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Rupture patronale de la période d’essai : fatalisme du formalisme ou fatalité de la légèreté ...? Par Jean-Louis Denier, Juriste.
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Parution : lundi 13 juillet 2020
Adresse de l'article original :
https://www.village-justice.com/articles/modalites-rupture-periode-essai-absence-formalite-signifie-pas-absence-enonce,36084.html Reproduction interdite sans autorisation de l'auteur. |
Ne pas céder à la facilité alors que tout semble facile ... . Le principe s’applique aux modalités de rupture de la période d’essai sur initiative de l’employeur. Le Code du Travail, en effet, fluidifie le processus en le simplifiant à l’extrême. Faut-il, pour autant, en conclure qu’il n’y a rien (ou trop peu) à faire ? Le croire et y souscrire exposeraient l’employeur à moult déconvenues, ainsi que le rappelle la Cour de Cassation dans une décision récente [1].
Les dispositions légales régissant la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai, tant du point de vue du CDI [2] que du CDD [3]. Pour le premier, en particulier, cela signifie que l’essai s’achève sans application aucune d’une quelconque procédure de rupture [4] dont celle de licenciement (avec ses exigences : étapes/phases - délais - formalités/formalisation écrite assortie d’une motivation).
Rappel : la situation précitée ne vaut qu’en l’absence de dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise autres [dont certaines pouvant imposer l’accomplissement de formalités diverses voire d’une formalisation spécifique de la rupture de l’essai].
Du point de vue du Code du Travail, les choses semblent donc assez simples : hors le respect d’un délai de prévenance [5], la relation contractuelle prend fin parce que l’essai est interrompu.
Oui ... mais.
Car il y a un « mais » : interruption et fin ne sont, ni automatiques, ni instantanées, pas plus que (pré)supposées ... .
Et, côté patronal, piège et risque se situent justement là.
Ils résident dans une apparence trompeuse résultant d’une confusion pouvant facilement s’instaurer. Pourquoi ? Parce qu’absence d’avoir à appliquer et suivre une procédure (légale et éventuellement complexe) ne signifie pas absence d’avoir à se conformer à un mode opératoire ... quand bien même serait-il succinct.
Ceci découle d’une exigence jurisprudentielle : la rupture de la période d’essai par l’employeur réclame nécessairement l’accomplissement d’un acte positif de sa part, acte manifestant (clairement) une volonté explicite [volonté d’achèvement : fin de l’essai => fin de la relation contractuelle].
Acte positif, manifestation ... de quoi s’agit-il ?
Il s’agit d’une notification, en fait. Autrement dit, une action de communication destinée à informer expressément le/la salarié(e) de la volonté et de la décision [de rupture] prise par l’employeur.
Concernant ses modalités et procédé, cette communication peut être verbale et uniquement verbale : l’oralité est admise - et bien admise - et la jurisprudence établie et parfaitement stable sur ce point [6], de sorte que le respect impératif d’un quelconque formalisme [avec le moyen de l’écrit] ne peut découler que d’une exigence ferme de dispositions conventionnelles en la matière [7].
Quoique verbale, cette communication doit, cependant, exister et être effective ; effective puisque la cessation de l’essai - et partant de la relation contractuelle de travail - ne se présume pas, pas plus qu’elle ne s’opère et réalise par automaticité à l’occasion et par le fait de l’expiration (naturelle) du temps de l’essai, peu importe telles prévisions du contrat de travail ou tel accord des parties sur ce point [8].
Même si elle est opérée verbalement, la notification de la rupture [essai contrat], du point de vue de ses sens, message et portée pour le/la salarié(e), doit être claire et intelligible.
Un message explicite et non abscons doit être délivré par l’employeur au/à la salarié(e) et reçu et compris lui/elle.
Ce qui exclue l’équivoque ou l’incertitude ou encore l’absence d’énoncé formel conduisant le/la salarié(e) à devoir déduire pour comprendre : illustration : la simple et seule remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pole-emploi/assedic) mentionnant une date de sortie de l’entreprise ne suffit, ni à caractériser, ni à valoir réalisation et accomplissement de cette démarche de notification, peu importe le comportement immédiat du /de la salarié(e) destinataire et réceptionnaire desdits documents [9].
La remarque pourra sembler théorique mais ... si la rupture de la période d’essai par l’employeur exige, de sa part, une manifestation explicite de volonté qui l’est tout autant, c’est que cette rupture est un « avatar contractuel » :
1. Acte juridique : elle doit être un acte afin de produire des effets et conséquences de droit.
2. Etape de la vie du contrat : elle doit procéder réellement à l’extinction d’une ou plusieurs obligations comme à la disparition du support qui les crée et porte.
Par ailleurs, une certaine logique de « concordance », si ce n’est des formes, au moins des logiques, préside à la rupture de l’essai. Car en signant un contrat de travail - avec la période d’essai assortie - l’employeur manifeste expressément une volonté à ce stade [celle d’engagement], il doit donc, pareillement et réciproquement, manifester expressément une autre volonté [celle de dégagement] à un autre stade et par le fait de mettre fin à l’essai en le signifiant clairement au/à la salarié(e).
L’avatar que constitue la notification de la rupture de l’essai et partant celle du contrat (de travail) est porteur d’enjeux juridiques et financiers : une période d’essai non expressément rompue [par l’employeur] laisse supposer continuation et continuité de la relation contractuelle de travail au-delà du terme de ladite période avec acquisition d’un caractère pérenne du contrat sans limitation de durée ou à l’intérieur d’une période de temps quantifiée. Le/la salarié(e) se retrouvant hors les murs de l’entreprise malgré ce peut, dés lors, invoquer une rupture abusive du lien contractuel et réclamer à l’employeur [notamment par voie judiciaire] un dédommagement consécutif.
| Exigence | * Information nécessaire du/de la salariée par l’employeur * Information explicite et non équivoque du/de la salariée par l’employeur |
|---|---|
| Contenu | Achèvement de l’essai Remise en cause de la pérennité du lien contractuel |
| Modalité | Notification (signification - message) verbale [principe] Notification (signification - message) écrite [exception conventionnelle - usage d’entreprise] |
Remarque : pour des raisons de preuve et traçabilité, l’usage de la notification écrite est une sécurité.
Jean-Louis Denier Juriste d'entreprise - Juriste en droit social[1] Cass. Soc. 24 juin 2020, n°17-28067.
[2] C. Trav. art. L. 1231-1 al.2.
[3] C. Trav. art. L. 1242-11.
[4] Tempérament : lorsque l’employeur entend mettre fin prestement et promptement à un essai pour raison de faute commise par un(e) salarié(e), il doit appliquer et respecter la procédure disciplinaire car « si l’employeur peut sans motif et sans formalisme mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire » ainsi que le formule la Cour de Cassation (Cass. Soc. 10 mars 2004, n°01-44750).
[5] C. Trav. art. L. 1221-25.
[6] C. Trav. art. L. 1221-25.
[7] Encore faut-il que la convention ou l’accord collectif imposent formellement et expressément les suivi et respect d’un processus voire d’une procédure spécifique de rupture de l’essai (Cass. Soc. 21 juin 2006, n°04-47839) incluant, par exemple, une notification écrite voire une notification assortie d’une motivation.
[8] Cass. Soc. 13 novembre 1996, n°93-44952 : il ne peut être valablement convenu que le contrat de travail prendra fin du seul fait de l’arrivée à son terme de l’essai.
[9] Arrêt du 24 juin 2020 (pré)cité en note 1 : le seul fait que la salariée se soit conformée à la date indiquée par des documents de fin de contrat - cessation de l’exécution du contrat de travail à cette date et départ définitif de l’entreprise - ne suffit pas à « couvrir » et valider l’absence de toute notification effective, donc de démarche informative expresse accomplie par l’employeur en direction de la salariée ; ce dernier, dés lors, ne peut transformer le comportement de la salariée - lecture + compréhension + conclusion et conduite tirées et adoptées à partir de la seule lecture de mentions figurant sur un certificat de travail - en présomption de notification d’une rupture d’essai ou de son équivalent alors qu’aucune démarche de ce type - et en tant que telle - n’a été effectivement opérée.