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Discrimination : le port de la barbe peut être encadré. Par Robin Nabet, Avocat.
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Parution : mercredi 22 juillet 2020
Adresse de l'article original :
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Les libertés religieuse et politique doivent être respectées par l’employeur sous risque de caractériser une discrimination. Toutefois, l’employeur peut, sous respect de certaines conditions impératives, nuancer ces libertés fondamentales afin d’imposer une exigence de neutralité pour garantir la sécurité. La Cour de cassation a rappelé sa position déjà exposée dans le cadre du port du voile islamique [1].
- Exposé de la situation.
Un salarié consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements a été licencié pour faute grave.
Son employeur lui reprochait notamment le port d’une barbe taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique.
- Rappel de la primauté des libertés fondamentales.
La Cour de cassation a rappelé sa jurisprudence, alignée à celle européenne [2], relative au principe général de respect de la liberté religieuse.
La Cour de cassation expose que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.
Les magistrats ont en l’espèce jugé le licenciement comme étant nul car fondé sur une discrimination (religieuse).
La Haute Assemblée en a profité pour apporter des précisions sur la règlementation pour l’employeur du port des barbes pour ses salariés et les justificatifs à rapporter le cas échéant.
- Insérer une clause de neutralité dans le règlement intérieur.
Le règlement intérieur peut contenir des dispositions (une clause de neutralité) qui restreignent les libertés individuelles, à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
La clause de neutralité peut prévoir l’interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.
Attention, cette clause doit être générale et s’appliquer à tous les salariés sans distinction.
- A défaut de dispositions internes, il faut justifier d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
A défaut de dispositions insérées dans le règlement intérieur, la Cour de cassation rappelle que l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.
Ces impératifs peuvent guider la décision de l’employeur d’imposer une apparence neutre à ses salariés. En l’espèce, la Cour a jugé que l’employeur ne démontrait pas le danger objectif pour le personnel et les clients de l’entreprise.
La rédaction d’une clause de neutralité doit préciser l’objectif à atteindre et sa généralité.
Lorsque le règlement intérieur ne précise rien, l’employeur doit être très vigilant sur la règlementation du port d’une barbe, ou tout signe religieux, politique pour sanctionner un salarié.
La preuve d’un danger objectif et la justification de l’atteinte proportionnée aux libertés du salarié est difficile à rapporter.
Maître Robin NABET[1] Cass. Soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.743 ; Cass. Soc., 22 novembre 2017, n°13-19.855.
[2] CJUE, 14 mars 2017, aff 188/15.
Merci pour votre note.
En relisant l’arrêt de la Cour de Cassation, je m’interroge sur la capacité de l’employeur et in fine sur l’office du juge à apprécier le caractère de "signe religieux" du port d’une Barbe alors que le port d’une Barbe - y compris les barbes fournies - est devenu un standard de mode répandu. N’est ce pas ouvrir une porte à une autre discrimination fondée sur l’origine en considérant que le port de la barbe par des personnes originaires de Pays musulmans serait nécessairement constitutif d’un signe religieux ?
Le plus simple aurait été sans doute d’apprécier le port de la barbe à l’aune des considérations d’hygiènes (pour les restaurants) ou tout simplement que la barbe constitue une "parure" relevant de la tenue vestimentaire ou de l’apparence physique qui ne bénéficie d’aucune protection au titre des libertés fondamentales mais qui doit être compatible avec les impératifs de l’entreprise, comme par exemple l’arrêt considérant que le changement de morphologie d’un mannequin est susceptible d’entrainer son licenciement dès lors que cette dernière ne présente plus les mensurations adéquate.