Dans un arrêt en date du 11 juin 2020 (RG n°18/02313), la Cour d’appel de Paris, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail au bénéfice d’un responsable technique de Silverway Media International en forfait jours produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse suite à divers manquements répétés de l’employeur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié est annulée du fait de l’illicéité de la convention de forfait en jours et fait droit aux demandes du salarié relatives aux heures supplémentaires impayées, à l’absence de visites médicales, à l’absence de respect du droit au repos et de la durée quotidienne de travail ainsi qu’aux sollicitations fautives de l’employeur pendant un arrêt de travail.

L’arrêt est définitif.

1) Rappel des faits.

M. X a été engagé par la société Silverway Media International en qualité de responsable technique à compter du 20 août 2012, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée avec application d’un forfait jours de 218 jours par an.

Le 26 juillet 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir, notamment, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par un courrier du 28 juillet 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé le 9 août 2016 en vue d’un éventuel licenciement.

Un licenciement pour faute grave lui a été notifié le 31 août 2016.

Par un jugement du 3 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Paris (section Encadrement) a débouté le salarié de ses demandes.

Le 1er février 2018, M. X a interjeté appel du jugement.

2) Décision de la Cour d’appel de Paris du 11 juin 2020 (Pôle 6, chambre 7) : les manquements répétés de l’employeur à ses obligations sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail au profit du salarié.

La Cour d’appel de Paris, statuant publiquement, par un arrêt contradictoire, en dernier ressort, infirme le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 3 janvier 2018 et
 prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 31 août 2016 ;
 Condamne la société Silverway Media International à payer à M. X les sommes suivantes :
- 13 268, 79 euros au titre des heures supplémentaires des années 2014, 2015 et 2016 ;
- 1 326, 87 euros au titre des congés payés afférents ;
- 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du défaut de visites médicales d’embauche et périodiques ;
- 500 euros de dommages et intérêts pour absence de respect du droit au repos quotidien ;
- 500 euros pour absence de respect des dispositions relatives à la durée quotidienne de travail ;
- 11 475 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 1 147, 50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
- 4 590 euros bruts d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 15 300 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 500 euros de dommages et intérêts pour déclaration tardive auprès de l’organisme de prévoyance.

2.1) La Cour d’appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du Responsable Technique de Silverway Media International qui produit les effets d’un licenciement sans cause.

A titre principal, M. X demande à la Cour d’appel de Paris de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Silverway Media International.

La Cour d’appel de Paris rappelle tout d’abord et de manière générale que « la résiliation judiciaire d’un contrat de travail peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante et de nature à empêcher la poursuite du contrat ».

Dans ce cadre, M. X invoque huit manquements de l’employeur, que la Cour d’appel de Paris examine successivement.

2.1.1) Illicéité de la convention de forfait jours en l’absence de contrôle du temps de travail par l’employeur.

En premier lieu, le salarié invoque l’illicéité de la convention de forfait jours, en faisant valoir que :
 aucun document de contrôle du temps de travail n’était tenu ;
 il n’y avait pas non plus de suivi régulier de la charge de travail ni d’entretiens annuels ;
 l’amplitude de travail n’était pas raisonnable avec parfois un travail de plus de treize heures par jour.

Sur le fondement de l’article 5. 6.3, relatif aux régime des conventions de forfait, de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’événement, la Cour d’appel de Paris rappelle notamment que « le forfait en jours s’accompagne pour chaque salarié d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, au moyen d’un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail. Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation du travail, la charge de travail qui en résulte et l’amplitude des journées ».

En l’espèce, la Cour d’appel de Paris relève que « si l’employeur critique la position du salarié, il ne fournit strictement aucun élément conduisant à retenir qu’il a appliqué les dispositions de la convention collective en matière de contrôle du temps de travail au cours de la relation de travail qui a pourtant duré près de quatre ans ».

Les juges d’appel déduisent de ces éléments que « la convention de forfait est donc privée d’effet à l’égard du salarié » et considèrent que « l’employeur a manqué à ses obligations en la matière ».

Ainsi, les juges d’appel prononcent l’illicéité de la convention de forfait jours résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de contrôle du temps de travail.

2.1.2) Sur les heures supplémentaires non payées : l’importance de fournir des éléments de preuve précis.

En deuxième lieu, M. X soutient avoir effectué 443 heures supplémentaires non rémunérées du 26 juillet 2013 au 31 août 2016.

Au visa des articles L3171-2, alinéa 1er, L3171-3 dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et L. 3171-4 du Code du travail, la Cour d’appel de Paris rappelle que « lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ».

Elle rappelle également que « l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire ».

Elle ajoute qu’ « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (…). Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ».

« Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ».

En l’espèce, la Cour d’appel de Paris relève que « pour l’année 2013, M. X fournit un tableau qui indique pour chaque semaine le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures supplémentaires pour la semaine mais sans fournir d’indications jour par jour et sans indiquer notamment l’heure de commencement et l’heure de fin de la journée de travail ».

A ce titre, les juges d’appel considèrent « que ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour retenir qu’il sont de nature à étayer la demande » relative à la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées pour l’année 2013.

Pour les années 2014 à 2016, la Cour d’appel de Paris relève que le salarié « fournit, pour chaque jour de la période, la date d’arrivée au travail, la date de départ, le nombre d’heures par jour en déduisant la pause déjeuner, et en précisant les jours pendant lesquels il n’a pas travaillé en raison d’une absence ou d’un congé ».

Par conséquent, la Cour d’appel considère que les éléments produits par le salarié sont « suffisamment précis au sens des principes rappelés ci-dessus, de sorte qu’il appartient à l’employeur de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié ».

Or, sur ce point, la Cour d’appel relève que « l’employeur se borne à critiquer les éléments fournis par le salarié et à produire des attestations de différents salariés indiquant en substance que M. X arrivait au travail en fin de matinée habituellement mais il ne justifie pas des horaires effectivement réalisés comme il aurait dû le faire en application des principes rappelés ci-dessus ».

Au regard de ces différents éléments, la Cour d’appel de Paris condamne l’employeur à payer les sommes suivantes :
 13 268, 79 euros au titre des heures supplémentaires ;
 1 326, 87 euros au titre des congés payés afférents.

2.1.3) Sur le travail dissimulé : rejet de la demande du salarié.

En troisième lieu, M. X soutient que l’employeur doit être condamné pour travail dissimulé d’une part en raison des heures supplémentaires effectuées qui viennent d’être évoquées et d’autre part car il a travaillé, avant son embauche, pour l’employeur du 4 juin au 17 août 2012 sans être déclaré ni payé.

A ce titre, la Cour d’appel de Paris rappelle que « l’existence des heures supplémentaires retenues compte tenu du fait que la convention de forfait est privée d’effet n’implique pas que l’employeur ait eu intentionnellement la volonté de procéder à un travail dissimulé au sens de l’article L8223-1 du Code du travail ».

Les juges d’appel relèvent en l’espèce que « M. X admet dans ses conclusions qu’il travaillait pour une autre société à temps plein en juin, juillet et août 2012 ».

Par ailleurs, la Cour d’appel ajoute que « si le salarié produit quelques échanges de mails, entre le 9 et le 27 juin 2012, avec M. Y qui était à l’origine de la création de la société Silverway Media International, il y a lieu de relever que ces échanges sont formulés sur un ton amical et qu’ils concernent certes des aspects techniques (adresse IP, taux de transfert, téléchargements) mais qui ne permettent pas de déduire l’existence d’une prestation de travail fournie par M. X, pas plus que l’existence d’un lien de subordination ».

Les juges d’appel considèrent au vu de ces éléments que « la demande au titre du travail dissimulé doit être rejetée ».

Ainsi, la Cour d’appel de Paris confirme en ce point le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris qui ne retient pas le grief sur le travail dissimulé.

2.1.4) Sur l’absence de paiement des RTT : rejet de la demande.

En quatrième lieu, M. X soutient que l’employeur ne lui a payé aucun RTT au cours de la relation de travail, alors que huit jours lui étaient dus en 2013 et 2014 et 10 jours en 2015 et 2016.

A cet égard, la Cour d’appel de Paris relève, à l’instar de l’employeur, que « M. X fonde sa demande sur une disposition de la convention collective (l’article 5.6.3, b) selon laquelle les salariés soumis à un forfait jour bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (...) ».

Cependant, « dès lors que cette disposition concerne les salariés soumis à un forfait jours », la Cour d’appel considère que « M.X. ne peut pas utilement s’en prévaloir alors que la convention de forfait qui était stipulée dans son contrat de travail est déclarée, à sa demande, privée d’effet ».

Ainsi, la Cour d’appel de Paris ne fait pas droit à la demande du salarié relative au paiement de ses RTT.

2.1.5) Sur le non-respect des obligations de l’employeur en matière de visites médicales obligatoires d’embauche ou périodiques = manquement de l’employeur.

En cinquième lieu, M. X plaide que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de visites médicales obligatoires d’embauche ou périodiques, alors pourtant qu’il avait connaissance du fait qu’il avait été précédemment victime d’un burn-out et qu’il avait fait une tentative de suicide en 2008. Or, il indique qu’il a bénéficié d’un arrêt de travail pour surmenage prescrit par un psychiatre le 12 juillet 2016 puis pour burn-out.
La Cour d’appel de Paris retient le cinquième manquement invoqué par le salarié relatif au non-respect des obligations de l’employeur en matière de visites médicales obligatoires d’embauche ou périodiques.

Au visa des articles R4624-10 et R4624-16 du Code du travail dans leur rédaction applicable à la cause, la Cour d’appel de Paris rappelle qu’ « une visite médicale d’embauche et des visites périodiques auraient dû être organisées ».

Les juges d’appel relèvent en l’espèce qu’ « il est constant que ces visites n’ont pas eu lieu et que l’employeur ne justifie pas avoir effectué des démarches auprès des services de la médecine du travail pour les organiser ».

Ils ajoutent que « s’il n’est pas établi que l’employeur a eu connaissance des difficultés personnelles subies par le salarié en 2008, il n’en demeure pas moins que l’organisation de ces visites auraient pu permettre de prévenir les difficultés apparues en 2016 ».

Ainsi, la Cour d’appel de Paris considère que « l’employeur a manqué à ses obligations et le salarié a subi un préjudice ».

A ce titre, elle condamne Silverway Media International à payer au salarié « une somme de 500 euros en réparation du préjudice moral subi, dès lors que l’absence de visites médicales n’a pas permis de détecter en temps utiles les difficultés rencontrées par le salarié ».

2.1.6) Sur le non-respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et au droit au repos = manquement de l’employeur.

En sixième lieu, M. X soutient que l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales relatives à la durée du travail et indique que le droit au repos quotidien de 11 heures consécutives n’a pas été respecté à dix-sept reprises et la durée quotidienne maximale de travail n’a pas été respecté dans douze cas.

Aux termes des articles L3121-35 et L3121-36 du Code du travail définissant les durées hebdomadaires maximales de travail et l’article L3121-36 de ce même code, la Cour d’appel de Paris rappelle que « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ».

En l’espèce, elle relève que « l’employeur ne fournit pas d’éléments permettant de s’assurer que ces dispositions ont été respectées. Il se borne à critiquer les éléments fournis par le salarié à propos de quatre des vingt-neuf dates à propos desquelles il soutient que ces dispositions n’ont pas été respectées ».

Les juges d’appel considèrent au vu de ces éléments que « le salarié a subi à cet égard un préjudice moral ».

Par conséquent, la Cour d’appel de Paris retient le sixième manquement relatif au non-respect des dispositions légales en matière de durée de travail invoqué par le salarié.

Elle condamne ainsi l’employeur à payer à M. X les sommes de :
 500 euros de dommages et intérêts pour absence de respect du droit au repos quotidien ;
 500 euros pour absence de respect des dispositions relatives à la durée quotidienne de travail.

2.1.7) Sur la sollicitation du salarié par l’entreprise pendant un arrêt de travail pour maladie = manquement de l’employeur mais pas de préjudice établit par le salarié.

En septième lieu, M. X soutient que l’employeur l’a contraint à travailler pendant un arrêt de travail pour maladie du 11 au 17 juillet 2016.

La Cour d’appel de Paris en l’espèce relève qu’il « résulte des conclusions de l’employeur que M. X a bien été sollicité pendant un arrêt de travail pour maladie mais uniquement de manière ponctuelle ».

Au vu de ces éléments, les juges d’appel en déduisent que le grief est avéré.

Cependant, ils considèrent que « le salarié ne prouve pas la réalité du préjudice qu’il allègue, de sorte que sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée ».

2.1.8) Sur le non-respect de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

En huitième lieu, M. X soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat compte tenu de :
 la charge de travail qu’il lui imposait ;
 l’absence de respect des temps de repos ;
 l’absence de mesures prises pour sauvegarder sa santé ;
 l’absence de visites médicales.

Sur ce grief, la Cour d’appel de Paris relève que « M. X allègue ici des manquements déjà évoqués de l’employeur qui ont été retenus et qui donnent lieu à condamnation de l’employeur à payer des dommages et intérêts ».

De plus, les juges d’appel relèvent que le salarié « n’invoque pas d’éléments différents mais se borne à invoquer une qualification différente pour des manquements identiques ».

Par conséquent, la Cour d’appel de Paris rejette la demande du salarié au titre de non-respect de son employeur à son obligation de sécurité de résultat ainsi que les dommages et intérêts y afférents.

2.2) Des manquements suffisamment graves qui justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail au bénéfice du salarié.

La Cour d’appel de Paris déclare les griefs suivants fondés :
 l’illicéité de la convention de forfait en jours ;
 les heures supplémentaires impayées ;
 l’absence de visites médicales ;
 l’absence de respect du droit au repos et de la durée quotidienne de travail et le fait de devoir répondre à des sollicitations pendant un arrêt de travail.

A ce titre, les juges d’appel considèrent que « ces manquements sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, avec effet au 31 août 2016 ».

Ils ajoutent que « ces manquements sont répétés », qu’ils « ont concerné plusieurs obligations de l’employeur et rendent impossibles la poursuite de la relation de travail en ce que certains d’entre eux concernent des obligations liées, directement ou indirectement, à la santé du salarié ».

Dès lors, la Cour d’appel de Paris condamne l’employeur à payer les sommes suivantes :
 11 475 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, sur la base d’un salaire de référence de 3 825 euros, l’article 4 de la convention collective prévoyant un préavis de trois mois ;
 1 147, 50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
 4 590 euros bruts d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
 15 300 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.2.1) Sur la demande de dommages et intérêts pour déclaration tardive à l’organisme de prévoyance.

M. X indique que :
 il a été placé en arrêt pour maladie le 20 juillet 2016 ;
 il a été licencié le 31 août 2016 ;

Il indique également que « l’employeur a perçu les indemnités journalières de sécurité sociale sans les lui reverser et n’avait toujours pas averti l’organisme de prévoyance de sa situation le 15 novembre 2016 ».

A cet égard, la Cour d’appel relève que « l’employeur ne fournit aucun élément en sens contraire, alors que M. X produit un mail de l’organisme de prévoyance du 15 novembre 2016 indiquant être en attente d’un retour de l’employeur quant aux prestations d’arrêt de travail depuis le 22 juillet 2016 ».

Dès lors, les juges d’appel retiennent que « l’employeur a commis un manquement qui a causé au salarié un préjudice financier justifiant l’allocation d’une somme de 500 euros de dommages et intérêts, dès lors qu’il résulte des éléments du dossier que l’inertie de l’employeur n’a pas permis au salarié de percevoir en temps utiles des indemnités pour un montant total de 3 643, 20 euros ».

2.2.2) Sur les documents sociaux.

La Cour d’appel de Paris condamne l’employeur, « sans astreinte, à remettre à M. X un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à cet arrêt ».

2.2.3) Sur la demande reconventionnelle au titre de jours d’absence.

L’employeur demande la condamnation du salarié à lui payer la somme de 4 413, 25 euros au motif qu’il a bénéficié de 25 jours d’absence injustifiée entre le 1er janvier 2013 et le 31 août 2016.

Au soutien de sa demande, l’employeur produit, pour chacun de ces jours, un mail ou un SMS envoyé par M. X qui indique en substance qu’il ne peut pas se rendre sur son lieu de travail.

La Cour d’appel relève que « M. X ne conteste pas la réalité des éléments produits par l’employeur quant à ces absences ».

Ainsi, elle fait à droit à la demande de l’employeur.

2.2.4) Sur la demande de remise des badges.

L’employeur demande la condamnation de M. X à lui restituer, sous astreinte, les badges d’accès à l’entreprise et au parking de l’entreprise.

La Cour d’appel fait droit à la demande de l’employeur, M. X, ne répondant pas à cette dernière.

2.2.5) Sur l’article 700 du Code de procédure civile.

Les demandes formées au titre de l’article 700 du Code de procédure civiles par les parties sont rejetées par la Cour d’appel de Paris.

Sources :
Cour d’appel de Paris, Pôle 6, chambre 7, 11 juin 2020, n°18/02313

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum