La mobilité professionnelle est de plus en plus encouragée afin de permettre aux agents de la fonction publique territoriale de monter en compétences et d’enrichir leur parcours professionnel.
Le détachement fait partie des cas de mobilité professionnelle et peut-être demandé par le fonctionnaire titulaire ou d’office en cas de transfert d’activité.

Les auteures de cet article sont membres de la clinique juridique ACTA (Association des collectivités territoriales d’Assas).

Le Portail de la fonction publique définit le détachement comme :

« la position du fonctionnaire placé hors de son corps d’origine et continuant à bénéficier dans ce corps de ses droits à avancement et retraite » [1].

Mais quel est le sort du fonctionnaire à qui il est mis fin de manière anticipée au détachement ?

Tout d’abord, l’article 10 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986 prévoit qu’il peut être mis fin au détachement avant le terme fixé, par un arrêté, à la demande :
 Soit de l’administration ou de l’organisme d’accueil,
 Soit de l’administration d’origine,
 Soit du fonctionnaire concerné par le détachement.

L’administration d’origine est obligée de faire droit à la demande en ce sens du fonctionnaire concerné ou de l’administration ou de l’organisme d’accueil. En tant qu’autorité de nomination, elle sera également seule compétente pour prendre la décision prononçant la fin du détachement [2].

Trois hypothèses se présentent alors.

La première hypothèse concerne le cas où l’agent a commis une faute grave : il est mis fin immédiatement au détachement. En l’absence de poste vacant dans son emploi d’origine, il est placé en disponibilité d’office.

La deuxième hypothèse intervient lorsque l’agent n’a pas commis de faute grave : La demande de remise à la disposition de l’administration d’origine doit être adressée à l’administration intéressée au moins 3 mois avant la date effective de cette remise à disposition. La collectivité d’origine est dans l’obligation de le réintégrer dans son corps ou cadre d’emplois [3]. En l’absence de vacance d’emploi, l’administration ou l’organisme d’accueil où l’agent a réalisé son détachement, doit continuer à le rémunérer jusqu’à la date à laquelle le détachement devait prendre normalement fin [4]. Mais à l’issue du terme du détachement, la collectivité d’origine devra nécessairement réintégrer l’agent.

Enfin, en troisième lieu, la fin anticipée du détachement peut être à l’initiative de l’agent : il cesse d’être rémunéré si son administration d’origine ne peut le réintégrer immédiatement ; il est alors placé en disponibilité jusqu’à ce qu’intervienne sa réintégration. En outre, il ne peut pas bénéficier des allocations chômage étant donné que la fin anticipée du détachement a été de son fait.

Dans le cas où la réintégration n’intervient pas à la date du terme initialement prévu du détachement lorsque l’agent n’a pas commis de faute ou qu’il est à l’initiative de la fin anticipée du détachement, le fonctionnaire ne peut se prévaloir ni d’un droit à être réintégré en priorité sur la première vacance de poste, ni d’une prise en charge par le Centre de gestion ou le CNFPT puisqu’il continue d’être géré par la collectivité qui a refusé la réintégration [5].

Si la collectivité ne dispose pas d’emploi vacant à l’échéance du détachement, le fonctionnaire doit être maintenu en disponibilité dans l’attente d’une vacance d’emploi et ne peut être radié des cadres [6]. Il est maintenu en surnombre pendant un an. Attention cependant, il est à la charge de l’administration de prouver l’inexistence d’emplois vacants permettant la réintégration du fonctionnaire [7].

En parallèle, la collectivité est tenue de saisir le CNFPT (catégorie A+) ou le Centre de gestion (catégories A, B ou C) afin qu’il propose au fonctionnaire tout emploi vacant correspondant à son grade [8].

Le Centre de gestion, ou le CNFPT le cas échéant, doit tenir informé des offres et vacances d’emplois déclarées par les collectivités pour des emplois correspondant à son grade, ce qui est de l’ordre de l’obligation de moyens et non de résultat. Cette prise en charge lui permet ainsi d’être recruté par une autre collectivité sans que sa carrière ne soit interrompue. Ils peuvent, par ailleurs, confier des missions au fonctionnaire.

Pendant sa prise en charge, l’agent est soumis à tous les droits et obligations attachés à sa qualité de fonctionnaire. Il perçoit la rémunération qui correspond à l’indice détenu dans son grade à 100% pour la première année. A partir de la seconde année de prise en charge, la rémunération baisse de 10% par année [9].

En outre, dans les trois mois consécutifs au début de la prise en charge, en collaboration avec le centre de gestion ou le CNFPT, le fonctionnaire construit un projet personnalisé destiné à favoriser son retour à l’emploi. Le fonctionnaire peut bénéficier à ce titre d’un accès prioritaire aux actions de formation longues nécessaire à l’exercice d’un nouveau métier.

Enfin, la période de prise en charge prend fin si l’agent a trouvé un emploi ou s’il est radié du cadre d’emploi pour quelque motif ce soit (licenciement, départ à la retraite…).

Marina Moskovoy et Chloé Seguin, Etudiantes. Membres de la clinique juridique ACTA.