Lorsque vous être employeur ou DRH, vous avez à cœur de sécuriser le forfait jour dans votre entreprise. Il est donc important de savoir comment mettre en place le forfait jour, comment réviser ce dernier.

Il est aussi essentiel que vous sachiez comment empêcher l’annulation du forfait jour et distinguer l’annulation, de la demande d’inopposabilité du forfait jour. Enfin, en cas d’annulation ou d’inopposabilité du forait jour, sachez que l’employeur peut réclamer un remboursement de jours de RTT au salarié.

Connaissez-vous les conditions à respecter pour que le forfait jour soit légal ?

Dans votre entreprise, vous voulez savoir si le forfait jour de vos salariés respecte la Loi. Ces règles ont été posées par la cour de cassation dans un arrêt de 2011.

Les conditions à remplir pour que le forfait jour soit légal sont les suivantes :

L’accord collectif organisant le forfait jour doit garantir :
 le respect des durées maximales de travail,
 des durées minimales de repos journaliers et hebdomadaire,
 que l’amplitude de travail est raisonnable,
 une « bonne » répartition du temps de travail et des repos.

L’accord collectif organisant le forfait jour doit prévoir :
 le contrôle du nombre de demies-journées ou de journées travaillées,
 le suivi régulier de la charge de travail,
 au moins un entretien annuel sur la charge de travail.

Pas de forfait jour, sans accord collectif.

Le forfait jour doit reposer sur un Accord collectif de droit commun ou un accord de performance collective, pour être valable.

Le forfait jour s’appuie sur un accord collectif de droit commun [1] :
 accord d’établissement,
 accord d’entreprise [2],
 accord de branche ou convention collective.

Le forfait peut aussi reposer sur un accord de performance collective [3].

Les accords conclus depuis la Loi du 8 aout 2016, y compris les accords de performance collective, devront prévoir toutes les thématiques énoncées à l’article L3121-64 du code du travail et assurer la protection de la sécurité, comme de la santé et du droit au repos des salariés. En cas de lacune, l’employeur a quand même la possibilité de sécuriser le forfait jour, en intégrant dans une convention individuelle avec le salarié, les dispositions prévues part l’article L3121-65, à savoir :
 établir un document de contrôle sur les journées ou demi-journées travaillées (comprenant les dates), qui devra être rempli par le salarié,
 s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les repos légaux (journalier et hebdomadaire).

Bien entendu, un entretien régulier sur la charge de travail devra être mené.

Pas de forfait jour sans l’accord du salarié.

Il doit exister, en plus de l’accord collectif, un accord écrit du salarié.

Si un accord (autre que de performance) met en place ou modifie le forfait (dés lors qu’il ne s’agit pas d’une simple mise en conformité), le salarié a le droit de refuser la modification de son forfait. Dans ce cas il pourra faire l’objet d’un licenciement pour motif économique qui ne sera légitime que s’il remplit les conditions de l’article L1233-3 du code du travail et en respectant la procédure appropriée [4].

Si un accord de performance collective met en place le forfait, le salarié devra donner son accord et aura 1 mois pour informer de son refus. Dans le cas d’un simple changement, il sera plus prudent également de demander au salarié s’il souhaite refuser la modification. Un délai d’un mois devra alors être laissé au salarié et en cas de refus, l’employeur aura 2 mois pour le licencier [5], pour un motif sui generis.

Si un accord de performance collective ne fait que modifier l’accord collectif existant ou si un accord collectif ne fait que réviser l’accord initial, pour le mettre en conformité avec la Loi de 2016.

Que pourrait revendiquer le salarié, devant le conseil de prud’hommes ?

Savez vous quelles réclamations peuvent être faites par le salarié devant le conseil de prud’hommes ? Comment choisir entre la nullité et l’inopposabilité du forfait jour ?

Le salarié pourrait invoquer la nullité du forfait jour, en cas de non-respect des conditions de mise en place d’une convention de forfait.

Le salarié pourrait, si ces conditions sont réunies, invoquer, l’inopposabilité de la convention de forfait (et non la nullité du forfait jour) si l’employeur ne respecte pas les clauses telles que :
 contrôle des demi-journées ou journées travaillées,
 non respect des durées maximale de temps de travail et minimales de repos,
 non respect du suivi de la charge de travail…

La différence entre les 2 façons d’aborder la question a son importance, car dans le premier cas, le forfait jour sera définitivement éteint (sauf à fait l’objet d’une nouvelle négociation, accord et convention). Dans le deuxième cas, le forfait pourra reprendra vigueur dés lors que l’employeur respectera de nouveau les textes support (accord, convention).

Quoi qu’il en soit, le salarié pourra réclamer dans les 2 cas, les salaires qui lui sont dus, comme si le forfait n’avait existé : (rappel d’heures supplémentaires, repos compensateur, congés payés, éventuellement indemnité de travail dissimulé, dommages et intérêts…).

Les demandes de l’employeur devant le conseil de prud’hommes si le forfait jour est remis en cause.

Savez vous que l’employeur peut également obtenir une condamnation du salarié en cas de remise ne cause du forfait jour devant le conseil de prud’hommes ?

En cas de succès du salarié qui saisit le conseil de prud’hommes d’une demande relative à la nullité du forfait jour ou à l’inopposabilité de la convention de forfait, les comptes devront être remis à 0.

Ceci implique que l’employeur pourra demander au salarié le remboursement des jours de RTT qui ont été pris. C’est ce que vient de décider la cour de cassation dans une décision du 6 janvier 2021. Cette solution est tout à fait logique car la personne qui reçoit par erreur ou de façon indue quelque chose, doit la restituer [6].

Cass.soc 6 janvier 2021 n°17-28234.

Nathalie Leroy Avocate enquêtrice en harcèlement moral et sexuel au travail www.her.eu.com et www.25ruegounod.fr