A l’inverse du burn-out, qui peut être défini comme une fatigue intense, une perte de contrôle et l’incapacité à aboutir à des résultats au travail, le bore-out correspond à un syndrome d’épuisement professionnel par manque de travail. Un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 2 juin 2020 (n°18/05421) se saisit de cette notion.

1/ Les faits.

Un salarié avait été engagé par la société X, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2006, en qualité de responsable des services généraux.

Placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2014, le salarié n’a jamais plus repris ses fonctions.

La société X a finalement procédé à son licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif, par lettre recommandée avec AR du 30 septembre 2014.

Selon jugement du 16 mars 2018, le Conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société X pour licenciement nul et harcèlement moral.

C’est dans ce contexte que la Cour de Paris a eu à connaître du litige.

Le salarié se plaignait d’un harcèlement moral en invoquant, principalement, les faits suivants :
 Une pratique de mise à l’écart caractérisée par le fait d’avoir été maintenu pendant les dernières années de sa relation de travail sans se voir confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles ;
   Le fait d’avoir été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions « d’homme à tout faire » ou de concierge privé au service des dirigeants de l’entreprise ;
  La dégradation de ses conditions de travail, de son avenir professionnel et de sa santé du fait de ces agissements ;
  Le bore-out auquel il avait été confronté faute de tâches à accomplir.

La Cour d’appel de Paris a suivi l’argumentation du salarié à l’appui des motifs suivants, exprimant ainsi ce qu’est le syndrome du bore-out :
 Sa mise à l’écart lors de la mise en place de la plate-forme logistique de la société X à Criqueboeuf en 2010 est attestée par un témoin ;
 Une de ses anciennes collègues atteste dans ces termes : « Il me demandait très régulièrement si je n’avais pas du travail à lui confier pour qu’il se sente utile et utilise ses compétences comme on aurait dû les utiliser. Il a été mis à l’écart, utilisé et mis dans un placard pour qu’on l’empêche de mettre son nez dans la gestion des dépenses liées aux événements et aux voyages. »
 Un autre témoin fait état du fait qu’au cours des deux dernières de collaboration, il a vu le salarié « sombrer petit à petit dans un état dépressif, au fur et à mesure qu’il se trouvait placardisé   », évoquant que ce dernier aurait été isolé pour avoir voulu dénoncer un abus de biens sociaux et qu’il n’avait plus bénéficié de la possibilité d’organiser les séminaires des différents départements.

En outre, des échanges d’emails établissent que la victime était réduite, sur ses heures de bureau, à configurer l’Ipad du PDG, à s’occuper de la réparation de la centrale vapeur ou se rendait à son domicile pour accueillir le plombier…

Ce bore-out a eu des répercussions sur l’état de santé du salarié, puisque les agissements répétés, ce vide, ont dégradé ses conditions de travail et sa santé et ont été à l’origine d’une crise d’épilepsie à bord de son véhicule, le 16 mars 2014, et d’un état de profonde dépression.

Beaucoup de proches témoignaient de la dégradation progressive de l’état de santé de leur ami, en lien avec sa situation au travail.

Comme le rapporte l’un d’eux : « il en avait marre de ne rien faire à part des formations sans évolution. Il ne servait que de bouche-trou et cette situation le rendait très dépressif à tel point qu’il parlait de plus en plus de se suicider.  »

La Cour d’appel a retenu de ces données circonstanciées que le salarié établissait la matérialité de faits précis et concordants à l’appui d’un harcèlement répété et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettaient de présumer un harcèlement moral que l’employeur ne parvenait pas à contester.

2/ Les précédents jurisprudentiels.

Le bore-out correspond à une mise à l’écart ou à une « placardisation » que de nombreuses juridictions ont déjà condamnées.

A titre d’illustrations, ont été jugées constitutifs d’un harcèlement moral les situations suivantes :
 L’installation d’un salarié dans un local exigu, sans outils de travail et dépourvu de chauffage décent, avec interdiction faite à ses collègues de lui parler et mise en doute de son équilibre psychologique [1] ;
 Le fait de priver un salarié d’affectation précise, régulièrement et pour des périodes prolongées, aux fins de l’isoler du reste de la communauté de travail [2] ;
 Le fait pour un supérieur hiérarchique d’appliquer envers son adjoint une stratégie de mise à l’écart consistant à ne plus lui donner de travail et à le priver d’informations, en ne le rendant plus destinataire de notes, courriels et courriers qui auraient dû normalement lui être adressés, dans des conditions susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale [3] ;
 La « mise au placard » d’une secrétaire de direction qui n’était plus informée des déplacements de l’encadrement, ni des visites des clients, ni des projets ; ne participait plus aux réunions, perdant progressivement tous ses dossiers et se trouvant contrainte à une inactivité forcée, les cadres de direction ne lui confiant pas de travail et ne lui adressant quasiment jamais la parole [4].

Ces décisions n’évoquent pas la notion de bore-out, qui est apparue plus récemment en jurisprudence, sous l’impulsion des plaideurs.

C’est ainsi que, dans un arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 24 janvier 2020 (n°2020/35), cette notion a été citée (mais pour être écartée) :
 « (…) si l’exécution de ses missions par la salariée, qui au cours de la relation de travail n’a jamais alerté son employeur sur une situation de harcèlement en raison notamment d’un éventuel ’bore out’, a été affectée par des aléas administratifs et commerciaux qui ne sont pas inhabituels dans la promotion immobilière, de tels changements n’ont pas eu pour objet ni pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…). »

La même situation s’est produite devant la Cour d’appel d’Orléans [5] :
 « En l’état de ces pièces, M. D C n’apporte pas d’élément permettant de considérer que l’employeur l’aurait écarté de l’entreprise, privé de ses fonctions et outils de travail, placé en situation de ’bore out’. »

Sans prétendre à l’exhaustivité, citons enfin un arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 24 juin 2016 (n°13/20777) ayant considéré que :

 « la salariée, qui ne met en évidence aucun syndrome de type «  bore-out  », ne justifie pas de l’état de délaissement dans lequel elle se serait trouvée du fait de son employeur, la société X, durant la période de gestion transitoire de l’agence jusqu’en décembre 2011. »

En définitive, l’originalité de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris tient au fait que celle-ci adopte la notion de bore-out dans ses motifs, en retenant clairement l’argumentation du salarié qui s’en prévalait.

3/ Les pistes de prévention.

L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en œuvre, notamment [6] :
 Des actions de prévention des risques professionnels ;
 Des actions d’information et de formation ;
 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Des principes généraux de prévention sont, en outre, listés à l’article L4121-2 du Code du travail.

Pour sa part, la jurisprudence considère que l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité [7].

En matière de harcèlement moral, la responsabilité de l’employeur ne peut être écartée que s’il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et a mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé [8].

S’agissant du bore-out, l’INRS a, depuis plusieurs années, préconisé des pistes de prévention (Crédits : Valérie Pezet-Langevin, INRS, revue Hygiène et sécurité du travail, 06/2017) :
 L’enrichissement du poste consiste à inclure dans l’exécution de la (ou des) tâche(s) élémentaires des tâches d’un niveau de complexité supérieure ;
 L’élargissement du poste consiste à accroître la variété de tâches élémentaires ;
 Si l’ennui est dû à un manque ou à une perte de sens, il doit pouvoir être identifié dans le cadre de l’évaluation des risques psychosociaux (…) ;
 Les situations de « mise au placard » ne doivent en aucun cas exister ou perdurer dans l’entreprise.

Comme l’exprime Mme Pezet-Langevin, « l’objectif est de surmonter l’ennui en offrant une opportunité de progrès, l’ensemble de ces mesures permettant également de répondre à l’obligation de l’entreprise en matière de formation professionnelle : assurer l’adaptation des compétences des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (gestion de « l’employabilité »). »

C’est un travail collectif que les acteurs des ressources humaines doivent réaliser, dans un contexte ou le bien-être au travail et l’image employeur sont au cœur des préoccupations des entreprises.

Xavier Berjot Avocat Associé SANCY Avocats [->xberjot@sancy-avocats.com] [->https://bit.ly/sancy-avocats] Twitter : https://twitter.com/XBerjot Facebook : https://www.facebook.com/SancyAvocats LinkedIn : https://fr.linkedin.com/in/xavier-berjot-a254283b