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Retour de congé maternité : le droit de la salariée de réintégrer son poste. Par Avi Bitton, Avocat et Sophie Da Fonseca, Juriste.
Parution : jeudi 22 avril 2021
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Au retour du congé maternité, la salariée doit retrouver son poste, avec les mêmes fonctions, selon le Code du travail.
Pourtant, en pratique, les salariées font souvent l’objet d’une discrimination au retour du congé maternité : elles sont remplacées par un collègue ou une recrue pendant leur absence, et l’entreprise leur confie de nouvelles fonctions, plus limitées.
Les tribunaux condamnent cette discrimination, pourvu qu’ils soient saisis par les salariées...

1. La réintégration dans l’emploi.

En vertu de l’article L1225-25 du Code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Cette solution est bien acquise en jurisprudence [1].

2. A titre principal : la réintégration prioritaire sur l’ancien poste.

L’employeur peut-il proposer un emploi similaire, alors que l’ancien poste de la salariée est disponible ?

La réponse est négative : la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi [2].

Par conséquent, au retour du congé maternité, tout doit être mis en œuvre pour que la salariée retrouve son ancien poste de travail. Ce n’est qu’à défaut de pouvoir proposer la réintégration de la salariée dans son précédent emploi que l’employeur peut imposer la réintégration dans un emploi similaire.

3. A titre subsidiaire : la réintégration dans un emploi similaire.

Lorsque le poste occupé précédemment par la salariée est indisponible, la salariée doit être réintégrée dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Le poste est-il considéré comme indisponible lorsqu’il est occupé par une tierce personne ?

La réponse est négative : l’employeur ne peut imposer un autre emploi, même similaire, à la salariée de retour de congé maternité, alors même que son poste avait été, le jour même de son retour de congé, confié à sa remplaçante [3]. Selon la Cour de cassation, le poste est indisponible que si les tâches antérieurement dévolues à la salariée en congé de maternité ont disparues.

L’impossibilité de proposer l’ancien poste peut aussi être imputable à la salariée elle-même, notamment lorsque l’ancien poste de travail est incompatible avec la demande d’aménagement des horaires demandée par la salariée à son retour de congé maternité, en raison de sa situation familiale [4]. A défaut de pouvoir lui proposer son ancien poste, l’employeur est alors en droit de proposer un poste similaire.

4. La notion d’emploi similaire.

La notion d’emploi similaire renvoie à la qualification de la salariée et à son expérience professionnelle [5].

La loi impose à l’employeur de proposer un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Ce qui signifie, a contrario, que l’emploi proposé n’est pas similaire à l’ancien poste occupé par la salariée en congé maternité, s’il n’est pas assorti d’une rémunération équivalente.

En ce sens, la Cour de cassation a jugé qu’à son retour de congé maternité, la salariée ne pouvait pas être repositionnée à un niveau hiérarchique inférieur et privée de ses fonctions managériales [6].

Autrement dit, à l’issue de son congé maternité, la salariée ne peut pas être rétrogradée lors de la reprise de son travail.

L’affectation à un poste similaire ne peut pas entraîner une baisse de la rémunération de la salariée.

Selon la Cour de cassation, un emploi est donc similaire lorsqu’il est assorti d’une rémunération contractuelle équivalente.

Le maintien d’une rémunération équivalente autorise-t-il l’employeur à modifier le poste de travail ?

L’employeur peut modifier les tâches confiées à la salariée, tant que la qualification professionnelle reste inchangée.

La Cour de cassation a validé qu’une salariée soit affectée à son retour de congé maternité à un poste de consultant en recrutement puisque le nouvel emploi était de même niveau, de même nature, comprenait la même rémunération, se situait dans le même lieu géographique et dans le même service [7].

En revanche, la Cour de cassation a pu juger que même si la classification et la rémunération restent identiques, la salariée qui exerçait des fonctions fortement réduites et temporaires à son retour de congé maternité n’a pas retrouvé un emploi similaire à celui qu’elle avait quitté [8].

La Cour de Cassation retient la même solution lorsque les fonctions attribuées à la salariée à son retour de congé maternité entraînent son éviction du comité de direction et la perte tant d’un collaborateur que la responsabilité du contrôle de gestion [9].

A l’issue de son congé maternité, la salariée peut refuser de reprendre un poste de travail différent de celui qu’elle occupait avant son congé, si ce dernier n’a pas été supprimé ou n’est pas indisponible. Dans ce cas, l’employeur n’est pas en droit de sanctionner la salariée qui refuse son nouveau poste de travail.

Il en est de même lorsque la salariée a fait l’objet d’un changement d’affectation temporaire sur un autre poste, pendant sa période de grossesse, lorsque ce dernier était plus compatible avec son état de santé.

L’article L1225-8 du Code du travail prévoit qu’à l’issue du congé de maternité, la salariée est réintégrée dans l’emploi occupé avant cette affectation temporaire.

En revanche, la salariée n’a pas le droit de refuser un poste de travail différent, tant qu’il ne s’agit que d’un changement des conditions de travail. De la même manière, la salariée ne peut pas non plus refuser un changement de poste rendu nécessaire par sa demande de changement d’horaires [10].

Une salariée refusant un poste non similaire qui emporte modification du contrat de travail n’est pas fautive, et le licenciement qui serait prononcé à la suite d’un tel refus est sans cause réelle et sérieuse.

5. La sanction en cas de réintégration dans un emploi non similaire.

L’employeur qui manque à son obligation de proposer un emploi similaire s’expose à devoir verser des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, la salariée peut éventuellement prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur [11].

Le fait de ne pas retrouver son emploi ou un emploi similaire lors du retour de congé maternité constitue une modification du contrat de travail de la salariée, qui sans recueillir son accord, fait produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse [12].

Par ailleurs, le fait de ne pas retrouver son emploi ou un emploi similaire lors du retour de congé maternité s’analyse en une présomption de discrimination en raison de la situation de famille ou de la grossesse de la salariée, selon l’article L1142-1 du Code du travail.

La Cour de cassation reconnait qu’une discrimination liée au sexe et à la situation familiale est établie lorsque tous les postes occupés par la salariée à compter de son retour de congé maternité avaient été moins important que son premier poste, étaient des sous-emplois et des sous-activités ayant compromis sa carrière professionnelle, le montant de ses salaires et primes [13].

Il en est de même lorsque lorsque la salariée s’est vue, à son retour de congé maternité, retirer une part significative de sa clientèle [14].

Avi Bitton, Avocat, et Sophie Da Fonseca, Juriste Courriel: [->avocat@avibitton.com] Site: [->https://www.avibitton.com]

[1] Cass. Soc., 9 avril 1987 n°84-42.411, Cass. Soc., 22 mai 1997, n°94-40.297.

[2] Cass. Soc., 25 mai 2011 n° 09-72.556.

[3] Cass. Soc., 25 mai 2011 n° 09-72.556.

[4] Cass. Soc., 1 février 2012 n°10-20.906.

[5] Cass. Soc., 12 mars 2002, n° 99-43.138.

[6] Cass soc., 3 nov. 2010, n° 09-67.928.

[7] Cass. Soc., 29 septembre 2011 n° 09-70.294.

[8] Cass. Soc., 18 mars 2016 n°14-21.491.

[9] Cass. Soc., 30 avril 2014 n° 13-11.422.

[10] Cass, Soc., 1 février 2012, no 10-20.906.

[11] Cass. Soc., 3 novembre 2010, n°09-67.928.

[12] Cass. Soc., 5 mai 2010 n° 07-45.409.

[13] Cass. Soc., 1 février 2017, no 15-22.196.

[14] Cass. Soc., 28 septembre 2016, n° 14-26.387.

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