Les SAS représentent 63 % des créations de sociétés, selon l’INSEE (2019), dont 37% pour des SASU. Les SARL ne représentent quant à elles que 34% des sociétés créées en 2019 selon l’INSEE.
Afin de mieux comprendre cette forte disparité, il convient de rappeler les principaux changements intervenus ces dernières années impactant l’optimisation de la rémunération du dirigeant de SAS.

Rémunération immédiate du dirigeant : quels changements ces dernières années ?

Depuis 2013, les dividendes perçus par les gérants majoritaires de SARL sont assujettis aux cotisations sociales pour la part qui dépasse 10% du capital social, des primes d’émission et des sommes versées en compte courant. Cette mesure a entrainé des transformations massives de SARL en SAS. Dans la plupart des cas, cette transformation n’était absolument pas justifiée, le statut de gérant TNS (SARL) offrant un taux d’efficacité de rémunération bien supérieur.

Ensuite, depuis 2018, les dividendes peuvent être imposés au PFU (Prélèvement Forfaitaire Unique) à 30% (dont 12,80% d’impôt et 17,20% de prélèvements sociaux). Le raccourci emprunté pour certains dirigeants a été de se rémunérer exclusivement sous forme de dividendes, car cela « ne coûtait que 30% » contrairement aux cotisations sociales dont le coût est supérieur.
Effectivement, ce coût est plus important mais les charges sociales rémunèrent des prestations (retraite, couverture santé, indemnités d’assurance, prévoyance) et sont déductibles du résultat comptable, ce qui n’est pas le cas si le dirigeant se rémunère uniquement en dividendes dans la SAS.

Rappelons que la rémunération du dirigeant est bâtie autour de trois piliers : la rémunération immédiate, potentielle et différée. L’audit et l’ingénierie des stratégies de la rémunération comprend donc l’analyse de ces trois « blocs » et ne s’arrête pas uniquement à la rémunération immédiate, ces blocs étant interdépendants.

Des changements sur la rémunération des dirigeants renforcés par de récentes jurisprudences

De récentes jurisprudences viennent également changer le paysage calculatoire des stratégies du choix entre dividendes soumis au barème ou au PFU, en cela que l’abattement de 40% sur les dividendes s’applique également sur les cotisations sociales.

Nous verrons dans cet article que cela ne coûte en réalité pas 30% mais quasiment 50% (55% pour les TMI de 14% avec option au barème à l’impôt sur le revenu).

Choix de la SAS : quelles sont les raisons évoquées par les dirigeants et certains conseils ?

1) SAS : la simplicité du statut social du dirigeant

Le président de SAS est salarié au regard du droit de la Sécurité sociale alors que le gérant d’EURL est non salarié. Le traitement social du président est plus simple car il sera établit des bulletins de paie contrairement au gérant d’EURL.
Par ailleurs, la gestion du SSI est dite catastrophique.
Cependant, il faut souligner que le taux moyen de cotisations d’un salarié en SAS (charges patronales et salariales) est d’environ 85 % du salaire net alors qu’il est au maximum de 50% pour un non salarié .
jusqu’à une rémunération de 1 Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) soit 41 136€, de 30% jusqu’à 4 PASS soit 164 544€ , 22% jusqu’à 5 PASS soit 205 680€ et 21% au-delà de 5 PASS. Le taux décroît à partir d’une rémunération supérieure à un plafond de Sécurité sociale.
Enfin, la gestion du SSI est bien moins alarmante que l’on peut souvent l’entendre.

2) Dirigeant chômeur créateur d’entreprise ou retraité : pas de rémunération au titre du mandat mais 100% de rémunération sous forme de dividendes

Etant déjà indemnisé au titre du chômage ou de sa retraite, il est moins coûteux pour un chômeur créateur d’entreprise ou un dirigeant retraité de créer une SAS et d’être rémunéré exclusivement sous forme de dividendes.

Cependant, il est primordial de modéliser financièrement les tenants et aboutissants d’un tel schéma afin d’en valider l’efficience économique. Rappelons en effet qu’ en cas de rémunération exclusive en dividendes, aucune couverture sociale et de prévoyance n’est prévue, il faudra s’assurer à côté et beaucoup d’assureurs refusent de prendre en considération ce type de revenus pour couvrir un risque lourd.

Il faudra également ajouter le coût de la Cotisation Subsidiaire de Maladie (CSM) de 6.50% si les revenus d’activité annuels sont inférieurs à 20 % du Plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 8 227 € (2020) et que les revenus du capital sont supérieurs à 50 % du PASS , soit 20 568 € (2020) , ce qui est plus souvent le cas qu’on ne le pense...

Aucune obligation légale ne contraint le mandataire d’être rémunéré et le président de SAS peut exercer ses fonctions à titre gratuit. Cependant, certains risques sont à souligner même si pour le moment aucune jurisprudence n’existe. Il s’agit avant tout de risques URSSAF (abus de droit social, travail dissimulé…). Rappelons à ce titre que les actes constitutifs d’un abus de droit [1] sont des actes ayant (i) un caractère fictif ou (ii) étant inspirés par aucun autre motif que celui d’éluder ou d’atténuer les contributions et cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle auxquelles le cotisant est tenu au titre de la législation sociale ou que le cotisant, s’il n’avait pas passé ces actes, aurait normalement supportées, eu égard à sa situation ou à ses activités réelles.

3) Les dividendes de SARL sont soumis aux cotisations sociales, ce n’est pas le cas de ceux des SAS

Il est plus intéressant de choisir la SAS et d’opter pour la « flat tax » de 30% que de payer des charges sociales sur dividendes en SARL.
Ici encore il est important de valider cette croyance par des simulations financières.
En vérité, la rémunération de gérant est souvent préférable aux dividendes versés à un gérant associé pour des rémunérations jusqu’à 4 PASS et pour une imposition au taux marginal d’imposition à l’impôt sur le revenu de 45%.
Ainsi, lorsque l’on compare le net disponible de la rémunération versée à un gérant (c’est-à-dire après cotisations sociales, impôt sur les sociétés et impôt sur le revenu) à des dividendes versés à un président de SAS, la rémunération du gérant laisse un disponible supérieur à celui d’un dividende versé à un président : 53% versus 50%.

Il convient également d’ajouter les prestations (retraite et prévoyance) auxquelles ouvrent droit les dividendes de SARL contrairement aux dividendes de SAS.
L’efficacité « globale » de la rémunération est donc supérieure à 53% si l’on intègre ces deux éléments, venant encore creuser l’écart avec l’efficacité de 50% des dividendes en SAS IS.

Abattement de 40% sur l’assiette des dividendes soumis à cotisations sociales : faut-il choisir le PFU ou le barème ?

Il convient de rappeler que l’article L131-6 du Code de la sécurité sociale [2] précise la méthodologie de calcul de l’assiette du revenu du travailleur non salarié (TNS) servant de base pour le calcul du montant des cotisations sociales
La lecture de l’article nous permet de comprendre que les cotisations sociales sont assises sur 60 % du montant des dividendes bruts quand le contribuable a fait le choix de soumettre les dividendes au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

Cependant, les cotisations sociales sont assises sur 100 % du montant des dividendes bruts quand le contribuable a choisi de soumettre ces derniers au prélèvement forfaitaire unique (PFU), communément appelé flat-tax.
Cette analyse a fait l’objet de multiples débats de la part du RSI et de l’Urssaf qui refusaient de prendre en considération que l’abattement qui s’appliquait sur le plan fiscal s’appliquait également sur le plan social et ce notamment au travers des circulaires du RSI du 14 février 2014 et celle de l’ACOSS du 28 mars 2013.

Rappelons toutefois qu’une circulaire est un document à destination des agents d’une administration ayant pour objectif d’informer et d’expliciter une règle de droit. Elle permet d’uniformiser l’application de la règle au sein des services de l’administration mais n’a en principe, pas de valeur juridique.

Le pôle social du tribunal judiciaire de Melun valide l’esprit de l’article L131-6 du Code

Récemment, la jurisprudence semble commencer à interpréter l’article L131-6 du Code de la sécurité sociale dans son sens. C’est ainsi que le tribunal judiciaire de Melun plus précisément son pôle social, dans son jugement du 12 mai 2020 a validé l’esprit du texte visant à appliquer l’abattement de 40% sur les dividendes soumis à cotisations sociales. Le tribunal a donc donné raison au dirigeant qui avait déclaré ses dividendes abattus de 40 %.

Il nous parait pertinent de mettre en lumière de manière chiffrée les impacts de cette décision sur les choix de stratégies d’imposition des dividendes au PFU ou au barème progressif de l’impôt sur le revenu afin d’éviter l’idée préconçue que le PFU est toujours avantageux.

Nous allons donc prendre l’exemple d’un dirigeant imposé au taux marginal de 30% et 41% qui perçoit 100 000€ de dividendes soumis à cotisations sociales. Quelle est la meilleure option entre l’imposition au PFU ou au barème progressif de l’impôt sur le revenu ?

Nous voyons bien que si le dirigeant opte pour le barème progressif, il pourra prétendre à un revenu net disponible dans sa poche de 69k€ versus 66k€ pour le choix du PFU, soit 3k€ de revenu net disponible supplémentaire. C’est pratiquement le même revenu disponible (70k€) obtenu en cas de versement de dividendes dans une SAS à l’IS avec en plus des prestations.

Le choix du double abattement se révèle moins pertinent pour une TMI de 41% et on préférera donc l’option pour le PFU.
Chaque situation étant particulière, cet exemple se veut simplificateur pour donner une tendance et il sera bien évidemment nécessaire de procéder à des calculs au cas par cas.

Qui du dirigeant ou de la société doit payer les cotisations sociales ?

Rappelons que pour être déductibles du résultat fiscal servant de base au calcul de l’impôt sur les sociétés, la rémunération de gérance (et les cotisations s’y afférent) doit être fixée soit par les statuts, soit à défaut par une décision d’assemblée générale conformément aux articles L.223-18 [3] et L.223-19 [4] du Code de Commerce.

C’est en cela que l’arrêt de la Cour de Cassation n°13-22709 du 20 janvier 2015 [5] vient confirmer que la société peut bien acquitter des cotisations sociales de son dirigeant en cela qu’elles constituent un élément de la rémunération du gérant si leur prise en charge est prévue par les statuts ou à défaut par l’assemblée générale. Et donc ces cotisations sociales doivent être comptabilisées dans le même compte que la rémunération à savoir 641 pour être déductibles fiscalement.

La loi PACTE au service d’un complément de revenu optimisé fiscalement et socialement pour le dirigeant et les salariés

Depuis, l’entrée en application de la loi PACTE, la suppression du forfait social pour les entreprises de moins 50 salariés pour les plans d’épargne salariale (PEE, PERCO) ainsi que la participation et l’intéressement a redessiné la cartographie des stratégies d’optimisation de la rémunération. Ces solutions permettent un complément de rémunération optimisé pour le dirigeant car elles sont exonérées de charges sociales mais également d’impôt sur le revenu !
Par ailleurs, concernant les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 250 salariés, l’exonération de charges sociales subsiste uniquement pour l’intéressement.
Il convient de rappeler que les chefs d’entreprise et leurs conjoints ont accès aux dispositifs d’épargne salariale ouverts à leurs salariés : intéressement, plans d’épargne salariale (PEE, PERCO) et participation (même si l’entreprise a moins de 50 salariés)
Les dirigeants peuvent déployer ce dispositif d’épargne salariale dans leur société opérationnelle mais également dans leur holding. Voici quelques situations pouvant être envisagées :

Situation n°1 :

Le dirigeant est salarié ou gérant travailleur non salarié (TNS) de la société opérationnelle sans holding personnelle ; il est éligible aux 4 dispositifs mentionnés ci-dessus si au moins un salarié est présent dans l’effectif avec une ancienneté d’au moins 1 an.

Situation n°2

Le dirigeant est salarié ou non salarié (TNS) avec une holding personnelle détenant des parts dans sa société opérationnelle. Il est éligible aux dispositifs dans sa holding si ces derniers sont déployés au préalable dans la société opérationnelle.

Ces outils d’épargne salariale s’inscrivent dans la stratégie de la rémunération du dirigeant et peuvent être un complément de revenu très performant. En effet, du fait de l’exonération des charges sociales et à l’impôt sur le revenu, ils permettent d’obtenir 90% de revenus net disponibles dans la poche du dirigeant versus 40% en cas de versement de primes sous forme de salaires et 50% en moyenne en cas de versement de dividendes au PFU en SAS.
La société pourra également déduire de son résultat ces outils d’épargne salariale étant donné qu’ils sont un complément de revenu.

Afin d’anticiper la création de revenus complémentaires à la retraite, il parait judicieux d’activer les leviers offerts par l’épargne salariale afin de bénéficier d’une rémunération globale efficiente, c’est-à-dire avec une pression sociale et fiscale fortement allégée qui engendrera peu ou pas de prestations futures.
Ainsi, le dirigeant pourrait prétendre à un complément de rémunération maximal de 71 577€ par an non soumis à charges sociales et à l’impôt sur le revenu dont le détail serait le suivant :
  participation : 30 852€ (75% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale ; PASS)
  intéressement : 30 852€ (75% du PASS)
  PEE : 3 291€ (8% PASS)
  PERCO : 6 582€ (16% PASS)

Synthèse de quelques stratégies de la rémunération du dirigeant

Face aux multiples hypothèses possibles et à la difficulté du choix, nous avons essayé de modéliser plusieurs options, aux barèmes sociaux et fiscaux afin de démontrer par les chiffres, la pertinence économique de certains choix.
Nous avons choisi le dirigeant se rémunérant jusqu’à 4 PASS (TMI de 14%, 30% et 41%) et à 5 PASS (TMI 45%).

Nous n’avons pas retraité les droits à retraite et prévoyance auxquels n’ouvrent pas droit les dividendes contrairement à une rémunération.
L’efficacité « globale » de la rémunération (revenu immédiat, revenu de remplacement et revenu différé) est donc supérieure pour les autres cas si l’on intègre ces deux éléments, venant encore creuser l’écart avec l’efficacité de 50% des dividendes en SAS IS.

Il faudra également ajouter le coût de la Cotisation Subsidiaire de Maladie (CSM) de 6.50% si les revenus d’activité annuels sont inférieurs à 20 % du Plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 8 227 € (2020) et que les revenus du capital sont supérieurs à 50 % du PASS , soit 20 568 € (2020), ce qui est plus souvent le cas qu’on ne le pense...

Le complément de rémunération optimisé des solutions optimisées #1 et #2 se fait au travers de l’épargne salariale et de la participation volontaire.

Avantages : SAS IR et SARL.

Avantages : SAS IR et SARL.

Avantages : SAS IR et SARL (en intégrant l’efficacité globale du fait des cotisations retraite et prévoyance).

Avantages : Dividendes SARL et Rémunération SARL (en intégrant l’efficacité globale du fait des cotisations retraite et prévoyance).

Cas pratiques : optimiser la rémunération du dirigeant SAS

Simulations optimisation rémunération Dirigeant entreprise SAS budget rémunération de 100 000€

Simulations optimisation rémunération Dirigeant entreprise SAS budget rémunération de 200 000€

Cette fois, la solution "rémunération + dividendes au PFU" est la meilleure optimisation pour le revenu du dirigeant.

Dans ce second cas, nous avons exclu l’option "salaire + dividendes au barème (IR)", car le taux trop élevé se révèle inintéressant.

Face à ces deux cas pratiques, l’important est de comprendre que profiter de la meilleure rémunération en tant que dirigeant SAS est un exercice au cas par cas. Autrement dit, la meilleure solution dépend de chaque situation, de chaque profil.

Les exemples évoqués ci-dessus ne vous représentent probablement pas.
Avant d’entrevoir un bilan de rémunération, commencez par trouver l’optimisation de rémunération dirigeant SAS la plus appropriée à votre profil.

Le bilan vous permettra ensuite de préparer votre retraite complémentaire de la meilleure des façons.

Holding et management fees : stratégies de rémunération du dirigeant

Aujourd’hui en France, on considère que plus d’une entreprise sur trois est détenue par une holding.

En d’autres termes, un tiers des sociétés françaises sont possédées par d’autres sociétés qui interviennent et gèrent, dirigent ou contrôlent l’activité.
Or, nombreuses sont ces entreprises qui procèdent à ce que l’on appelle des conventions de management fees.

Pour la société fille, il s’agit de bénéficier de prestations effectuées (services administratifs, gestion, définition de la stratégie, etc.) par la société mère, et ce, en échange d’une rémunération.

Pourtant, la mise en place de management fees demande prudence et responsabilité. En effet, elles peuvent être remises en cause par l’administration pour raisons aussi bien juridiques que fiscales.

On fait le point sur les managements fees et les stratégies de rémunération d’un dirigeant.

Éviter un redressement fiscal… cas d’école et guide pratique

Nous l’avons vu, le principe de la holding et des management fees possèdent de nombreux avantages.

Ils permettent à la fois d’augmenter la rémunération du dirigeant et de réduire, d’une certaine manière, certains impôts.

Pourtant, lors d’un contrôle fiscal, un vérificateur peut alors remettre en question le bien-fondé de ces conventions de management fees. Si le vérificateur soupçonne qu’une entreprise subit volontairement une charge contraire à son intérêt, son dirigeant peut alors être poursuivi pour acte anormal de gestion et faire face à un redressement fiscal.

C’est notamment ce que met en avant la jurisprudence S.A. GAMLOR du 9 octobre 2003.
À cette occasion, le juge de la Cour administrative de Nancy justifiait un acte anormal de gestion, et refusait la déductibilité des management fees, pour deux raisons : la société mère et la filiale possèdent le même dirigeant et les prestations assurées par la société mère et par le dirigeant de la filiale sont les mêmes.

Ainsi, les sommes versées au titre de ces prestations de direction seront réintégrées aux bases de calcul de l’impôt sur les sociétés, mais également de la TVA et de la CVAE.
Ce risque fiscal peut s’activer à tout moment.
Pourtant, cette jurisprudence ne met pas un coup d’arrêt brutal aux management fees pour autant.

Il est parfaitement possible d’y avoir recours en prenant certaines précautions afin de ne pas être sous les coups d’un acte anormal de gestion.
Pour cela, il convient alors de ne pas mettre de dirigeant commun à la direction de la filiale et de la maison mère et de nommer des personnes différentes à la tête de la société holding et de la filiale.

De la même manière, il convient d’éviter les « doubles missions » : les services rendus par la holding doivent être différents des fonctions que le dirigeant de la filiale se doit de réaliser.

Concernant les fonctions direction et les prestations techniques, il peut exister un flou.
Afin d’éviter tout risque de similitude et de confusion, la convention ne doit pas reprendre des termes propre à la direction et s’intituler par exemple « convention de direction ou « convention de présidence et ainsi laisser penser qu’elle englobe des prestations de direction.
Il est souhaitable que les prestations techniques fassent l’objet d’une convention. Cependant, préciser ces prestations techniques dans une convention ne supprime pas totalement quelque risque. En effet, ces prestations sont normalement le reflet de ce qui est pratiqué et ainsi justifié par des éléments matériels probants (mails courriers, rapport, compte-rendu de réunion,…).

Il est également possible de nommer la holding dirigeant de la filiale. Dans ce cas de figure, l’activité de dirigeant de la holding est considérée comme une activité économique à destination de la filiale.

Ainsi, il est parfaitement possible par la même occasion d’optimiser sa rémunération en temps que dirigeant lorsque l’on est à la tête d’une SAS ou d’une SARL… et ce, en créant une holding.

L’objectif est double : il s’agit d’optimiser sa rémunération tout en s’assurant d’être en parfait accord avec la loi.

Un autre risque existe au niveau civil. Ainsi la société qui a perçu des honoraires de prestations de direction doit les restituer comme le prévoit la jurisprudence dans l’arrêt Samo Gestion (Cour de cassation, chambre commerciale, 14 septembre 2010).
Toutefois, ce risque s’observera notamment en cas de cession de la société ou en cas de dépôt de bilan de la société bénéficiaire des prestations. Le repreneur ou le liquidateur de la société sera en effet tenté d’agir en justice en vue de la restitution par la société ayant fourni les prestations des sommes versées.
Toujours aujourd’hui, de nombreux chefs d’entreprises ont mis en place ces montages sans pour autant avoir pris la mesure des risques associés qui peuvent être lourds.

Il n’est pas trop tard pour vérifier que tout soit en ordre aux yeux de l’administration fiscale… afin de sécuriser leur futur.

Le tout dividendes en SAS à l’IS pas forcément le meilleur choix économique

Force est de constater que le tout dividendes en SAS à l’IS n’est pas forcément le meilleur choix économique dans la majorité des cas.

Par ailleurs, le fait de se verser des dividendes en SARL (et SELARL) au barème progressif est loin d’être un mauvais choix.

Il est primordial de modéliser au cas par cas la situation du dirigeant et de planifier également ses stratégies de rémunérations en adéquation avec sa planification patrimoniale. La stratégie de rémunération devra nécessairement intégrer la stratégie de protection sociale du dirigeant, notamment la couverture d’un risque (incapacité, invalidité, décès, baisse d’activité) et sa stratégie de revenus complémentaires pour la retraite.

Certaines options (SAS IS, SAS IR) offrent une liberté mais n’intègrent pas les dimensions de la protection sociale et de la retraite. Il faudra donc ajouter un budget supplémentaire afin de répondre à ces besoins et dans certains cas (risque lourd, dirigeant âgé) il vaudra mieux opter pour une rémunération en tant que TNS ou salarié afin de sécuriser la situation du dirigeant.

Nous invitons les dirigeants à se faire accompagner par un spécialiste qui apportera le conseil et le recul nécessaire pour appréhender parfaitement les enjeux liés aux stratégies de leur rémunération.

Article rédigé par Malek ZIANE, Noun Partners, cabinet conseil d’accompagnement patrimonial
178 rue du Faubourg Saint Honoré – 75008 Paris
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Rédaction du village