Mais pour pouvoir le faire, les employeurs devront avoir recours au dialogue social pour obtenir l’accord de leur CSE, ou bien un accord d’entreprise ou de branche.

1. Notre entreprise peut-elle faire une demande d’activité partielle ?

L’activité partielle concernent les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable :
Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale de travail ;
Soit à une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Les demandes d’activité partielle sont formulées par les employeurs si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui trouve à s’appliquer dans la présente crise liée à l’épidémie de Covid-19.

En effet, dans le cadre de l’épidémie actuelle, différentes hypothèses, conséquences du virus, peuvent se manifester et contraindre une entreprise à réduire ou à suspendre son activité économique, comme par exemple :
Sa fermeture administrative ou celle d’un ou plusieurs établissements ;
Des absences de salariés rendant impossible la continuité de l’activité, soit en raison de contamination, soit en raison de la garde d’enfants rendue nécessaire ;
Une interruption temporaire ou une baisse d’activité liée à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, à l’annulation de commandes, etc. ;
La fermeture du site d’un client qui lui-même cherche à éviter toute contamination ;
L’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaire pour la protection de la santé des salariés (télétravail, gestes barrières, masques, gel hydro-alcoolique, etc.) pour l’ensemble des salariés.

Dans ces cas de figures, l’entreprise peut mettre en œuvre la procédure d’activité partielle qui se traduit soit pour les salariés à une perte de salaire en raison de la diminution temporaire de la durée de travail soit par la fermeture temporaire de l’entreprise (totale ou partielle).

2. Quels salariés peuvent bénéficier de l’activité partielle ?

L’activité partielle concerne tous les salariés (CDI, CDD, temps partiel, intermittents, intérimaires à l’exception des saisonniers) dont la durée du travail est réduite en deçà de la durée légale de travail, ou si elle est inférieure, en deçà de la durée conventionnelle ou celle stipulée au contrat de travail, pour les salariés à temps partiel.

En principe, les salariés en forfait annuel en heure ou en jours sont exclus de ce régime dans l’hypothèse où l’activité partielle résulte d’une réduction de l’horaire de travail, et ne peuvent en bénéficier qu’en cas de fermeture de la totalité ou d’une partie de leur établissement (la circulaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013 précise que les salariés en forfait sont éligibles à l’activité partielle dès la première journée d’inactivité totale  de leur établissement, d’une partie de leur établissement, de leur service, de leur équipe projet ou de leur unité de production).

Toutefois, aux termes des dispositions spécifiques liées au Covid-19, les salariés en forfait jours et heures sur l’année peuvent désormais bénéficier de l’activité partielle en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale ou partielle de l’établissement.

De même, toujours dans le cadre des dispositions spécifiques liées au Covid-19 :
Les cadres dirigeants dont l’établissement, ou partie de l’établissement, serait temporairement fermé en raison de la crise sanitaire actuelle peuvent bénéficier de l’activité partielle ;
Les salariés portés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes de prestations à une entreprise cliente.

Cependant, les personnes suivantes dont l’activité est incompatible avec la réglementation applicable en matière d’activité partielle sont exclus du dispositif :
Les gérants de sociétés et les mandataires sociaux ;
Les VRP dès lors qu’ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail (Doc. techn. DGEFP juillet 2015 fiche n° 2.3).

Le statuts des salariés en attente de mission, en inter-contrat ou en inter-chantier dépend de la convention collective applicable.

Ainsi, aux termes de l’accord national du 16 octobre 2013 pris dans le cadre de la Convention collective nationale SYNTEC prévoit qu’il ne peut être fait droit à la demande d’activité partielle concernant les salariés en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf en cas de fermeture totale de l’entreprise : "Ainsi, lorsqu’un salarié dans les 12 mois qui précèdent la demande d’activité partielle a été en attente de mission, inter contrat ou inter chantier plus de 30 jours ouvrés ininterrompus, sa situation ne relève pas d’une difficulté économique temporaire de son entreprise mais nécessite un repositionnement mobilisant les dispositions de formation."

Néanmoins, eu égard aux circonstances exceptionnelles, il faut argumenter du fait que l’entreprise est rencontre des “difficultés économiques temporaires” justifiant la prise en compte de l’activité partielle pour ces salariés afin d’éviter leur licenciement.

3. Qu’est-ce qu’implique la mise en activité partielle des salariés ?

Le contrat de travail d’un salarié en activité partiel est suspendu pendant les heures ou périodes non travaillés. En conséquence, celui-ci ne peut ne doit ni travailler, ni télétravailler, ni se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal. Les sanction encourues sont les suivantes :
Le remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel ;
L’interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.
2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

4. Quand et pour quelle durée demander l’activité partielle ?

L’employeur a jusqu’à 30 jours à compter du jour où vous avez placé vos salariés en activité partielle, pour déposer la demande avec effet rétroactif. Ainsi, si les salariés sont placés en activité partielle le 16 mars 2020, l’employeur a jusqu’au 15 avril 2020 pour effectuer la demande.

5. Quelle est la procédure pour placer des salariés en activité partielle ?

Les entreprises ne peuvent prendre seule la décision de placer leurs salariés en activité partielle : une demande doit être formulée sur le portail dédié du gouvernement activitepartielle.emploi.gouv.fr et doit être formulée et doit préciser notamment :
Le motif de recours (circonstances exceptionnelles + coronavirus) ;
Les circonstances détaillées et la situation économique à l’origine de la demande ;
La période prévisible de sous-emploi, qui peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 dès la première demande ;
Le nombre de salariés concernés ;
Le nombre d’heures chômées prévisionnelles.

Une fois la demande déposée (avec documents justificatifs et le cas échéant le compte-rendu de la consultation des représentants du personnel), si l’administration dispose en principe d’un délai de 15 jours pour instruire la demande, aux termes des dispositions spécifiques liées au Covid-19, celle-ci doit répondre dans un délai de 48h. L’absence de réponse de l’administration dans ce délai de 48h vaut acceptation de la demande d’activité partielle.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, en temps normal l’employeur doit au préalable consulter pour avis les représentants du personnel concernant :
Les motifs de recours à l’activité partielle ;
Les catégories professionnelles et les activités concernées ;
Le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaire ;
Les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l’employeur.

Cependant, aux termes des dispositions spécifiques liées au Covid-19, les entreprises qui n’auront pas pu consulter leur CSE à l’avance devront le faire dans les 2 mois de la demande d’activité partielle.

Les entreprises sans représentants du personnel doivent informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle de leur établissement.

6. Quelle est la durée maximale de l’activité partielle ?

L’autorisation d’activité partielle est accordée aux entreprises qui en font la demande pour une durée initiale maximale de 6 mois renouvelable une fois, soit 12 mois maximum au total. La demande peut être renouvelée par la suite.

Cependant, aux termes des dispositions spécifiques liées au Covid-19 a prolongé la durée initiale maximale de 6 à 12 mois.

7. Quelle est la rémunération couverte par l’allocation pour activité partielle ?

L’allocation d’activité partielle versée par l’État est proportionnelle aux revenus des salariés placés en activité partielle. Elle couvre 70% de la rémunération brute du salarié. Cette allocation est au moins égale au SMIC et est plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.

Cependant, rien n’empêche l’employeur d’indemniser ses salariés au-delà de 70 % du salaire brut s’il le peut/souhaite ou si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit.

En outre, certaines conventions collectives prévoient des plafonds d’indemnisation supérieurs.

Ainsi, sauf en cas de maintien de salaire, l’indemnisation complémentaire conventionnelle SYNTEC est la suivante :

Coronavirus (virus « Covid-19 ») : télétravail, chômage partiel et congés - modalités légales et pratiques. Par Céline Bondard et Guillaume Couet, Avocats.

Pour les salariés ayant un contrat de travail prévoyant un horaire hebdomadaire de travail :
- Sur les heures travaillées, le salarié perçoit son salaire horaire habituel ;
- Sur les heures non travaillées, les salariés perçoivent 70% de leur salaire brute qui est couvert par l’allocation d’activité partielle versée par l’état à l’employeur.

En principe, seules les heures non travaillées en deçà de 35h sont indemnisées. Ainsi, pour les salariés qui sont en 39h, seules la durée légale hebdomadaire de 35h est couverte par l’indemnité. Ainsi, si au cours d’une semaine, un salarié travaille 20h au lieu de 39h, le nombre d’heures indemnisées ne sera que de 15h (35h-20h). Les 4 heures comprises entre la 36ème et la 39ème heures sont considérées comme chômées et n’ouvrent pas le droit au versement de l’allocation d’activité partielle, ni à l’indemnisation du salarié par l’employeur.

Cependant, aux termes des dispositions spécifiques liées au Covid-19, il est désormais possible de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 23 avril 2020, à savoir le 24 avril 2020.

Dans ce cadre, il convient de procéder à une règle de 3 pour ramener la durée déclarée dans le SI à 35h. En d’autres termes, l’indemnisation sera calculée sur 35h, mais avec un taux horaire brut majoré, de manière à ce que l’entreprise soit indemnisée de la même manière que si la durée prise en compte avait été fixée à 39h, avec un taux horaire non-majoré.

Ainsi, pour des contrats de travail de 39h avec un salaire au taux horaire de S €.
Le salarié n’a travaillé que N h durant la semaine
La durée à indemniser est donc de 39 h – N h = Nx h.
Lors de sa demande d’indemnité, tu déclare à l’ASP 35 h, à un taux horaire retraité calculé de la manière suivante : taux horaire brut retraité = 0,7 X taux horaire réel X
nombre d’heures à indemniser / 35, soit, dans notre exemple : taux horaire retraité = 0,7 X S X 39 / 35 = Sx €.

Pour les salariés travaillant en forfait heures ou jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement ou du service qui est prise en compte dans la limite de 7h par jour ou 3h30 par demi-journée de fermeture.

En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100% de la rémunération nette antérieure.

La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul des congés payés.

Sur les bulletins de salaire, il faut préciser les termes « Activité partielle » et le nombre d’heures / de jours non travaillés au titre de celle-ci.

8. Quelles démarches entreprendre pour se voir verser l’indemnité compensatrice d’activité partielle de l’état.

Pour que se faire verser l’indemnité compensatrice d’activité partielle par l’Etat, l’employeur devra adresser en ligne une demande au titre de l’allocation d’activité partielle tous les mois. Il faudra alors désigner chaque situation de façon individuelle, salarié par salarié, en fonction de l’aménagement du temps de travail de chacun afin que l’état puisse ensuite calculer le montant de l’indemnité compensatrice d’activité partielle.

Le portail est accessible sur la page suivante : https://www.service-public.fr/profe...

C. Jours fériés, congés payes et RTT pendant l’activité partielle.

1. Comment prendre en compte et indemniser les jours fériés dans le cadre de l’activité partielle ?

Les conditions de l’indemnisation des jours fériés pendant l’activité partielle dépend du fait si ce jour est travaillé ou chômé en temps normal dans l’entreprise.

Par exemple, si le lundi de Pâques est chômé dans votre entreprise, l’activité partielle ne peut pas être mise en œuvre ce jour-là. En conséquence, le salaire habituel doit être maintenu. En revanche, si le lundi de Pâques est travaillé dans votre entreprise, le jour est indemnisé au titre du chômage partiel.

Ce sont donc les dispositions prévues par le code du travail et les accords collectifs applicables dans l’entreprise qui règlent cette question.

Les 11 jours inscrits comme étant fériés dans le code du travail sont le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre.

Quant à la question de savoir si l’employeur peut imposer à un salarié de travailler un jour férié, cela dépend du jour férié concerné.

Le 1er mai est en principe le seul jour obligatoirement non travaillé.

Pour les autres jours, le code du travail n’impose pas de repos. Cependant, un accord collectif de branche ou d’entreprise, ou, à défaut la convention collective, peut définir la liste des jours fériés chômés.

Ainsi, aux termes de l’article 1er de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la Convention collective nationale SYNTEC, il est prévu que « les jours fériés sont non travaillés et payés. (…). Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre. »

A défaut d’accord collectif applicable, c’est l’employeur qui fixe les jours fériés chômés.

Les salariés ne peuvent prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Concernant la rémunération des jours fériés, cela dépend du jour fériés concerné.

Si le 1er mai est chômé, il doit être rémunéré comme un jour normal de travail. En revanche, s’il est travaillé, les salariés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (article L. 3133-6 du code du travail).

Pour les autres jours fériés, si ceux-ci sont chômés, cela ne doit pas entrainer de perte de rémunération pour les employés s’ils sont aux services de l’entreprise depuis 3 mois (article L. 3133-3 du code du travail).

Lorsqu’ils sont travaillés, aucune majoration de salaire n’est prévue par le code du travail. Cependant certaines conventions collectives prévoient des conditions plus favorables, comme par exemple la Convention collective nationale SYNTEC qui prévoit les majorations suivants :
Concernant le travail exceptionnel durant un jour férié habituellement chômé : 100% pour les ETAM et les Ingénieurs Conseils ;
Concernant le travail habituel durant un jour férié, 50 pour les seuls ETAM. Il n’y a pas de majoration prévue pour les Ingénieurs Conseils.

2. Un salarié placé en activité partielle continue-t-il d’acquérir des congés payés ou des RTT pendant la période d’activité partielle ?

Un salarié acquière des congés payés, qu’il s’agisse d’un chômage partiel avec fermeture d’établissement ou de réduction du temps de travail.

Concernant les RTT, la réponse diffère selon ce que prévoit l’accord collectif instituant l’aménagement du temps de travail :
- Dans le cadre d’une logique d’acquisition, un salarié placé en activité partielle, dès lors que la durée de son temps travail est en deçà de 35 heures, n’acquerra pas de RTT. Les journées et demi-journées de repos s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures par semaine. Ainsi, l’activité partielle, en ce qu’elle a pour conséquence de faire tomber la durée du travail en dessous de 35 heures hebdomadaire, ne permet pas l’acquisition de RTT.

- Dans le cadre d’une logique forfaitaire, c’est-à-dire lorsque le nombre de journées ou demi-journées de RTT est déterminé forfaitairement en début d’année, il ne sera pas réduit du fait de la mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité du salarié.

La logique est la même concernant les jours cadres des salariés en forfait annuels en jours. En l’absence d’accord collectif prévoyant de manière forfaitaire le nombre de jours cadres, un salarié placé en activité partielle ne pourra acquérir lesdits jours cadres.

3. Un salarié placé en activité partielle peut-il poser des congés payés pendant cette période ?

Oui, un salarié en activité partielle peut poser des congés payés durant cette période. Dans cette hypothèse, il devra percevoir sa rémunération habituelle et l’entreprise ne pourra pas se voir verser par l’Etat l’allocation d’activité partielle pour les jours de congé.

4. Un salarié placé en activité partielle peut-il imposer à l’employeur la modification de ses dates de congés payés qui coïncideraient avec période de mise en activité partielle ?

Non, un salarié ne peut pas exiger le report des congés payés déjà posés qui devront donc être pris, y compris s’ils coïncident avec la période d’activité partielle. Le salarié bénéficiera d’une indemnité de congés payés calculée selon les conditions de droit commun.

5. Notre entreprise peut-elle modifier unilatéralement les dates de prises de congés payés pendant la période d’activité partielle ?

L’employeur peut modifier les dates des départs en congés payés des salariés en respectant les délais prévus par accord collectif d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’accord, le délai pour modifier les dates de congés est d’un mois.

Cependant aux termes des dispositions spécifiques liées au Covid-19, et jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut différer les dates de congés payés déjà posées dans la limite de 6 jours ouvrables et à condition de respecter un délai de prévenance d’un jour franc. Cette disposition est néanmoins conditionnée par la conclusion d’un accord collectif majoritaire d’entreprise ou, à défaut, de branche, l’y autorisant (cf. point 6).

6. Notre entreprise peut-elle imposer à ses employés de prendre leurs congés payés pendant la période d’activité partielle ?

Durant la période de congés payés qui court en principe du 1er mai au 31 octobre de chaque année (sauf accord collectif prévoyant une autre période), la prise de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur qui les fixent moyennant, outre le respect des règles relatives à l’ordre du départ, un préavis d’un mois.

Cependant, aux termes des dispositions spécifiques liées au Covid-19, et jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut unilatéralement imposer ou modifier la prise de jours de congés payés et en fixer les dates si les conditions suivantes, cumulatives, sont respectées : 

Il faut qu’un accord d’entreprise validé par la majorité des salariés ou le CSE lorsqu’il existe l’y autorise ;
Cela ne peut concerner que 6 jours de congés payés acquis maximum ;
Un délai de prévenance d’un jour franc doit être respecté.

Selon le droit commun, les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (4 semaines). La 5ème semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent être donnés à part. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; 
Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être pris en plusieurs fois (fractionnement) avec l’accord du salarié, sauf en cas de fermeture de l’entreprise ; 
En cas de fractionnement :
Une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire qui doivent être pris obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Ils peuvent ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires qui sont accordés dans les conditions suivantes : 
2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors du 1er mai au 31 octobre ;
1 jour de repos supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période
La cinquième semaine ne peut pas être fractionnée et les jours de pont n’y sont pas imputables sauf accord du salarié. Dans cette hypothèse, le fractionnement de la 5ème semaine de congés n’ouvre pas droit aux jours de repos supplémentaires.

A titre d’exemple :
Si un salarié prend 4 semaines de congés en août (soit pendant la période de référence) et une semaine en février, il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
Si un salarié prend 19 jours en août, 5 jours en décembre et 6 jours en avril : il a droit à un seul jour ouvrable car, sur les 11 jours pris en dehors de la période légale de congés, 6 représentent la 5ème semaine et n’ouvrent pas droit à congé supplémentaire.
Si un salarié prend 2 semaines en août, 1 en novembre, 1 en décembre et 2 en avril : il a droit à 2 jours de congés supplémentaires puisqu’il a pris la moitié de son congé principal légal (12 jours, soit plus de 6 jours) en dehors de la période légale.

Si la prise de la totalité des congés payés en dehors de la période légale intervient à la demande de l’employeur, le salarié a droit à 3 jours supplémentaires (ou un indemnité compensatrice) en plus des 5 semaines de congés payés.

En outre, l’entreprise peut fermer son établissement selon les modalités suivantes :
Un accord collectif d’entreprise peut imposer la fermeture de l’entreprise à une date déterminée ou à une date à fixer par l’employeur, ou permettre à l’employeur une telle fermeture. L’accord fixe alors les règles applicables et les formalités à respecter. Sauf dispositions spécifiques de l’accord d’entreprise ou de branche, la fermeture de l’entreprise n’est pas obligatoirement reconduite tous les ans. Le choix de l’employeur de fermer l’entreprise une année n’est pas définitif (dans les entreprises de plus de 11 salariés, le CE doit être consulté) ;
En l’absence d’accord collectif d’entreprise, l’employeur peut décider seul de fermer l’entreprise, sans avoir à solliciter l’accord des salariés. Il doit néanmoins les informer sur la période de prise des congés payés dans un délai suffisant par affichage, courrier ou e-mail deux mois avant la fermeture d’entreprise, et il a ensuite le droit de les modifier jusqu’à un mois avant la date de départ fixée primitivement . Cette information peut se faire par voie d’affichage ou par le biais d’une note de service. A défaut, la fermeture de l’entreprise n’est pas considérée comme une période de congés payés et l’employeur doit indemniser les salariés pour les salaires perdus.

La fermeture ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs, soit 4 semaines.

7. Notre entreprise peut-elle reporter ou annuler les congés payés préalablement acceptés pendant la période d’activité partielle ?

L’employeur peut, mais n’a pas l’obligation, de reporter les congés payés posés préalablement par l’employé, et ce quand bien même l’employé est placé en activité partielle.

8. Notre entreprise peut-elle imposer aux salariés de prendre leurs RTT, leurs jours cadres (pour les salariés en convention de forfait annuel en jours) ou les jours placés sur le compte épargne-temps (CET) ?

C’est en principe l’accord d’entreprise qui a mis en place les jours de RTT qui détermine si l’employeur peut les imposer, et selon quelles modalités.



Cependant, aux termes des dispositions spécifiques liées au Covid-19, et jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut imposer ou modifier unilatéralement la prise de jours de RTT, des jours cadres et des jours placés sur le CET si les conditions cumulatives suivantes sont respectées :
Cette décision ne peut être prise que si l’intérêt de l’entreprise le justifie en raison des difficultés économiques liées à la propagation du coronavirus ;
Les jours de RTT, les jours cadres ou les jours de CET doivent être acquis et cela ne peut concerner que 10 jours maximum ; 

Un délai de prévenance d’un jour franc doit être respecté.

Maître Céline Bondard Avocate aux barreaux de Paris et New-York Maître Guillaume Couet Avocat au Barreau de Paris Cabinet Bondard www.bondard.fr [->contact@bondard.fr]
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