Le harcèlement moral et le Code du Travail

L’article invoqué à l’appui d’une demande de condamnation et de réparation au titre du harcèlement moral est désormais l’article L. 1152-1 (ancien article L. 122-49) du Code du Travail selon lequel :

«  Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.  »

Force est de constater que cet article détermine juridiquement ce qui constitue un harcèlement moral sans toutefois définir avec précision les contours de cette notion.

Il est bien évident que la loi ne pouvait pas établir une liste, même non exhaustive, des comportements relevant du harcèlement moral. C’est donc la jurisprudence qui est en charge, presque au cas par cas, de qualifier les agissements comme étant constitutifs ou non de harcèlement moral.

Il est désormais convenu que le harcèlement moral implique un acharnement sur une personne devant être distingué des conséquences néfastes sur un salarié des impératifs de gestion ou de la pression des supérieurs hiérarchiques, voir des collègues de travail.

Le harcèlement moral et la jurisprudence

C’est dans ce cadre que la jurisprudence a déterminé que le harcèlement moral se définissait notamment comme : «  la soumission sans répit à des attaques incessantes et réitérées » dont «  il appartient au tribunal de déterminer si, dans le cadre d’une activité professionnelle, les faits soumis à son appréciation sont répréhensibles ou s’ils ne s’analysent pas en des conséquences, à tort ou à raison, mal ressenties par le salarié, de contraintes imposées par les impératifs de gestion inhérents à la vie de toute entreprise développant son activité dans un contexte par essence concurrentiel » (TGI Paris, 31e ch. corr., 25 oct. 2002).

Cette jurisprudence, intervenue quelques mois après l’entrée en vigueur de la législation relative au harcèlement moral, est plus que jamais d’actualité, car la première difficulté des affaires dites de « harcèlement » au travail réside dans une analyse objective des agissements perpétrés par l’employeur, ou certains de ses salariés, à l’égard du salarié « victime ».

Le rôle de l’avocat est donc d’analyser, comme le ferait un magistrat, au regard des éléments de preuve apportés par le salarié, si la qualification de « harcèlement moral » peut valablement être défendue et retenue par les juridictions.

S’il est impossible de donner une liste exhaustive des agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral, voici quelques exemples tirés de différentes jurisprudences.

Le harcèlement moral a été reconnu au bénéfice d’une salariée qui s’était vu retirer sans motif son téléphone portable professionnel et fut contrainte, sans justification, de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique et d’effectuer des tâches sans rapport avec ses fonctions (Cass.Soc. 27 Octobre 2004).

Ce fut également le cas pour une salariée qui, après avoir été déclarée apte à la reprise du travail à son poste par le médecin du travail, a été affectée à son retour, et pendant plusieurs mois à un poste inférieur et sans aucun rapport avec le précédant, sans aucune justification. Ce changement a été jugé d’autant plus inacceptable que le médecin du travail n’avait exprimé aucune réserve, et qu’en application de l’article L. 1226-8 (ancien L. 122-32-4) du code du travail, à l’issue des périodes de suspension, le salarié, s’il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

La circonstance de l’espèce était aggravée par la production en justice d’une attestation précise et circonstanciée, versée au dossier, établissant que la supérieure de cette salariée a fait comprendre au délégué du personnel que la salariée en "baverait" si elle persistait à vouloir reprendre son poste initial.

En outre, il résultait des pièces produites aux débats que la salariée avait sollicité trois mois à l’avance, trois jours de congé sur ses congés annuels qui lui ont été refusés, sans motif tiré des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, mais du fait que la raison invoquée par la salariée (anniversaire) n’était pas une bonne raison.

Enfin, il ressortait d’un certificat médical du médecin du travail que celui-ci avait constaté un syndrome anxio-dépressif réactionnel ayant commencé dès le début des agissements reprochés à l’employeur (CA. Poitiers .Chambre Sociale 29 Janvier 2008).

Le harcèlement moral a été condamné et indemnisé au bénéfice d’un salarié qui avait animé une équipe de plusieurs personnes, avant de se retrouver progressivement sans attribution et sans travail, alors que dans le même temps de nouveaux salariés étaient embauchés et reprenaient les taches qui étaient précédemment celles de ce salarié laissé à l’abandon (CA Grenoble 19 décembre 2007).

Il a également été reconnu que la surcharge de travail pouvait être, au regard des faits de l’espèce, constitutive d’un harcèlement moral. Ainsi, un salarié a vu la charge de travail qui lui était confiée s’accroître de manière très importante, sans être réalisable sur son seul temps de travail dans l’entreprise. La Cour d’Appel, ayant constaté notamment que cette réalité n’était pas temporaire mais véritablement instituée de façon durable à l’encontre du salarié, de sorte que même les heures supplémentaires en nombre raisonnable ne lui suffisaient pas pour accomplir les tâches imposées par son employeur, a condamné l’employeur pour harcèlement moral (CA Lyon 12 décembre 2007).

La Cour d’Appel de Paris a estimé, pour sa part, que les faits suivants caractérisaient le harcèlement moral dénoncé par la salariée : l’attribution au salarié (cadre) d’un bureau commun avec 5 autres salariés non cadre sans accès à une salle de réunion pour recevoir les clients ; absence de convocation aux comités de direction ; absence d’entretien annuel alors que les autres salariés y avaient eu droit ; publication dans un journal d’une annonce d’offre concernant le poste du salarié ; modification des horaires de travail ; diminution progressive de ses responsabilités (CA Paris 18 septembre 2007).

Bien évidemment, ces exemples reflètent le pouvoir souverain des juges qui, analysant les faits et les preuves, décident que le salarié est victime ou non de harcèlement moral. Il convient de noter qu’à ce titre, il n’est pas rare de constater un changement d’appréciation entre une décision d’un Conseil des Prud’hommes et une Cour d’Appel. Ainsi, la décision d’un Conseil des Prud’hommes refusant de condamner le harcèlement moral peut parfaitement être infirmée par la Cour d’Appel (CA. Paris 25 Octobre 2007). A l’inverse la condamnation au titre du harcèlement moral par un Conseil des Prud’hommes peut être annulée ou requalifiée en « exécution déloyale du contrat de travail » par la Cour d’Appel (CA. Lyon 4 mars 2008 après décision du CPH de Lyon du 25 janvier 2007).

Le stress au travail

L’actualité de ces derniers mois à mis en lumière des tragédies sociales avec une vague impressionnante de suicides a priori dû au stress au travail, mais il est évident qu’au delà de cette notion, le vent du harcèlement moral souffle sur ces affaires.

En pratique, la frontière entre le harcèlement moral et le stress au travail est ténue.

Juridiquement, la différenciation entre ces deux notions tient au fait que la première est sanctionnable alors que la seconde ne l’est pas.

En effet, le harcèlement moral suppose une volonté délibérée de nuire au salarié et de dégrader ses conditions de travail. C’est précisément la démonstration de cette volonté qui emporte souvent la conviction du juge.

Le stress au travail est quant à lui analysé comme étant la conséquence des difficultés du salarié à supporter « la pression » au travail, entraînant une dégradation de son état psychologique pouvant avoir des conséquences sur son état physique.

La « pression » de l’employeur, lorsqu’elle est née des contraintes imposées par les impératifs de gestion normaux, relève du stress au travail et non du harcèlement puisque les agissements ayant entraîné l’état du salarié ne sont pas à eux seuls répréhensibles.

Néanmoins, l’article L. 4121-1 (ancien L. 230-2) du code du travail impose une obligation de sécurité à l’égard de l’employeur. Ainsi, ce dernier doit veiller à la santé physique et mentale de ses salariés.

Dès lors, quid de l’employeur qui fait travailler ses salariés dans un climat de pression quotidienne sans pour autant avoir la volonté délibérée de leur nuire ? Il est vrai que certains salariés peuvent parfaitement travailler dans un climat de pression, alors que dans ce même climat d’autres seront psychologiquement déstabilisés.

L’employeur reste cependant tenu de respecter cette obligation de sécurité et pourra voir sa responsabilité engagée à ce titre, par un salarié estimant que sa santé s’est considérablement dégradée en raison de cette « pression ».

Il devra dans cette hypothèse justifier des démarches et mesures prises pour assurer la sécurité physique et morale de ses salariés.

Harcèlement moral et stress au travail sont donc deux notions qui peuvent se côtoyer sans pour autant que la seconde soit nécessairement un élément constitutif de la première. C’est la raison pour laquelle il convient, préalablement à l’introduction d’une action en justice, d’étudier avec attention les éléments de preuve démontrant la réalité des faits.

Dan GRIGUER

Avocat

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