Le 28 Octobre 2020, le Président de la République nous annonçait un (re)confinement national à partir du 30 Octobre.
Si ce confinement n’est pas tout à fait le même que le précédent pour une grande majorité des Français qui peuvent continuer à travailler à distance ou en présentiel, il est certain qu’il aura un impact important en terme économique.

Tour d’horizon sur les avantages et inconvénients des diverses ruptures du contrat de travail et sur les attitudes à adopter pour préserver ses droits en tant que salarié !

De nombreuses entreprises songent déjà à des plans de licenciements collectifs et tentent de trouver le meilleur moyen de diminuer leurs effectifs.

Il est primordial de connaître ses droits en tant que salarié et de pouvoir se défendre face à des licenciements dépourvus de cause réelle ou sérieuse, ou encore face à des pressions parfois violentes des entreprises pour imposer leurs choix.

1. L’irrespect des conditions du licenciement économique.

En raison des difficultés économiques actuelles, de nombreuses entreprises vont être contraintes de licencier plusieurs de leurs salariés pour des raisons économiques.

Si tel est votre cas, vérifiez bien que votre employeur a respecté les obligations liées à ce licenciement économique.

A. L’existence d’un réel motif économique.

Le motif économique doit exister et ce dernier est défini de manière très stricte par l’article L1233-3 du Code du travail.

En effet, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant soit :
 d’une suppression ou transformation d’emploi ;
 soit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Ces deux causes doivent impérativement être consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

À défaut, le licenciement ne pourra être qualifié de licenciement économique. Il sera déclaré sans cause réelle et sérieuse et vous pourrez bénéficier de dommages et intérêts.

B. Les droits du salarié licencié pour cause économique.

L’obligation de reclassement du salarié.

L’employeur a une obligation préalable de proposition de reclassement du salarié, d’après l’article L1233-4 du Code du travail.
En effet, l’employeur doit mettre en œuvre tous les efforts de formation et d’adaptation possibles pour reclasser un salarié.

Il doit donc établir des recherches sérieuses pour reclasser le salarié sur tout le territoire national, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Ce ne sont que si ces recherches demeurent infructueuses que l’employeur pourra procéder au licenciement du salarié.

Par ailleurs, il est important de vérifier si vous avez bénéficié des divers droits attachés à votre licenciement.

Un contrat de sécurisation professionnelle pour les entreprises de moins de 1 000 salariés.

Il permet d’accompagner le salarié afin de permettre son retour à l’emploi le plus rapidement possible et de lui octroyer une indemnisation particulière. Cette indemnisation correspond à une allocation de sécurisation professionnelle dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

Un congé de reclassement pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés .

Une priorité de réembauche pendant un an suivant la fin de son préavis.

Cette priorité de réembauche permet au salarié de faire part à son employeur de sa volonté de bénéficier de cette priorité. L’employeur devra alors lui proposer tous les emplois disponibles et compatibles avec son profil.

Une convocation à un entretien préalable au licenciement .

D’après l’article L1232-2 du Code du travail, la convocation doit être effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit impérativement indiquer l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Vérifiez bien que toutes ces formalités de convocation ont été respectées !

Si vos droits tels qu’énoncés n’ont pas été respectés, le licenciement pourra être déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison de la nullité de la procédure de licenciement, d’après les articles L1235-10 et suivants du Code du travail. Vous pourrez ainsi bénéficier de dommages et intérêts.

2. L’utilisation inadaptée des licenciements pour motif personnel.

Dans le but de contourner les obligations vues précédemment pour l’employeur, ce dernier préfèrera parfois avoir recours à un licenciement pour motif personnel, qu’il soit disciplinaire ou non.

De ce fait, l’employeur cherchera à caractériser une faute du salarié, une insuffisance professionnelle, ou encore un refus de modification du contrat de travail.

Dans le contexte actuel lié à la crise de la Covid-19, ces licenciements sont souvent des licenciements pour motif économique déguisés et les employeurs espèrent ainsi éviter la mise en œuvre de plans de sauvegarde de l’emploi longs et coûteux.

Cependant, vous ne devez pas vous laisser influencer et devez réagir face à ce licenciement abusif.

Vous pourrez ainsi obtenir des dommages et intérêts si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3. La pression exercée par l’employeur dans le but d’une démission.

Il arrive parfois aussi que l’employeur pousse le salarié à bout dans l’espoir que ce dernier démissionne et perde ainsi nombreux de ses droits liés à un licenciement.

Il faut bien avoir à l’esprit que vous aurez tout intérêt à négocier un départ à l’amiable et à ne pas céder à la pression !

Dans le cas où votre employeur aurait obtenu votre démission par la mise en œuvre de pression, le caractère non équivoque ne serait pas rempli et la démission ne serait pas valable.
En effet, la démission doit impérativement être claire et non équivoque. Une jurisprudence récente est d’ailleurs venu préciser qu’une démission équivoque devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture [1].

À titre d’exemple récent, la jurisprudence a pu considérer comme équivoque la démission qui, bien que donnée sans réserve pour convenances personnelles, a été rédigée par un salarié dans un contexte de grande fatigue et en présence du directeur qui a indiqué qu’il allait appeler les gendarmes et porter plainte [2].

Il est important de privilégier une rupture conventionnelle de son contrat de travail, afin de négocier des avantages auxquels vous auriez dû avoir droit dans le cadre d’un licenciement.

4. L’irrespect des conditions de la rupture conventionnelle.

Si votre employeur et vous optez pour une rupture conventionnelle, veillez à ne pas tout accepter sous la pression de l’entreprise.

A. Le recours à la rupture conventionnelle dans le but d’éviter un licenciement pour motif économique.

L’employeur aura de nombreux intérêts à préférer une rupture conventionnelle à un licenciement économique.
Particulièrement, les remises en cause de la rupture conventionnelle sont limitées aux vices du consentement là où les contentieux liés à un licenciement économique sont fréquents.

Cependant, la rupture conventionnelle ne doit pas dissimuler une rupture pour motif économique.

Lorsque l’employeur a préféré recourir à une rupture conventionnelle pour échapper aux obligations liées à un licenciement économique, la DIRECTEE peut refuser l’homologation de la rupture.

Le salarié quant à lui pourrait remettre en cause la rupture conventionnelle en raison du détournement des règles applicables au licenciement économique.

B. L’abus de pouvoir disciplinaire de l’employeur dans la négociation des conditions de la rupture conventionnelle.

L’abus de pouvoir disciplinaire pour contraindre la signature d’une rupture conventionnelle n’est pas admis par la jurisprudence qui invalide la rupture conventionnelle.

Vous devez être d’accord sur les conditions de cette rupture.

Si vous n’avez pas consenti aux conditions de la rupture conventionnelle, vous pourrez établir qu’au moment de celle-ci, votre consentement était vicié.

En effet, depuis une jurisprudence constante, il y a vice du consentement lorsque le salarié a donné son accord à une rupture conventionnelle par erreur, dol, menace ou violence.

D’après une jurisprudence récente, n’est pas valide la rupture conventionnelle signée alors que le salarié était dans une situation de violence morale en raison d’un harcèlement et des troubles psychologiques qui en sont découlés, cette situation caractérisant un vice du consentement [3].

Par ailleurs, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est défini par référence aux dispositions du Code du travail relatives à l’indemnité légale de licenciement, et vous ne devez pas accepter une indemnité inférieure.

C. Les remises en cause de la rupture conventionnelle à connaître si vous l’avez déjà conclue.

Si vous venez de signer votre rupture conventionnelle mais que vous ne l’avez pas fait de bon coeur, sous la pression de votre employeur et en pleine crise sanitaire, veillez à vérifier les points suivants :

L’obligation d’une remise d’un exemplaire de la rupture conventionnelle par l’employeur au salarié.

L’employeur doit prouver qu’il a remis un exemplaire de la rupture conventionnelle au salarié. À défaut de preuve d’une telle remise, la convention de rupture est nulle [4].

L’existence d’un délai de rétractation de 15 jours après la signature de votre rupture conventionnelle.

D’après l’article L1237-13 du Code du travail, il existe un délai de rétractation après la signature de la rupture conventionnelle.

Ce droit de rétractation est très régulièrement rappelé par la jurisprudence. Pour se rétracter de la rupture conventionnelle, il faut donc envoyer la lettre de rétractation avant la fin du délai de 15 jours calendaires [5].

Ce droit peut être exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen, attestant de la date de réception par l’autre partie.

Alors, n’attendez plus pour vérifier que la rupture de votre contrat de travail a eu lieu dans le respect de vos droits et de façon légale !
À défaut, il est important de contester cette rupture et d’obtenir des dommages et intérêts.

Margaux Lalanne-Magne Élève avocate et juriste chez Qiiro http://qiiro.eu