Une société peut-elle justifier l’absence de communication d’éléments requis par le juge des référés par la nécessité de recueillir l’autorisation préalable de ses salariés ?

C’est la question à laquelle la Cour de cassation a apporté une réponse par un arrêt du 16 mars 2021 (n° 19-21063).

1) L’enjeu : l’apport de la preuve de la discrimination.

Une salariée, embauchée en 2005 en qualité de Technicienne par la société ST Microelectronics, prétendait avoir été victime de discrimination en raison de son sexe. A cette fin, elle avait saisi la juridiction prud’homale le 28 juin 2016.

Avant la saisine au fond, la salariée avait engagé une première demande devant la formation de référé de la juridiction prud’homale, afin d’obtenir les éléments nécessaires à la démonstration de cette discrimination.

Par une ordonnance du 21 octobre 2015, il avait ainsi été ordonné « à la société de transmettre à la salariée, au plus tard le 23 décembre 2015, les documents concernant dix hommes non anonymes actuellement salariés au sein de la société et embauchés au 22 juin 2006 (plus ou moins six mois) en qualité de technicien d’atelier niveau IV, échelon 1, coefficient 255 et contenant les informations suivantes : la position actuelle, le coefficient actuel, le salaire actuel, le coefficient d’embauche, la date d’embauche et le salaire d’embauche ».

L’obligation de produire ces éléments était assortie d’une astreinte.

La société ne s’était manifestement pas exécutée puisque le 19 octobre 2018, à l’occasion d’une nouvelle ordonnance, la formation de référé « a condamné la société à payer à la salariée une somme provisionnelle au titre de la liquidation de l’astreinte » et a « ordonné à la société de lui remettre, au plus tard le 30 novembre 2018, les mêmes documents » et précisait « qu’à défaut, à partir du 1er décembre 2018, la remise de ces documents sera assortie d’une astreinte définitive par jour de retard », tout en se réservant le droit de liquider cette astreinte.

La salariée entendait obtenir la liquidation de l’astreinte.

2) L’anonymisation : un obstacle à la communication recevable selon la Cour d’appel de Grenoble.

La Cour d’appel de Grenoble n’a pas fait droit à la demande de la salariée. En effet, elle a retenu que « les bulletins de salaires d’un salarié comprenaient des données personnelles en sorte que la société était légitime à rechercher l’autorisation des salariés ».

Selon elle « il avait seulement été enjoint à l’employeur de communiquer le salaire d’embauche, la position actuelle, le coefficient actuel, le salaire actuel, le coefficient d’embauche, la date d’embauche et le salaire d’embauche de dix hommes non anonymes actuellement salariés au sein de la société et embauchés au 22 juin 2016 (plus ou moins six mois) et en aucun cas leurs bulletins de salaires ».

Ainsi, elle considérait que le bulletin de salaire contenant des informations à caractère personnel comme l’âge ou bien l’adresse des salariés, la société était fondée à rechercher l’autorisation des salariés concernés avant de procéder à la communication des éléments demandés par le juge.

En conséquence, elle a refusé de condamner la société à verser une certaine somme à la salariée au titre de l’astreinte provisoire.

La salariée s’est alors pourvu en cassation.

3) L’exercice du droit à la preuve : une nécessité qui prime pour la Cour de cassation en application de l’article 6, §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La Cour de cassation n’adopte pas la même solution que celle des juges du fond.

Elle se fonde ainsi sur l’article 6, §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales pour casser l’arrêt attaqué.

En effet, selon elle, la Cour d’appel aurait dû rechercher « si la communication des informations non anonymisées n’était pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi ».

L’enjeu se situe donc sur le terrain de l’exercice du droit à la preuve.

En l’occurrence, il est possible d’imaginer que le succès de la prétention de la salariée dépendait en grande partie de la production de ces éléments, permettant de mesurer son évolution par rapport à celle des salariés placés dans une situation comparable à la sienne.

En effet, de manière générale, l’apport de la preuve de la discrimination n’est chose aisée pour les salariés qui ne disposent bien souvent que de peu d’éléments matériels sur la situation des autres salariés.

La saisine du juge des référés sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile est souvent utilisée de manière à pallier cette difficulté.

Par cette décision, la Cour de cassation assure donc tant l’effectivité que l’efficacité de ce recours et contribue par là-même à la facilitation de la démonstration de la discrimination, le cas échéant.

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Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum