Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle après avoir informé son employeur de son burn-out, est présumé victime de discrimination selon un arrêt de la cour de cassation du 5 février 2020 (Cass. soc. 5 février 2020, n° 18-22399).
Entre les dispositions légales en vigueur et l’application qui en est faite par les tribunaux l’écart reste pourtant considérable – Analyse.

Le syndrome d’épuisement professionnel, ou burn-out, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress chronique liées aux conditions de travail du salarié.

Selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), ce syndrome se caractérise par "un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail".

Il peut résulter de divers facteurs :
 le sentiment d’être dépassé par ses tâches et/ou soumis à des délais intenables,
 la fixation d’objectifs inatteignables, peu clairs ou contradictoires,
 un contrôle excessif ou au contraire insuffisant du travail,
 la déshumanisation des relations de travail, notamment par l’utilisation excessive d’outils informatiques de suivi du travail ou de mesure de la performance ;
 un manque d’équité entre les salariés ;
 un conflit pouvant résulter d’un écart important entre les tâches demandées et les attentes du salarié.

Concrètement, cela se traduit souvent par des arrêts maladie longs ou répétés du salarié, l’apparition de difficultés relationnelles et une baisse d’implication et de qualité du travail du salarié.

La relation de travail se retrouve généralement fortement dégradée et l’employeur peut être conduit à procéder au licenciement du salarié pour divers motifs (insuffisance professionnelle, faute, inaptitude).

Dans l’affaire tranchée par la cour de cassation le 5 février 2020, un directeur de service qui avait 25 années d’ancienneté avait été licencié pour insuffisance professionnelle.

En juillet 2014, le médecin du travail avait constaté son état de burn-out lors d’une visite médicale. Il avait ensuite été placé en arrêt maladie par son médecin traitant en raison d’un état dépressif.

En septembre 2014, au retour de ses congés d’été, il avait adressé à son employeur un e-mail expliquant que son médecin traitant l’avait arrêté en raison de son "burnout professionnel", mais qu’il souhaitait reprendre son travail.

Peu de temps après, son employeur l’avait convoqué à un entretien, puis avait procédé à son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le salarié estimait avoir subi une discrimination liée à sa santé, à savoir son burn-out, et avait saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité de son licenciement.

Dans ce type de litiges, fréquents en pratique, les juges se retrouvent souvent dans une situation inconfortable :
 d’une part, le burn-out affecte la santé mentale du salarié, aspect qui leur semble plus difficile à vérifier et sujet à interprétation qu’un problème physique ;
 d’autre part, il est difficile d’établir de manière certaine que l’état dépressif du salarié est bien lié à ses conditions de travail et que la véritable raison du licenciement réside dans son état de burn-out et non dans les motifs invoqués dans sa lettre de licenciement.

La composition paritaire des formations de jugement des conseils de prud’hommes (quatre juges non professionnels, dont deux représentent les employeurs et deux les salariés), incite dans ce cas de figure les juges souvent à une forme de compromis : le licenciement est reconnu comme infondé, ce qui permet d’accorder une indemnisation au salarié, mais les accusations de discrimination visant l’employeur sont écartées "faute de preuves suffisantes".

C’est justement cette approche qui avait été choisie par le conseil de prud’hommes, puis par les juges d’appel, qui avaient tous considéré le licenciement comme injustifié, mais refusé de reconnaître la discrimination qui aurait entraîné la nullité du licenciement et des condamnations financières plus importantes.

Si on comprend le dilemme auquel doivent faire face les juges chargés de trancher un tel litige, ceux-ci omettent souvent que le législateur a mis spécialement à leur disposition un outil destiné à régler cette situation.

Conscient des difficultés probatoires auxquelles les victimes de discrimination seraient exposées, le législateur a, en effet, prévu un mécanisme de preuve allégé pour la victime.

Ce mécanisme prévu par l’article L1132-1 du Code du travail, qui est répliqué pour le harcèlement à l’article L1152-1, fonctionne en trois temps :

1° le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

2° Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

3° Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il en résulte que la preuve de la discrimination repose sur les deux parties et non sur le seul salarié : ce dernier doit démontrer les faits qui rendent vraisemblables la discrimination dont il prétend avoir été la victime. S’il y parvient, la discrimination est présumée et il revient à l’employeur de démontrer que lesdits faits ne sont pas discriminatoires.

Saisie de cette affaire, la cour de cassation n’a pas eu besoin d’innover, mais a fait usage du dispositif légal prévu dans ce cas de figure.

Elle considère ainsi au visa de l’article L1132-1 du Code du travail que le salarié avait suffisamment démontré l’existence d’une discrimination en établissant :
 d’une part, que son employeur avait engagé la procédure de licenciement quelques jours après avoir reçu son e-mail l’informant de son burn-out ;
 d’autre part, que son licenciement pour insuffisance professionnelle n’était pas justifié.

Au regard de ces faits, il existait donc, selon la haute juridiction, une présomption simple de discrimination et l’employeur n’était pas parvenu à démontrer l’absence de discrimination.

Autrement dit, si les reproches formulés dans la lettre de licenciement apparaissent comme infondés, on peut fortement présumer que le licenciement repose en réalité sur un motif caché, à savoir l’état de burn-out du salarié.

Le mécanisme probatoire étant identique en matière de harcèlement moral et sexuel, cette solution peut parfaitement être étendue à ces situations.

Quelles conclusions en tirer ?

 Pour les salariés : si vous êtes victime d’épuisement professionnel ou de harcèlement, prenez soin d’alerter votre employeur et conservez une trace écrite de cette alerte si vous souhaitez préserver vos droits ;
 Pour les employeurs : toute alerte d’un salarié concernant une situation d’épuisement professionnel ou de harcèlement doit être prise en compte de manière sérieuse et recevoir une réponse adaptée. Que l’employeur juge cette alerte justifiée ou non, le licenciement qui interviendrait après une alerte laissée sans suite risque de l’exposer à une lourde condamnation pour discrimination ou harcèlement.
 Pour les juges : si la preuve des faits de discrimination ou de harcèlement est souvent imparfaite, la loi vous fournit un outil adapté pour trancher ces situations. La cour de cassation vous invite en tout cas à vous en servir !

Adrien Thomas-Derevoge Avocat au Barreau de Paris www.atdavocat.com