Le salarié harceleur n’a pas à être informé ni entendu dans le cadre de l’enquête diligentée en réaction à des faits de harcèlement moral pour que le contenu de celle-ci puisse être utilisé afin de fonder son licenciement.

C’est en tout cas la position adoptée par les juges de la Cour de cassation, dans un arrêt du 17 mars 2021 (n° 18-25597) [1].

1) Un licenciement fondé sur la profération d’injures à caractère racial.

Responsable de trafic, la salariée avait été licenciée en 2014 pour faute grave, au terme d’une relation de travail de 9 années avec son employeur.

La faute grave était constituée par la profération d’ « insultes à caractère racial et discriminatoire » ayant « causé des perturbations graves de l’organisation et l’efficacité collective ».

Les faits avaient été établis par la voie d’une enquête confiée, avec l’accord des délégués du personnel, à une entreprise extérieure « spécialisée en risques psycho-sociaux ».

2) Un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la Cour d’appel.

La Cour d’appel de Paris a considéré que la salariée accusée n’ayant pas été entendue ni même informée de la mise en œuvre de l’enquête, le compte-rendu de cette dernière devait être purement et simplement écarté.

En effet, le contenu du compte rendu ne pouvait être pris en considération dans l’appréciation du litige en ce qu’il ne constituait pas, selon les juges du fond, un moyen de preuve licite.

Et c’est ainsi que le licenciement d’une salariée ayant pourtant tenu des propos racistes et discriminatoires pouvait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’arrêt était d’autant plus surprenant que, comme le soulignait l’employeur dans son pourvoi, le principe de l’enquête confiée à une entreprise extérieure avait été validé par les représentants du personnel. Ceux-ci avaient donc pu conférer une certaine légitimité – et a fortiori – un caractère loyal à la poursuite de cet audit.

En outre, l’entreprise versait au débat les attestations de deux salariées contribuant à établir les faits.
Il n’y avait donc que peu de place au doute quant à la véracité des faits, bien que cela n’était plus l’objet du débat juridique qui s’était cristallisé.

A l’issue des discussions de la Cour d’appel, il demeurait que sans compte-rendu d’enquête, point de licenciement fondé !

L’employeur s’est donc pourvu en cassation.

3) L’absence d’obligation d’informer de l’existence d’une enquête le salarié accusé selon la Cour de cassation.

La Cour de cassation se prononce au visa de l’article L1222-4 du Code du travail, lequel dispose qu :

« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Selon elle, l’enquête diligentée à la suite de dénonciation de fait de harcèlement moral n’est pas soumise au régime de cet article.

En d’autres termes, une telle enquête n’est pas assimilable à un dispositif permettant de collecter des informations concernant personnellement un salarié à son insu.

En conséquence, les juges de la Haute Cour reçoivent le contenu de l’enquête comme un moyen de preuve licite et le licenciement pour faute recouvre son fondement.

3.1) Une protection plus grande du salarié qui dénonce.

En ce qui concerne l’impératif de protection du salarié qui dénonce les faits de harcèlement moral, le sens de cet arrêt apparaît compréhensible.

En effet, l’information du salarié présumé harceleur de ce qu’il est visé directement ou indirectement par une enquête interne pourrait entraîner chez lui de vives réactions, pouvant se caractériser par des mesures de rétorsion ou bien une recrudescence des agissements fautifs.

3.2) Une simplification de la tâche de l’employeur.

Par ailleurs, cet arrêt vient simplifier la tâche de l’employeur, à l’endroit de qui la Cour de cassation a déjà des attentes très ambitieuses en terme de prévention des risques psychosociaux.

En effet, par un arrêt du 27 novembre 2019, elle a mis à la charge de l’employeur l’obligation de réagir dès lors que des faits de harcèlement moral sont allégués par un salarié, y compris si ceux-ci ne sont pas établis in fine.

L’obligation de réagir est d’autant plus forte que de tels agissements sont susceptibles de fonder la résiliation judiciaire du contrat de travail [2].

Parmi les réactions que l’employeur peut avoir figure celle de diligenter une enquête, dont il sait désormais qu’il n’a pas à informer le salarié harceleur.

3.3) Une sanction ferme du salarié harceleur.

Toutefois, du point de vue du salarié harceleur, la question de la nécessité du caractère contradictoire de l’enquête peut tout de même se poser. En effet, l’arrêt est ferme : le salarié n’a pas à être informé ni entendu.

Si jamais il peut ou veut contester les accusations, il doit attendre le moment de l’entretien préalable.

Or, si on sait qu’à ce stade son sort n’est théoriquement pas scellé, il prend en bien souvent une tournure peu favorable.

Cependant, une audition du salarié « harceleur » impliquerait nécessairement qu’il ait connaissance de l’enquête en cours. Cette connaissance entre naturellement en contradiction avec l’impératif de protection du salarié qui est victime et/ou qui dénonce les faits, évoqué ci-avant.

En tout état de cause, le salarié harceleur ne peut plus se targuer du fait qu’il n’a pas été entendu ou informé afin de faire écarter les éléments pesants contre lui.

Néanmoins, sa protection contre la diffamation a été rappelée par la Cour de cassation, qui a circonscrit l’étendue de la diffusion des accusations aux seules personnes en charge d’appliquer les dispositions du Code du travail au sein de l’entreprise, ou à son employeur [3].

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum