L’obligation de loyauté dans les rapports contractuels inonde le droit du travail. Notion protéiforme, insaisissable et imprécise, elle n’en demeure pas moins un principe fondateur et une source de droit essentielle qui s’impose nonobstant les périodes de suspension du contrat.

1/ Le pouvoir de sanctionner un manquement à l’obligation de loyauté…

Dans les rapports entre employeur et salarié, cette obligation réciproque rappelée à l’article L1222-1 du Code du travail est régulièrement plaidée devant les juridictions de l’ordre social. Devoir du salarié de ne pas tromper son employeur dans l’exécution de ses tâches et impératif de la personne morale de mettre à disposition du salarié les moyens nécessaires à l’exécution normale de ses missions.

Une notion suffisamment étendue et générale pour atteindre les exigences d’une justice contractuelle.

Cependant, les largesses d’une définition imprécise trouvent nécessairement sur leur chemin les garde-fous jurisprudentiels à toute dérive et abus de droit.

2/ …et rien que le manquement à l’obligation de loyauté.

C’est ainsi que dans un arrêt du 26 février 2020 [1], la chambre sociale de la Haute juridiction judiciaire précise les conditions auxquelles un employeur peut sanctionner le salarié exerçant une activité rémunérée distincte de son activité habituelle pendant un arrêt de travail, en arguant du défaut d’exécution loyale du contrat.

En l’espèce, une société avait engagé une procédure de licenciement pour faute grave fondée sur le manquement d’une salariée à son obligation de loyauté, au motif que celle-ci avait exercé une activité rémunérée (gérante de sa propre boutique) pendant plusieurs mois sans en informer son employeur et alors qu’elle lui avait adressé parallèlement un arrêt de travail délivré par son médecin traitant.

Rappelons que dans une telle situation, la jurisprudence impose, pour enclencher une procédure disciplinaire sanctionnant l’acte déloyal, que l’activité exercée par le salarié pendant l’arrêt de travail soit concurrentielle à celle de l’employeur [2] ou que ce dernier apporte la preuve d’un préjudice réel et certain à l’entreprise [3].

Nombreux ont déduit de cet encadrement jurisprudentiel que seule l’activité bénévole et/ou occasionnelle pouvait être tempérée. A contrario, dès lors qu’elle devenait lucrative pour le salarié, elle devait pouvoir être sanctionnée… par l’employeur ? Certains le pensaient. Le donneur d’ordre – trahi par un subordonné qui lui avait pourtant notifié son impossibilité médicale de travailler – ne pouvait raisonnablement laisser passer un tel affront. En outre, celui qui oserait cumuler salaire et revenu de remplacement commettrait nécessairement un manquement à ses obligations, justifiant l’exercice par l’employeur de son pouvoir de sanction.

… Que nenni énoncent les juges du quai de l’Horloge ! Ils rappellent utilement dans leur décision que le pouvoir de sanction de l’employeur ne s’exerce qu’à la condition de rapporter la preuve d’un préjudice lié à l’activité du salarié.

Ainsi, la preuve d’un tel préjudice par l’employeur ne peut « résulter du seul paiement [par l’employeur], en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières » [4].

Autrement dit, le seul maintien du salaire par l’employeur et le versement d’un revenu de remplacement – même indu – ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté.

3/ Apport jurisprudentiel de l’arrêt.

Il faut approuver cette décision courageuse qui détaille les contours du pouvoir de sanction et impose à l’employeur la démonstration d’un préjudice, sans pouvoir arguer de la seule fraude aux organismes sociaux.

Ainsi, l’employeur ne peut se transformer en pouvoir sanctionnateur de l’arrêt de travail injustifié.

Il lui est interdit de sanctionner le salarié en fonction de la réalité (ou de l’absence de réalité) de l’arrêt.

Son unique prérogative est de sanctionner les conséquences d’un comportement déloyal matérialisé par l’exercice d’une activité distincte qui génère un préjudice pour l’entreprise. Ce n’est pas à l’employeur de dire si le salarié est en droit de percevoir ou non un revenu de remplacement.

C’est un signal fort envoyé par la Cour de cassation dans un arrêt publié au bulletin qui énonce ainsi que l’indemnisation des arrêts de travail par les organismes d’assurance maladie et les employeurs repose sur la seule constatation médicale de l’incapacité de travail.

L’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la Sécurité sociale ne peut justifier un licenciement.

Il appartient maintenant aux entreprises, avant d’enclencher toute procédure disciplinaire, de vérifier scrupuleusement que le manquement à l’obligation qu’elles entendent sanctionner génère bien un préjudice pour elles-mêmes sans se faire l’organisme de contrôle du respect par le salarié de ses obligations à l’égard des organismes de sécurité sociale.

Tristan SOULARD Avocat au barreau de Paris ts@soulard-avocat.fr www.soulard-avocat.fr