Pour la 1ère fois en France, un Conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes d’un ex-chauffeur VTC qui sollicitait la requalification de son « contrat de prestation de services » avec la société Uber en contrat de travail et a accompagné ladite requalification des condamnations salariales et indemnitaires afférentes.

Précisément, par jugement en date du 23 novembre 2020, le Conseil de prud’hommes de Nantes a reconnu l’existence du lien de subordination unissant Monsieur G et la société Uber, requalifié la relation contractuelle en contrat de travail et condamné l’employeur à plus de 32 000 euros de salaire et dommages intérêts.

Retour sur cette décision et explications.

L’existence d’une présomption simple de non-salariat.

L’article L8221-6 du Code du travail donne une liste des personnes qui sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail à leur donneur d’ordre.

Il s’agit notamment des personnes dont l’exécution de l’activité donne lieu à une immatriculation au registre du commerce et des sociétés, comme c’est le cas des chauffeurs VTC qui sont considérés comme travailleurs indépendants ou auto-entrepreneurs.

De plus, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a instauré dans le code du travail un statut spécifique pour les travailleurs recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique définies à l’article 242 bis du code général des impôts [1].

Ces plateformes mettent en relation à distance, par voie électronique, des personnes en vue de la fourniture d’un service ou de la vente d’un bien.

Généralement ces plateformes déterminent aussi les conditions de la prestation fournie par le travailleur indépendant et fixe son prix.

Malgré ce pouvoir des plateformes, le législateur a fait le choix d’établir une présomption de non-salariat concernant les rapports entre les plateformes et les travailleurs qui y recourent.

Evidemment, la société Uber profite de cette faille laissée par le législateur pour contourner l’application des règles légales relatives au salariat.

En acquérant le statut d’indépendant, Monsieur G était présumé travailleur indépendant mais cela ne faisait pas obstacle à la reconnaissance d’un lien de subordination avec la société Uber.

En effet, la présomption de non-salariat est une présomption simple et l’article L8221-6 précité dispose également que

« l’existence d’un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au I fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci ».

L’absence d’incidence de la dénomination du contrat choisie par les parties :

L’existence d’une relation d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Cass. Ass. Plén., 4 mars 1983, n°81-15.290 et n°81-11.647.

En d’autres termes, quand bien même les parties auraient conclu un contrat dénommé « contrat de prestation de services » comme cela était le cas entre Monsieur G et la société Uber, le juge peut requalifier ce contrat de travail si les conditions d’accomplissement du travail démontrent l’existence d’un travail salarié.

Le juge détient ce pouvoir de requalification de l’article 12 du Code de procédure civile qui dispose que le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination donnée par les parties.

La caractérisation d’un lien de subordination :

Les critères du contrat de travail :

Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail. Le droit prétorien est donc venu remédier à cette situation.

Le contrat de travail est défini comme « la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération ».

Cass. Soc., 22 juill. 1954, Bull. civ. IV, n°576.

Le contrat se définit donc par trois critères cumulatifs :

1. Une prestation de travail.
L’existence d’un contrat de travail suppose une prestation de travail, c’est à dire qu’une personne exerce une activité en vue de la production d’un bien ou d’un service au profit d’une autre personne.

Par principe, la nature de la prestation n’importe pas et ce qui est déterminant c’est sa finalité : il doit s’agir d’une prestation exercée par une personne (salarié) pour le compte d’une autre personne (employeur).

Par exception, certaines prestations ne peuvent conduire à la qualification de contrat de travail telles que les prestations spirituelles.

2. Une rémunération.
La prestation de travail doit être réalisée en contrepartie d’une rémunération.
En d’autres termes, la personne qui bénéficie de la prestation de travail doit verser une rémunération pour rétribuer le travail effectué par la personne qui effectue la prestation de travail.

La nature de la rémunération n’importe pas, il peut s’agir d’un salaire ou de toute autre forme de contrepartie, y compris en nature.

3. Un lien de subordination.
Ce critère est caractéristique et spécifique au contrat de travail et il est primordial : la prestation de travail doit être accomplie dans un lien de subordination.
Selon le célèbre arrêt « Société Générale », le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de :
 Donner des ordres et des directives
 D’en contrôler l’exécution et
 De sanctionner les manquements de son subordonné.

Cass. soc., 13 novembre 1996, n°94-13.187.

En d’autres termes, l’employeur doit disposer sur le salarié d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction.

Le pouvoir de direction est la faculté pour l’employeur de donner des ordres, des instructions, des directives aux salariés.

Ce pouvoir est en lien avec le pouvoir réglementaire de l’employeur qui lui permet d’édicter des règles au sein de l’entreprise, notamment le règlement intérieur.

Le pouvoir de contrôle est la faculté pour l’employeur de surveiller l’activité de ses salariés afin de s’assurer qu’ils se conforment aux directives, dans le respect de leur droits et libertés fondamentaux.

Le pouvoir de sanction est la faculté dont dispose l’employeur d’infliger une sanction disciplinaire au salarié qui commet un manquement, ce pouvoir étant très encadré par le Code du travail.

Afin de caractériser l’existence d’un lien de subordination, la Cour de cassation retient la méthode du faisceau d’indices.

Les juges vont rechercher, dans chaque cas d’espèce, des indices permettant de caractériser un lien de subordination.

Il a notamment été jugé que

« le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution de travail ».

Cass. soc., 13 novembre 1996, n°94-13.187.

Application des critères à l’affaire Uber :

 Sur le pouvoir de direction d’Uber :
Une multitude d’indices permet de caractériser ce pouvoir de direction.
Monsieur G intégrait un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par Uber, qui n’existait que grâce à la plateforme Uber.

Ce point est important dans la mesure où la société Uber faisait valoir, pour nier son pouvoir de direction, que le chauffeur avait toute liberté de se connecter ou non à l’application.

Néanmoins, le Conseil de prud’hommes de Nantes ne s’est pas laissé duper et s’est rangé derrière l’appréciation faite par la Cour de cassation qui considérait que la liberté de se connecter et de choisir ses horaires n’exclut pas en soi une relation de travail subordonné dès lors que lorsque le chauffeur se connecte à la plateforme Uber, il intègre un service organisé par Uber.

Cass. soc., 4 mars 2020, n°19.13.316.

Monsieur G ne pouvait pas constituer de clientèle propre et Uber fixait un certain nombre de règles pour s’en assurer.

Monsieur G avait aussi l’interdiction de fixer ses propres tarifs pour les courses qu’il effectuait.

Les tarifs étaient contractuellement fixés au moyen des algorithmes de la plateforme Uber par un mécanisme prédictif.

Monsieur G n’avait pas non plus le libre choix de l’itinéraire qu’il empruntait :
 La société Uber imposait un itinéraire à suivre, itinéraire qu’il ne pouvait pas choisir et pour lequel des corrections tarifaires étaient appliquées en cas de non-respect ;
 La destination finale de la course n’était régulièrement pas connue par Monsieur G, de sorte qu’il ne pouvait choisir ses courses.

Monsieur G n’avait pas non plus le choix de son outil de travail dans la mesure où la société Uber imposait d’acheter un véhicule type correspondant aux standards Uber (il était par exemple interdit d’acheter une berline luxueuse sans remplir certaines conditions fixées par Uber).

En outre, l’intégralité des conditions de travail de Monsieur G étaient fixées de manière précise par Uber dans des conditions générales d’utilisation et dans la charte de la communauté Uber qui contenaient un grand nombre de directives comportementales.

 Sur le pouvoir de contrôle d’Uber :
La société Uber contrôlait en permanence le lieu où Monsieur G se trouvait grâce à la géolocalisation, le but étant de vérifier que Monsieur G respectait bien les itinéraires déterminés par la société Uber et d’appliquer, le cas échant, une majoration tarifaire en cas de non-respect de l’itinéraire prévu.

La société Uber contrôlait également Monsieur G lorsqu’il se connectait sur l’application.

 Sur le pouvoir de sanction de la société Uber :
Uber a établi un document appelé « charte de la communauté Uber » qui contient des règles disciplinaires s’imposant aux chauffeurs comme Monsieur G.

C’est sur la base de cette charte que des sanctions étaient prises.

Ce pouvoir de sanction n’était pas que théorique et Monsieur G avait été déconnecté temporairement de l’application et l’accès à son compte avait été coupé à plusieurs reprises.

Tous les critères du lien de subordination étaient donc remplis.

En plus du lien de subordination :
 Monsieur G effectuait bien une prestation de travail qui consistait à assurer le transport de clients utilisant l’application Uber, au profit d’Uber,
 Monsieur G était rémunéré par Uber en contrepartie de cette prestation de travail.

Tous les critères du contrat de travail étaient donc réunis et le Conseil de prud’hommes a requalifié le « contrat de prestation de services » signé entre Monsieur G et la société Uber en contrat de travail à durée indéterminée :

« En conséquence, le Conseil de Prud’hommes dit le contrat commercial passé entre Monsieur G et la société Uber BV est nul, dit qu’il existe un lien de subordination entre Monsieur G et la société Uber BV et requalifie la relation contractuelle entre les parties en un contrat de travail ».

Cette décision du Conseil de prud’hommes de Nantes s’inscrit dans une tendance :

Si la décision du Conseil de prud’hommes de Nantes ne change pas le modèle économique de la société Uber, force est de constater qu’elle s’inscrit dans une tendance qui pourrait peut-être amener le géant américain à changer son modèle.

Sur le territoire national tout d’abord, la Cour d’appel de Paris a déjà reconnu l’existence d’un contrat de travail entre un chauffeur et la société Uber le 10 janvier 2019. Sans pour autant en tirer les conséquences indemnitaires.

CA Paris, 10 janvier 2019, n°18/08357.

La Cour de cassation validait l’interprétation du droit faite par les juges du fond par un arrêt du 4 mars 2020, reconnaissant ainsi elle aussi l’existence d’un contrat de travail entre le chauffeur et la société Uber.

Cass. soc., 4 mars 2020, n°19-13.316.

De plus, les demandes de requalification affluent de partout en France, notamment à Lyon où 139 chauffeurs ont saisi le Conseil de prud’hommes de Lyon.

Au niveau international d’autre part, la Californie, Etat américain au sein duquel Uber possède son siège social, a voté et ratifié une loi faisant des chauffeurs Uber des salariés.

En vigueur depuis le 1er janvier 2020, cette loi contraint Uber à requalifier les chauffeurs VTC en salariés, afin que ces derniers soient mieux protégés.

Dans le même sens, le 11 août 2020, une Cour californienne a également intimé à Uber de requalifier ses chauffeurs.

Cette loi adoptée et cette décision de justice dans l’Etat même où Uber a son siège social n’impacte pas directement le droit français mais c’est un signe fort qui peut inspirer les législateurs et juges des pays où Uber est implanté.

Les conséquences de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

1. Une requalification rétroactive des parties.
Lorsqu’un contrat de prestation de service est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, le contrat est réputé être un contrat de travail de travail à durée indéterminée depuis sa conclusion :
 Le prestataire de service fictif (Monsieur G) est considéré depuis l’origine de la relation contractuelle comme salarié ;
 Le bénéficiaire de la prestation (Uber) est considéré depuis l’origine comme un employeur ;
Le contrat est alors soumis au régime des contrats à durée indéterminée à compter de sa date de conclusion.

Le salarié bénéfice également des dispositions relatives à la durée du travail. S’il s’avère que le salarié a travaillé au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail avant la requalification, l’employeur devra lui payer rétroactivement les heures supplémentaires effectuées.

Enfin, le salarié bénéficie de toutes les autres dispositions propres à la législation du travail : congés payés, limitation de la durée du travail et temps de repos, accidents du travail/maladie professionnelle.

2. Le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en cas de rupture de la relation de travail.
L’article L8221-1 du Code du travail interdit le travail totalement ou partiellement dissimulé.
La définition du travail dissimulé est donnée par l’article L8221-3 du Code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche (l’employeur doit déclarer le salarié auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet avant d’embaucher un salarié) ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli (…)

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Dans l’hypothèse d’une requalification, les juges peuvent considérer que l’employeur a frauduleusement préféré conclure un autre type de contrat de manière fictive et non un contrat de travail pour éviter les contraintes qui découlent du statut de salarié.

En ne concluant pas un contrat de travail et en ne procédant pas à la déclaration préalable à l’embauche en toute conscience, l’employeur se rend coupable de travail dissimulé.

Dans ce cas, l’article L8223-1 du Code du travail dispose que, en cas de rupture de la relation de travail entachée de travail dissimulé, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le Conseil de prud’hommes de Nantes a condamné la société Uber à payer à Monsieur G une indemnité de 6 mois de salaire au titre du travail dissimulé.

3. Les indemnités en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur.
Très logiquement, la demande de requalification en contrat de travail est effectuée par un travailleur au moment de la rupture de la relation contractuelle avec le donneur d’ordre.

Si la requalification est admise par les juges, la rupture à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement.

Le salarié a alors la possibilité de contester la rupture et de prétendre aux indemnités classiques de fin de contrat.

Précisément, dans l’affaire de Monsieur G, le Conseil de prud’hommes a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur G aux torts exclusifs de la société Uber et a fait produire à cette résiliation les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sandrine PARIS Avocat associé ATALANTE AVOCATS www.atalante-avocats.com