Le licenciement ouvre droit droit à indemnisation dans certains cas, abstraction faite de la motivation de la lettre de licenciement notifiée au salarié.

Même en l’absence de lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans certains cas.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, indépendamment de la motivation de la lettre de licenciement, lorsque l’employeur a omis :

 de rechercher les possibilités de reclassement d’un salarié avant de le licencier pour motif économique ;
 de s’assurer que la réorganisation de l’entreprise qu’il a invoquée comme cause économique du licenciement, était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de celle-ci ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartenait, afin de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi ;
 d’énoncer la cause économique de la rupture résultant de l’adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle, dans un écrit remis ou adressé à ce dernier au cours de la procédure de licenciement ou au plus tard au moment de son acceptation dudit contrat ;
 de rechercher les possibilités de reclassement d’un salarié avant de le licencier pour inaptitude physique, si le médecin du travail ne s’est pas expressément opposé à son maintien dans son emploi ;
 de saisir préalablement l’organisme chargé de donner son avis sur le licenciement envisagé, comme par exemple un conseil de discipline, en vertu d’un accord collectif ou du statut du personnel d’un service public industriel et commercial.

Le licenciement est nul, indépendamment de la motivation de la lettre de licenciement, lorsque l’employeur a omis :

 de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail avant de licencier un salarié bénéficiant d’un statut protecteur en cas de licenciement, comme les représentants du personnel ;
 de faire valider ou homologuer par l’autorité administrative le plan de sauvegarde de l’emploi d’une entreprise de plus de cinquante salaries, en cas de licenciement économique d’au moins dix d’entre eux pendant une période de trente jours ;
 de faire convoquer le salarié à deux examens de la médecine du travail espacés de quinze jours, avant de le licencier pour inaptitude, lorsque le médecin du travail a prescrit un second examen.

Le licenciement ouvre droit à une indemnité, indépendamment de la motivation de la lettre de licenciement, lorsque l’employeur a omis :

 de respecter les critères d’ordre des licenciements économiques ;
 de respecter la priorité de réembauchage en cas de licenciement économique lorsque le salarié en a fait la demande ;
 de consulter le conseil social et économique en cas de licenciement économique d’au moins dix salariés dans une période de trente jours, ou lorsque l’entreprise emploi au moins cinquante salariés ;
 de convoquer le salarié à un entretien préalable à son licenciement, dans les formes légales, sauf en cas de licenciement économique d’au moins dix salariés dans une période de trente jours dès lors qu’il existe un comité social et économique ;
 de laisser au salarié un délai de cinq jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et le déroulement de celui-ci ;
 d’attendre deux jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable avant de notifier le licenciement au salarié, sept jours ouvrables pour le licenciement économique individuel et le licenciement de moins de dix salariés dans une période de trente jours, et trente jours à compter de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative pour le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une période trente jours ;
 d’informer le salarié de la saisine d’un organisme chargé de donner son avis sur le licenciement envisagé, dans le mois suivant celle-ci.

Constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce même à défaut lettre de licenciement, le fait pour l’employeur de considérer, à tort, que le contrat de travail a pris fin :

 au cours d’une période d’essai dont la durée maximale fixée par la loi a été dépassée ;
 au cours d’une période d’essai mais pour un motif constituant une légèreté blâmable ;
 par la démission du salarié alors qu’elle n’est pas dépourvue d’équivoque ;
 du fait du salarié qui l’a rompu, alors que la rupture ne lui est pas imputable à défaut de démission non équivoque ;
 par une convention de rupture qui est nulle à défaut d’entretien préalable au cours duquel le salarié peut se faire assister, de remise d’un exemplaire au salarié, ou d’homologation par l’autorité administrative ;
 par une transaction qui est nulle si elle est antérieure à la réception par le salarié de la lettre de licenciement, dès lors qu’elle ne peut avoir pour objet de mettre fin à un litige portant sur une rupture imputable à l’employeur qu’une fois celle-ci intervenue et définitive ;
 par un licenciement suivi d’une transaction qui est nulle à défaut de contenir des concessions réciproques des parties ;
 par la mise à la retraite d’un salarié ne pouvant bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein ;
 à l’échéance du terme d’un contrat à durée déterminée.

... alors que ce dernier doit être requalifié en un contrat à durée indéterminée pour l’une des raisons suivantes :
 le contrat de travail à durée déterminée ne contient pas la définition précise de son motif ;
 le contrat de travail à durée déterminée n’a pas été établi par écrit ;
 le contrat de travail à durée déterminée ne correspond pas à l’un des cas pour lesquels la loi autorise le recours à un tel engagement ;
 le contrat de travail à durée déterminée a pour objet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
 la durée du contrat de travail a dépassé, compte tenu éventuellement de son renouvellement, la durée légale maximale pour laquelle il pouvait être conclu.

Philippe de Niort Avocat au Barreau de Paris de-niort.philippe@orange.fr https// : www.philippedeniortavocat.com.

Comentaires:

• 
  Sans titre, Nicolas, 30 octobre 2020

  La faute lourde ne prive pas des indemnités de congés payés (Article L 3141-28 du code du travail)