Deux arrêts récents ont prononcé la nullité d’une rupture conventionnelle pour vice de consentement du salarié à la suite de pressions de la part de l’employeur ayant entraîné une dégradation de l’état de santé du salarié.

Employeurs et salariés ont de plus en plus recours à ce mode de rupture du fait de sa souplesse, sa rapidité et du faible taux de litiges en découlant, à l’inverse d’une procédure de licenciement pour laquelle les contentieux sont bien plus nombreux.

Ainsi, la rupture conventionnelle est souvent vue par les employeurs comme un rempart contre la contestation par le salarié de la rupture de son contrat de travail.

En effet, dès lors que le salarié consent à la rupture de son contrat de travail, et ne fait pas usage de son droit de rétractation, il lui appartient de prouver que son consentement a été vicié pour faire annuler la rupture conventionnelle de son contrat, ce qui dans les faits s’avère complexe à démontrer.

Une jurisprudence - désormais bien établie - estime que l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité d’une rupture conventionnelle.

Pourtant, la jurisprudence évolue, dans un sens favorable au salarié, puisqu’elle a jugé récemment que le consentement du salarié pouvait être vicié dès lors que :

L’employeur a fait pression sur le salarié qui a été arrêté pour maladie à la suite de ces pressions [1].

Dans cette affaire, un salarié, qui n’avait jamais vu ses compétences remises en question, se voit notifier deux avertissements en l’espace d’un mois, au moment de l’arrivée d’un nouveau dirigeant, lequel lui reprochait fautes, insubordination et le sommait de se ressaisir.

Le salarié a été arrêté pour maladie a de nombreuses reprises pour syndrome anxio-dépressif avant de conclure une rupture conventionnelle.

Pour les juges du fond, les pressions de l’employeur sur le salarié en lui notifiant deux sanctions successives et injustifiées ayant eu pour effet de dévaloriser le salarié et détériorer son état de santé avait créé un contexte de violence morale ayant pour conséquence d’altérer le consentement du salarié à la rupture conventionnelle.

Les juges ont prononcé la nullité de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est signée avec un salarié à l’état de santé fragilisé [2].

En l’espèce, le juge avait constaté que quelques jours avant la signature de la rupture conventionnelle :
 le salarié avait été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ;
 la mise à pied disciplinaire de 2 jours finalement prononcée n’était pas justifiée ;
 au retour du salarié dans l’entreprise, son ordinateur avait disparu de son bureau, cette information lui ayant été donnée par SMS de la part d’un collègue pendant sa mise à pied ;
 une déléguée syndicale lui a adressé un courriel dont le contenu était le suivant :

« j’espère que tu n’es pas trop affecté par ces manœuvres. De toute façon, il n’existe pas de façon élégante pour procéder à cela. Bon courage. Tiens bon ».

Les juges ont ainsi estimé que le salarié avait pu être déstabilisé et affecté par les manœuvres et pressions de son employeur, ce qui l’avait incité à signer une rupture conventionnelle qu’il n’était pas en état de refuser.

Le juge a surtout relevé que l’état de santé du salarié était fragilisé ce qui résultait de plusieurs certificats médicaux (indiquant que le salarié souffrait de troubles psychiatriques réactionnels à des souffrances au travail et était suivi pour angoisses, anxiété, insomnie, dépression paraissant directement en rapport avec ses conditions de travail).

A la lumière de l’ensemble de ces éléments, qui avait précédé la signature de la rupture conventionnelle, les juges ont estimé que la liberté de consentement du salarié avait été altérée. Il en résultait que la rupture conventionnelle était nulle et produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans les deux situations exposées, deux éléments cumulatifs sont retenus par les juges pour annuler la rupture conventionnelle : des pressions injustifiées de l’employeur et une détérioration de l’état de santé du salarié.

Quels enseignements en tirer ?

Il ne fait pas bon ménage de mélanger procédure disciplinaire et procédure de rupture conventionnelle.

La procédure de rupture conventionnelle, si elle peut être engagée en dépit d’un différend existant entre les parties, doit être évitée dans un climat de tensions et de conflit persistant avec un risque pour la santé du salarié.

L’on peut ainsi s’interroger sur la manière dont serait accueillie une rupture conventionnelle qui aurait été conclue après une procédure de licenciement avortée parce que les parties auraient trouvé un meilleur accord.

Il semblerait surtout que ces deux arrêts fragilisent l’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle lorsque le salarié est en arrêt maladie ou l’a été à une date suffisamment proche de celle de la signature du formulaire de rupture conventionnelle.

Annabelle SEVENET- Avocate Associée - Droit Social www.jane-avocats.com